ראיון העבודה מתחיל, תוציא את הסמארטפון - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
"חבל על הזמן שלנו, ושלהם"

ראיון העבודה מתחיל, תוציא את הסמארטפון

מערכות ממוחשבות ואפליקציות שפותחו בשנתיים האחרונות מאפשרות לקיים ראיונות בכל שעה, מבית המועמד ■ המפתחים מדגישים אמנם שמדובר בסינון ראשוני בלבד - אך כזה שחוסך לחברות כסף רב

28תגובות

עדי מילר, 37, ניהל עד לפני שנתיים חברה שסיפקה שירותי מחשוב במיקור חוץ, ומצא עצמו שוב ושוב מבזבז זמן בראיונות עבודה למועמדים לא מתאימים. “הם היו מגיעים אלינו מרחוק - מזיעים בקיץ ומקוררים בחורף. נתקלתי בלא מעט מועמדים שחבל היה על הזמן שלנו, ושלהם”, הוא מספר. “מובן שלא נעים לשלוח אדם הביתה אחרי כמה דקות של ראיון, אז ממשיכים עוד חצי שעה, וזה מצטבר להרבה מאוד שעות מיותרות”.

לצפייה בסמארטפונים ובטאבלטים

כתבות נוספות ב-TheMarker

הכירו את הסטארט אפ שמנתק עשרות אלפי ישראלים מ-HOT ו-yes

הקשר בין הגשם באפריקה לשוקולד שתקנו בשנה הקרובה

מילר ושותפו, קובי דואק, פיתחו לפני כשנה פתרון טכנולוגי לבעיה, והקימו את חברת וובקנד - ראיונות עבודה ממוחשבים בשלט רחוק. הרעיון פשוט: במקום שהמגייס יערוך ראיון ראשוני עם המועמד, המועמדים משיבים על שאלות המוצגות על מסך המחשב או הסמארטפון, והראיון המצולם נשלח למגייס.

“הלקוח בונה את השאלות עבור כל משרה. הן יכולות להיות גם מקצועיות וגם אישיותיות”, מסביר מילר. “לא צריך יותר מכמה דקות כדי לדעת אם למועמד יש פוטנציאל. למשל, מבקשים ממנו לספר על עצמו באנגלית. אם הדרישה היא לאנגלית ברמת שפת אם, אפשר לבדוק התאמה מיד. זה כלי נוח גם למועמד - במקום לקחת יום חופש ולהיטרטר, הוא יכול להפעיל את האפליקציה בזמנו החופשי”.

אילו שאלות כולל ראיון העבודה הראשוני שלכם?

מילר: “מהן ציפיות השכר שלך, באילו מקומות עבדת, וכדומה”.

אפשר לעשות את זה גם בסקייפ.

“זה נכון, אבל ראיון סקייפ לא חוסך את אי הנעימות שבסיום ראיון עם מועמד אחרי כמה דקות, ועדיין גוזל לא מעט זמן. בנוסף, ראיון בסקייפ מתבצע מול המגייס, ולכן הוא מתקיים בשעות העבודה. את הראיון שאנחנו מציעים אפשר לבצע בכל זמן, אפילו ב–4:00 בבוקר”.

אם המועמדים רואים את השאלות על גבי מסך, הם יכולים להיערך לקראתן. אין כאן מוטיב הפתעה.

“לא נכון. ברגע שהסרטון מתנגן אי אפשר לעצור אותו - המועמד חייב לסיים את הראיון”.

ומה העלות?

רמי שלוש

“המעסיק רוכש את המערכת ברישיון שנתי, והעלות החודשית משתנה בהתאם לגודל החברה. העלות בישראל תהיה מ–1,500 שקל לחודש עד אלפי שקלים בודדים”.

“פתרון להצפה של קורות החיים”

המערכת שפיתח מילר משתייכת לקבוצה גדולה של פיתוחים וטכנולוגיות מהשנים האחרונות, שנועדו לשכלל, לייעל ולקצר את תהליכי הגיוס. החברות לוגיפס ו–HR vision, למשל, מתמקדות במבחני כישורים ואישיות. המוצרים שהן פיתחו מאפשרים למועמדים לעבור מבחני כישורים ומבחנים אישיותיים מהבית, במקום ממשרדי החברה או מכון המיון, וכך נחסכים מחברות תהליכי סינון עובדים טלפוניים ושליחת מועמדים למבחנים במיקומים רחוקים.

את לוגיפס פיתח, יחד עם הפסיכולוגית מירב חמי, גבי אדם המכהן גם כמנכ”ל חברת ההשמה והמכון הפסיכוטכני, מיטב משאבי אנוש. חברה ותיקה נוספת היא HR vision, שסיפקה עד לפני שנתיים מערכות מיון שהותקנו בחברות עצמן, אבל מאז פיתחה את Jobbing ‏(ג’ובינג‏) - המאפשרת לעבור מבחנים ממוחשבים מהבית. קהל היעד, מדגיש עמי רוזנבלט המנכ”ל, הוא “מועמדים בתפקידי מאסה, למשל נציגי שירות ומוכרנים בחנויות”.

ג’ובינג קולטת קורות חיים שנשלחים לחברה המגייסת, מודיעה למועמד שקורות החיים נקלטו ואחר כך שולחת לו לינק שמאפשר לו לעבור מבחן מיון ממוחשב מהבית בשני שלבים. הראשון, שלב הסינון, שבוחן התאמה בסיסית לתפקיד ‏(“כמה שנות ניסיון יש לך בעבודה במוקד טלפוני?”‏), והשני הוא מבדק ספציפי לתפקיד, שנמשך כשעה. בסיום המבחן מתקבל ציון, שאותו רואים בחברה המגייסת.

“לוחות הדרושים האלקטרוניים מאפשרים למועמדים להגיש בקלות מועמדויות לעשרות משרות במקביל. זה אומר שהחברות מוצפות בקורות חיים, והמועמד מוצא עצמו שולח את המייל ל’חור שחור’ - לא מעדכנים אותו, לא מדברים אתו, והוא מקווה שמתוך 50 קורות החיים ששלח, מישהו יחזור אליו”, אומר רוזנבלט.

“נוסף על ההצפה, אתה גם לא לומד הרבה מקורות החיים. מה עשו בחברות? הושיבו צי של מראיינות על ראיונות טלפוניים לא ממצים, ואחר כך זימנו אנשים למבדקים וראיונות נוספים. זה סיוט. חברות משקיעות בתהליכים האלה המון מאמצים וכסף, ובסוף בכלל לא בטוח שמצאו את האדם הנכון. כעת הן יכולות להתחרות טוב יותר על מועמדים טובים, ובתוך דקות מסיום המבדק - לחזור אל המצטיינים שבהם”, הוא מפרט.

לוגיפס מתמקדת בבדיקת כישורים בלבד בשלט רחוק, ומציעה 13 תת־מבחנים שעוסקים בכישורים - למשל גמישות תפישתית, הבנה טכנית, זיכרון שמות, זיכרון מטלות, זריזות ביצועית, קריאת נתונים, שליטה בשפה האנגלית ותרגילי חשבון. בנוסף, המועמד עובר גם מבחן אישיות.

בשונה מטכנולוגיות שמיועדות למשרות “מאסה”, לוגיפס מיועדת למשרות בכל המדרגים, גם בכירים. המבחן נמשך עד שלוש שעות. “המנהל יכול לגזור חלק מהמבחנים ולבנות ערכה שמתאימה למשרה הספציפית”, מסביר המנכ”ל אדם. “כמנתח מערכות מידע במקצועי, ניסיתי לבנות מערכת כזו לפני 15 שנה, אבל הטכנולוגיה לא היתה בשלה. תוך כדי פיתוח עלה החשש שמועמדים יעתיקו את השאלות ו’ישרפו’ את המערכת - לקח זמן לפתח מערכת מתוחכמת מספיק.

“המבחן הביתי חוסך חרדת בחינות למועמדים רבים, וגם את החשש שייחשפו בארגון חדש, בעודם עובדים במקום אחר. המבחן לא מחליף את הפסיכוטכני, אלא מייעל את הסינון הראשוני”, מוסיף אדם.

אבל כשמועמד נבחן מהבית, הוא יכול להיעזר בקרובים. איך מתגברים על המכשול הזה?

עופר וקנין

“כעיקרון זה נכון. מועמד יכול להיעזר בדוד הגאון, שיפתור את המבחן במקומו. הפתרון הוא להתריע מראש שייערך למועמד מבחן חוזר בארגון. זה מפחית דרמטית את מספר הזיופים”.

מעסיקים עלולים לפספס אנשים טובים שלא מוציאים מעצמם את המיטב במבחן? כל מה שהם רואים מולם הוא תוצאה, לא אישיות.

“להפך, המבחנים המקדימים מונעים הטיות ואפליית מועמדים על בסיס פרמטרים לא רלוונטיים כמו מראה, מגדר, צבע או מוצא. מה יותר הוגן מלשפוט אדם על פי כישורים? כמובן, שלאחר מכן הוא עובר ראיונות נוספים, שבהם הוא מביא לידי ביטוי תכונות נוספות”.

“נוח לשני הצדדים”

לא מפתיע לגלות שהיזמים מצדדים במערכות שפיתחו, אבל גם מגייסי עובדים הנעזרים במערכות החדשות שעמם שוחחנו לא חושבים שהטכנולוגיה מנתקת את תהליך הגיוס ממגע אנושי והופכת אותו לקר וטכני. “אנחנו מכירים את הטענה שראיון עבודה מול סמארטפון הוא דבר קר”, אומר מילר מוובקנד, “אבל הכל תלוי באופן שבו מציגים את התהליך למועמד - רוב המועמדים שמחים לחסוך לעצמם את זמן הנסיעה, ומתלהבים מהאפשרות לעבור ראיון תמציתי שבו הם מצלמים את עצמם”.

בחברת ביטוח ישיר עורכים באחרונה ראיונות עבודה בסקייפ, ומאפשרים לעבור מבחני התאמה ממוחשבים מהבית. דפנה קליינר, סמנכ”ל משאבי אנוש בחברה, אומרת שלא תפסול גם ראיונות עבודה ממוחשבים לגמרי. “אנחנו מגייסים בערך 200 מועמדים בשנה, רובם נציגים למוקדים בשירותי לקוחות ומכירה, והגיל הממוצע הוא 26.

“אלה בני דור ה–Y - אנשים טכנולוגים, שאוהבים נוחות ופתוחים לזה. השתתפנו באחרונה גם ביריד תעסוקה וירטואלי. מי לא מרגיש נוח יותר להתראיין בסביבה הטבעית שלו, בבית? זה מפחית חרדה”, מדגישה קליינר.

ומי שמחפש את המגע האישי?

“הוא מוזמן לבוא ולהתראיין אצלנו. אין בעיה”.

אמיל סלמן

מבחני הכישורים הממוחשבים, מוסיפה קליינר, חוסכים לארגון עלויות. “אתה יכול לבדוק בדיוק את התכונות שרלוונטיות למשרה. אנחנו עורכים את המבחנים למתמודדים לתפקידים זוטרים, לא בכירים. זה חוסך המון כסף. וחשוב להדגיש - המבחן הוא לא חזות הכל והכלים הטכנולוגיים טובים עד גבול מסוים. אם קורות החיים מראים שיש פוטנציאל והמבחן לא מוצלח, אנחנו לא פוסלים את המועמד. צריך להסתכל על המכלול”.

צביה בן שמעון, מנהלת הגיוס של חברת אמדוקס ישראל, מספרת כי התנסו בשתי מערכות גיוס חדשות: ראיונות עבודה ממוחשבים מהבית ללא מראיין, ומערכת גיוס עובדים מבוססת רשתות חברתיות. “הראיון הממוחשב רלוונטי לגיוס עובדים בתפקידים ראשוניים של אחרי אוניברסיטה, או אדמיניסטרציה - לא לתפקידים בכירים.

“אנחנו חברה של 4,000 איש בישראל, אז אנחנו מגייסים כל הזמן, ומחפשים איך להתייעל. לכל אחד יש סמאטרטפון, אז אין בעיה להתראיין דרכו. כבר יש לנו מועמד בשלבי גיוס מתקדמים שהתחיל בראיון כזה. מועמדים מקדישים לראיון חמש דקות. זה נוח לשני הצדדים. אנחנו יכולים לדעת מהר אם המועמד בכיוון המתאים או לא. פגישה פנים־אל־פנים נמשכת חצי שעה לפחות”, מוסיפה בן שמעון.

חבר־מביא־חבר - בפייסבוק

טכנולוגיות נוספות מתמקדות בשכלול שיטת חבר־מביא־חבר, המבוססת על כך שהעובדים הם למעשה המגייסים. טל מורן, 29, ייסד לפני שנתיים עם אחיו נמרוד ושותף נוסף, ליאור אטיאס, את Tomigo - מערכת המקשרת בין המגייסים בארגון לעובדים דרך הרשתות החברתיות שלהם. “לפני הקמת Tomigo עבדתי בסטארט־אפ וראיתי אילו מאמצים עילאיים השקיעו המנהלים בגיוס אנשי פיתוח טובים. הם ניסו לעשות את זה דרך העובדים, ולא בהצלחה מרובה.

“חשבתי על זה שיש לי המון חברים טובים בפייסבוק, ומשם התגלגלנו. הרעיון הוא לחבר בין עולם הגיוס ומשאבי האנוש למדיה החברתית. לקוחות משלמים כמה מאות דולרים בחודש, ונעזרים ברשת הקשרים של העובדים, כדי למצוא מועמדים מתאימים”, מסביר מורן.

איך זה עובד?

“המגייסים מתחברים למערכת, ומציעים לכל העובדים בארגון להצטרף אליה. ברגע שהמגייס מוסיף משרות פתוחות, העובדים יכולים להתחבר לרשתות החברתיות שלהם ולהפיץ את המשרה בין מועמדים מוכרים. בדרך כלל, העובדים גם מתוגמלים. המערכת גם מאפשרת להם לצבור כוכבים, וכך יודעים מי סייע יותר בגיוס עובדים”.

למה צריך מערכת? הרי עובדים יכולים להפיץ משרות בעצמם ברשת החברתית ומגייסים יכולים לגייס בלינקדאין.

“בלינקדאין מגייסים מנסים את מזלם. אנחנו עובדים על בסיס של קשרים - כך שזמן החיפוש מצטמצם משמעותית”.

שיטת חבר־מביא־חבר יוצרת הומוגניות בארגון. המערכת שלכם מנציחה אותה.

“זה לא כל כך מדויק. הקשרים ברשתות החברתיות מגוונים מאוד. אפשר להגיע באמצעותן לסוגים שונים של אנשים”.

גם המיזם “צ’וזר”, שבראשו עומדים אריאל הלוי ובראיין הכט, עוסק בגיוס עובדים באמצעות הרשתות החברתיות של העובדים, וכבר גייס 800 אלף דולר מקרן ההשקעות האמריקאית RSL ומשני משקיעים פרטיים. “המערכת פשוטה מאוד, ולכן הופכת תהליך מסורבל לעתים עבור מנהלי הגיוס, למהיר, נוח ומסודר”, מסביר הלוי.

“לא רואים בזה איום”

האם חברות ההשמה צריכות לדאוג שמא כלי הגיוס החדשים יבואו על חשבונן? תלוי את מי שואלים. באמדוקס, למשל, מגייסים כבר עתה כמעט את כל העובדים לבד. “אין ספק שכלים טכנולוגיים שמייעלים את תהליך הגיוס חוסכים את הצורך להסתמך על חברות השמה”, אומרת בן שמעון, מנהלת הגיוס של אמדוקס ישראל.

בחברות ההשמה משדרים “עסקים כרגיל”. פול צוקר, מנכ”לית חברת ההשמה נישה: “יש חברות השמה שלא מתעדכנות עם הטכנולוגיה החדשה, ואנחנו מתעדכנים כל הזמן ונעזרים בכלים כמו Tomigo לצרכינו. גם אנחנו מגייסים בשיטת חבר־מביא־חבר. אנחנו לא רואים בזה איום. בדיוק להפך - הטכנולוגיה היא כלי עזר”.

hila.weissberg@themarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#