"משאבי אנוש - די לארגן מסיבות" - קריירה - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"משאבי אנוש - די לארגן מסיבות"

לבארי קרואו יש הרבה מה להגיד על תפקודם של מנהלי משאבי האנוש

11תגובות

"מנהל משאבי אנוש חייב להתעקש להפוך לאדם מרכזי בהנהלת החברה", אומר בארי קרואו, מנהל אזור הים התיכון של חברת לומאס הבינלאומית, העוסקת בפתרונות טכנולוגיים לניהול משאבי אנוש.

"הבעיה כיום היא דו־צדדית: מצד אחד מנכ"לים שלא מבינים את חשיבות התפקיד, ומצד שני מנהל משאבי אנוש שלא מנצל את ההזדמנות להתברג ליד אוזנו של המנכ"ל. לאנשי משאבי אנוש אני אומר 'עזבו את האדמיניסטרציה. אל תתעקשו על מעמד 'מארגן המסיבות'. יותר מדי פעמים משאבי אנוש נהפכים למקבלי פקסים ומארגני פעילות רווחה, במקום לעשות את תפקידם האמיתי – לשמר ולטייב את כוח האדם של החברה, כך שתיווצר תשתית משמעותית וחזקה לקפיצת הדרך הכלכלית שהארגון זקוק לה".

באחרונה ביקר קרואו בישראל, שבה לומאס מיוצגת על ידי חברת סינריון. יש לו הרבה מה להגיד על תפקודם של מנהלי משאבי האנוש כאן, ובכלל בעולם. לטעמו, הדרך להפוך לגורם מוביל מתחילה בהסדרת הנושאים הטכניים של ניהול משאבי האנוש בצורה יעילה ושקופה, ולא דרך גיליונות אקסל. "במקביל", הוא אומר, "יש לחשוב על תוכן הפעילות. אחד האתגרים הגדולים כיום הוא ניהול הכישרונות. מדובר בתפקיד קריטי למנהל משאבי האנוש, שאם ידע לנהל אותו, יתרום רבות לחוזקו של הארגון".

איך עושים את זה?

"אחת השיטות המומלצות היא זיהוי הטאלנטים שתרצה שיתרמו לארגון לאורך זמן, תוך תהליך פיתוח עקבי עבור כל אחד מהם לקראת התפקידים הבאים שלו".

מודיעים לעובד, או שעושים את זה בלי הצהרות?

"יש ארגונים שמודיעים, ומסתכנים בעזיבה שלך עובדים שלא 'סומנו'. יש גם ארגונים שמעטים יודעים מי סומן. אישית אני בעד שקיפות מלאה. עובד שלא סומן צריך לדעת שזה מעמדו ולהחליט אם הוא רוצה ללכת הלאה או להישאר".

איך ראיון העבודה המסורתי מתיישב עם חיפוש הטאלנטים?

"הוא לא מתיישב באמת. אני יכול להיות מספר סיפורים נפלא ועובד גרוע מאוד. כדי להימנע מהשמה לא נכונה, וגם יקרה, הרבו בהעסקת מתמחים - סטודנטים שיבואו למשימות ספיציפיות בחופשים או במהלך השנה. מהר מאוד תראו אם אתם רוצים אותם אצלכם או לא".

מה דעתך על בונוסים. האם גם את זה יש לשנות?

"בהחלט. אחד המאפיינים של שוק העבודה החדש הוא חוסר הנכונות לקבל פערים גדולים בין עובדים. כשהנהלה מרוויחה סכומי עתק מול עובדים עניים, שהם חלק מההצלחה אבל לא מרוויחים ממנה, נוצרת פגיעה משמעותית במוטיווציה. לכן המסר צריך היות בונוס לכולם, אם כי מדורג. כדאי לדבר באחוזים. החברה הרוויחה? תחליט שאתה נותן בונוס של 20% מהמשכורת. ברור ש–20% של מנכ"ל לא יהיו 20% של עובד זוטר, אבל כולם יקבלו בונוס. בצורה הזו כולם שותפים".

מסר אחרון למנהל משאבי האנוש הישראלי?

"חייבים להשתנות עם שוק העבודה. לקוח שלנו, בנק גדול באוסטריה, קיבל לשורותיו קבוצה גדולה של בוגרי אוניברסיטאות מבריקים. הצעירים שאלו קודם כל איפה הלפ־טופים שלהם, הודיעו ששיטת 'שמונה עד חמש' לא מקובלת עליהם, וגם שאלו מתי ואיפה יוכלו לפגוש את מנכ"ל הבנק וההנהלה. שאלות אחרות שלהם נגעו ברמת האחריות התאגידית של הבנק, האם הוא דואג לקהילה. מי שלא יתגמש מול העובדים החדשים האלה - ימצא עצמו בלי כישרונות".

עשו לנו לייק לקבלת מיטב הכתבות והעדכונים ישירות לפייסבוק שלכם



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם