השיטה שמונעת מכם למצוא עבודה: "הבא חבר לארגון, קבל טיסה לפאריס"

כל עובד שלישי בישראל מגויס בשיטת "חבר מביא חבר" ■ על פניו, כולם יוצאים מרוצים מהסידור: העובדים נהנים מבונוסים, והארגון מרוויח עובדים מחויבים שיצאו מפס ייצור מוכר ■ אלא שהשיטה גם מנציחה את הדומה בארגונים וחוסמת את השונה

הילה ויסברג
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה

2014 תיזכר ככל הנראה כשנת הקמפיינים החברתיים, במיוחד אלה המתריסים נגד אפליה וגזענות בישראל. בשבועות האחרונים מקדם משרד המשפטים את הסלוגן "אפליה היא עבירה על החוק"; עמותת קו משווה לשוויון בין אקדמאים ערבים ויהודים, שואלת מעסיקים אם הם "80% ליברלים או 20% גזענים"; ונציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה משיקה קמפיין חדש, הקורא למעסיקים להפסיק לזרוק קורות חיים של אוכלוסיות מודרות לסל.

קמפיינים יש אפוא בשפע, אבל המילים הגדולות לא מחלחלות לשטח. סקר חדש מגלה כי מעסיקים בישראל ממשיכים לגייס בשיטה החביבה עליהם, "חבר מביא חבר", שהיא בדיוק ההפך מהגיוון שאותו מקדמים הארגונים הציבוריים. לפי הסקר שערכו חברת HRD הכשרות לגיוס עובדים וחברת הייעוץ למשאבי אנוש AKT, "חבר מביא חבר" הוא הכלי שהניב את שיעור הגיוסים הגבוה ביותר ב–2013 – 31% בממוצע - בדומה לשיעור המגויסים בשיטה זו ב–2012 (30%).

שיטות הגיוס האחרות היו אתרי דרושים (24%), חברות השמה (24%), רשתות חברתיות (6%), עמודי קריירה באתר החברה (6%), מאגר קורות חיים שנצבר בחברה (4%) ויריד תעסוקה (1%). לעומת 2012, חברות ההשמה התחזקו מעט, ואילו אתרי הדרושים נחלשו.

הורידו את האפליקציה החדשה של TheMarker לאנדרואיד

איור: אילה טל

שלא במפתיע, שיטת חבר מביא חבר חביבה במיוחד על מעסיקי ההיי־טק – 35% מהגיוסים בענף התבצעו בדרך זו – אך היא נפוצה מאוד גם בענפים אחרים, בהם פיננסים ובנקאות (34%), פארמה וכימיקלים (34%), ביו־טק (25%), תעשייה וייצור (29%), קמעונות (28%) ושירותים וייעוץ (23%).

ייתכן שמדובר בשיטה פופולרית, בין השאר, מכיוון שהיא משתלמת: 90% מהארגונים מציעים תגמול כספי לעובדים שתיווכו בהצלחה בין חבריהם לחברה. הסכומים המוצעים אינם מבוטלים: 18% מהארגונים מתגמלים ביותר מ–4,000 שקל; 34% מציעים 2,000–4,000 שקל; 29% מהם מציעים 500–2,000 שקל והשאר סכומים נמוכים יותר. מגזרי ההיי־טק והביו־טק מציעים את התגמול הגבוה ביותר - 40%–60% מהם מתגמלים ב–2,000–4,000 שקל - לעומת יותר מ–30% מהארגונים במגזרי התעשייה והייצור ו–25% מהארגונים בתחום הקמעונות, שאינם מציעים תגמול כלל.

על פניו, כולם מרוצים מהסידור: העובדים שמחים לפרגן לחבריהם, להביאם לעבוד לצדם ואף לקבל על כך בונוס נאה, ואילו הארגון מקבל עובדים מחויבים שיצאו מפס ייצור מוכר. כמו כן, מדובר בגיוס זול בהרבה מגיוס באמצעות חברות השמה, שגובות עמלה של 70%–100% ממשכורת חודשית אחת. נדמה כי הניסיון "לעקוף" את העמלה של חברת ההשמה הופכת את הכלי הזה לפופולרי בעיקר בשנות מיתון. בשלוש השנים האחרונות זינק שיעור הארגונים המתגמלים כל עובד שמביא חבר ב–23% - מ–73% ב–2011 ל–90% כיום.

גם בחו"ל המגמות דומות: בסקר שערכה באחרונה חברת המחקר האמריקאית Aberdeen Group היתה שיטת חבר מביא חבר הפופולארית ביותר בגיוס עובדים, עם ציון ממוצע 3.44 בסקאלה של 1 עד 5. אחריה בדירוג היו הרשתות חברתיות, ודפי קריירה באתרי הבית ולוחות דרושים פנימיים.

הפופולריות של שיטת חבר מביא חבר בולטת בשטח. "לא מזמן ביקרתי בחברת היי־טק וראיתי שעל לוח המודעות שלה נתלה פוסטר המבשר על מבצע: הבא חבר לארגון, קבל טיסה לפאריס", מספרת נורית אגמי, מנכ"ל רשת אגמי להשמה. "הם לא היחידים. חברות מציעות כל מיני סוגים של תגמולים - חופשות, טאבלטים ובונוסים כספיים בשווי אלפי שקלים. שיטת חבר מביא חבר עוזרת לתפוס כמה ציפורים במכה – לחסוך בעלויות, למזער את הסיכון שבהבאת מועמד לא מוכר, וגם לבצע ציד ראשים. עובדים בארגון לא פונים רק לחברים המובטלים, אלא גם לחברים העובדים. אגב, מועמדים עובדים לעולם ייתפשו כשווים יותר ממועמדים מובטלים".

האם התחרות הופכת את השיטה למקובלת יותר?

אגמי: "בישראל ניכר כיום מחסור חמור במהנדסים, הנדסאים ואנשי טכנולוגיה. נתוני למ"ס מ–2013 מראים כי על כל שתי משרות יש אדם פנוי אחד. במצב תחרותי כזה אתרי הדרושים מאבדים מערכם, ושיטות כמו חבר מביא חבר מתחזקות".

נורית אגמיצילום: שרון ושלר

אז לקמפיינים המדברים על גיוון תעסוקתי אין באמת סיכוי?

אגמי: "מחקרים מוכיחים שאוכלוסיות מגוונות תורמות כלכלית לארגון, אבל הרעיונות האלה מתקשים לחלחל לשטח. מעסיקים נוטים להימשך לדומים להם, ומגייסים בהתאם. מסיבה זו בחו"ל לא רק מדברים, אלא גם מציעים תמריצים למעסיקים שמגייסים מקרב אוכלוסיות מגוונות. קיימת שם הבנה שהרתיעה מהשונה היא בעיה שהשוק החופשי לא יכול להתמודד אתה. מעסיקים לא מעוניינים לפתור בעיות חברתיות".

"כדאי לוודא ששיעור המגויסים המגיעים בשיטה זו לא יעבור את ה–50%", מוסיף יעקב רוזן, מנכ"ל HRD, "אף שברור מדוע השיטה מתחזקת: עובדים שגויסו בדרך זו נשארים בחברה זמן רב יותר מאחרים, ותהליך הגיוס שלהם קצר יותר. הם גם תורמים ללכידות החברתית בארגון, כי כולם אוהבים לעבוד עם חברים. עם זאת, היא באמת פוגעת בתמהיל העובדים ובגיוון האנושי".

עו"ד ציונה קניג־יאיר, נציבת שוויון ההזדמנויות בעבודה במשרד הכלכלה, טוענת כי תהליכי שינוי לוקחים זמן וכי נדרש "חריש עמוק" בתודעת המעסיק. "אפשר להבין את הרציונל של חבר מביא חבר – מועמד שמגיע דרך עובד שמכיר את הארגון יצליח ככל הנראה להשתלב בו היטב. אבל השיטה הזו מנציחה את הדומה בארגון, וחוסמת את השונה. הקמפיין החדש נועד לפרק את הדפוסים האלה. המסר שלו למעסיקים הוא, 'חשבו רגע על ההפסד'. מי שמעסיק רק את הדומים לו, גם לא נחשף לקהלי לקוחות חדשים".

מעסיקים שומעים, אך לא משתכנעים.

קניג־יאיר: "טיעונים מוסריים לא עובדים אצל מעסיקים, והם גם לא צריכים לעבוד, כי יש כאן 'ביזנס קייס'. גיוון טוב לעסקים, אבל אף אחד לא אוהב שינוי. חלק מהמעסיקים כבר נמצאים שם. הם יעזרו להפיץ את הבשורה. אולי 'מעסיק יביא מעסיק'".

החברות המובילות מוטרדות פחות

בניגוד לסקרים שהתפרסמו בשנים האחרונות שמהם עולה כי חלה ירידה בגיוסים באמצעות חברות ההשמה, נדמה כי מצבן של אלה התייצב. "חברות ההשמה הגיעו לנקודת איזון", אומר רוזן. "הטובות מספקות כיום שירותים חיוניים, שהארגון הבודד לא תמיד יכול להוביל בעצמו. יש להן אנשים שמבצעים משימות ממוקדות, למשל חיפושים ברשתות חברתיות ו'ציד ראשים'. אתרי הדרושים נחלשים מכיוון שמעסיקים כיום ממוקדים במועמדים עובדים, ופחות במובטלים".

הסקר של HRD ו–AKT כולל לראשונה אבחנה בין שני סוגי חברות - המצטיינות בתחום הגיוס, המכונות לידרז (Leaders), ואחרות, המצטיינות פחות. הלידרז הן 26 חברות (מתוך 106 שהשתתפו בסקר) שקיבלו את הציון המשוקלל הגבוה ביותר בתחום הגיוס, על בסיס פרמטרים כמו הזמן הממוצע לאיוש משרות, עלות מערך הגיוס ועזיבת עובדים לאחר גיוסם. הלידרז מראות תעדוף ברור לשיטת חבר מביא חבר: 36% מהגיוסים אצלן הושגו באמצעותה, לעומת 28.5% מהגיוסים בשאר החברות. בנוסף לכך, הלידרז מגייסות פחות באמצעות אתרי דרושים וחברות השמה משאר החברות. בולט במיוחד הפער כשמדובר בחברות השמה; 7% בלבד מהגיוסים בחברות הלידרס גייסו באמצעותן, לעומת 29% בשאר החברות. לעומת זאת, הלידרז מגייסות יותר באמצעות עמודי הקריירה באתר החברה, הרשתות החברתיות ומאגר קורות החיים שנצבר בארגון.

מאפיינים נוספים של הלידרז: הן נוטות יותר לאייש משרות באמצעות ניודים פנימיים, וכן באמצעות ציד ראשים. כמו כן, הן מבצעות יותר מבדקי יכולות ממוחשבים למועמדים, ונוטות יותר להכשיר מנהלים לביצוע ראיונות עבודה. הלידרז, למשל, איישו 30% מהמשרות הפנויות באמצעות ניודים פנימיים, לעומת 16% בשאר החברות, ו–84% מהלידרז מבצעות ציד ראשים, לעומת 72% משאר החברות. בשורה התחתונה, רק כרבע מחברות הלידרז מוטרדות מכך שלא יצליחו לגייס מועמדים מתאימים, לעומת יותר מ–40% מחברות הרגילות.

צילום: איור אילה טל

"הלידרז נוקטות פרו־אקטיביות בתהליך הגיוס", מסביר דרור גורביץ', שותף מנהל ב–AKT. "הן רוצות להיחשב למעסיק מועדף – employer of choice – בקרב מחפשי עבודה. לכן הן פועלות לחיזוק המותג ולשמירה על הקשר עם קהלי היעד הרחבים, לקוחות ומחפשי עבודה כאחד. כיום מדברים לא רק על חוויית לקוח, אלא גם על חוויית מועמד. חברות חכמות שומרות על קשר רציף עם מועמדים איכותיים, וכך הן משמרות נוכחות מתמדת בתודעה שלהם".

יש לך חבר ערבי?

יעל קאהן־שרון, מנכ"לית עמותת קו משווה, מתנגדת לשיטת חבר מביא חבר, שפוגעת במגזרים מודרים ובעיקר במגזר הערבי.

יעקב רוזןצילום: עודד קרני

"לערבים אקדמאים אין רשת הקשרים שעומדת לזכותו של המיינסטרים היהודי־ישראלי", היא אומרת. "העובדה שהרשת הזאת נוצרת כבר בצה"ל היא חסם משמעותי, וחסם נוסף הוא העובדה שערבים ויהודים חיים בנפרד, וכמעט שלא מתערבבים. למעסיקים קשה עם הסלוגן שלנו – 'האם אתה 80% ליברל או 20% גזען?', ונכון לומר שלא כל מי שלא מעסיק ערבים הוא גזען. לרבים אין הכלים או המודעות. במיוחד כיום, כשהמשק סובל ממחסור חריף כל כך במהנדסים, כדאי לדעת שישנו מאגר לא מנוצל של מהנדסים ערבים שמחפשים עבודה. המצב כיום טוב משהיה לפני שש שנים, אבל רחוק מלהיות טוב באמת".

עשו לנו לייק לקבלת מיטב הכתבות והעדכונים ישירות לפייסבוק שלכם

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker