“ערבים לא מתלוננים על אפליה בעבודה בגלל אי אמון כלפי הרשויות” - קריירה - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

“ערבים לא מתלוננים על אפליה בעבודה בגלל אי אמון כלפי הרשויות”

המכון לדמוקרטיה: רק 3% מהתלונות שהוגשו לנציבות שוויון הזדמנויות ב-2011 היו על רקע לאום; שיעור הערבים במשרדי הממשלה: 11%

3תגובות

עובדים ערבים אינם מתלוננים בצינורות הרשמיים על אי קבלתם לעבודה או על אפלייתם במקומות העבודה, בגלל היעדר אמון מצדם כלפי נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, שהיא הכתובת הרשמית לקובלנות בתחום זה.

ממחקר שביצעה במכון הישראלי לדמוקרטיה טליה שטיינר, בהנחיית פרופ' מרדכי קרמניצר, עולה כי התלונות המוגשות נגד מעסיקים בשל אפלייה על בסיס לאום, מהוות רק 3% מכלל התלונות שעובדים הגישו לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה ב-2011, לעומת 46% מהתלונות, שקשורות לאפלייה על רקע מינו של העובד. רק שלוש מתוך יותר מ-30 תביעות משפטיות שהנציבות יזמה או היתה מעורבת בהן, נגעו לאפליה נגד מועמדים או עובדים ערבים.

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על מעסיקים להפלות לרעה מועמדים לעבודה ועובדים על בסיס עילות שונות, בהן הלאום. ואולם המחקר קובע כי מאז חקיקתו לפני יותר מ–20 שנה, לא הופעל החוק בהקשרים של אפליה נגד האוכלוסייה הערבית, למעט קומץ קטן של מקרים. חוסר האכיפה מעודד אפליה כנגד הערבים ומאפשר למציאות זו להתנהל ללא הפרעה.

האפליה על בסיס לאום היא אחד הגורמים ליצירת פערים גדולים בישראל בין יהודים לערבים בשיעורי האבטלה, בתחומי התעסוקה וברמת ההכנסה. פערים אלה פוגעים בכלכלה הישראלית, אך חשוב מכך - מחזקים את תחושות הניכור והקיפוח בקרב האוכלוסייה הערבית. המחקר של שטיינר מציע מודל חדש להתמודדות עם התופעה, במטרה ליצור שוויון הזדמנויות גדול יותר לערבים בישראל.

על פי המחקר, יש שני כשלים המונעים שוויון הזדמנויות מסוג זה:
1.מנגנון האכיפה ‏(של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה‏) מסתמך על הגשת תלונה מצד הנפגע, אלא שחסמים שונים גורמים לכך שאנשים שנפגעו מאפליה, נמנעים מלהניע את גלגלי האכיפה.
2. החוק מתייחס להיבט מצומצם מאוד של תופעת האפליה בתעסוקה: התביעה המשפטית מותאמת להתמודדות עם אפליה, המתבטאת בהחלטות נקודתיות שהמעסיקים מקבלים מתוך שיקולים מפלים. ואולם הדרת ערבים מהזדמנויות תעסוקתיות נובעת בעיקר מקשת רחבה של התנהגויות, כמו תרבות ארגונית, רישות חברתי ודפוסי הערכה. התביעה המשפטית אינה מותאמת לטיפול בגורמים אלה.
משמעות הכשלים, על פי המחקר, היא שהתמודדות עם אפליה על רקע לאום צריכה להיעשות במסגרת מודל יוזם ולא כזה המסתפק בתגובה. אין להסתפק בפיקוח חיצוני על התנהגות מעסיקים באמצעות איום בתביעה, אלא יש לגייסם כשותפים חיוניים לשינוי עמוק בדפוסי ההעסקה במשק. יש לדרוש מהמעסיקים להוביל תהליך פנים־ארגוני להסרת החסמים הנמצאים אצלם, ולעשות זאת בהנחיית הרגולטור.

דרימסטיים

המחקר מצביע על שחקן מוסדי שהיה עשוי להיות כלי יעיל בהתמודדות נגד אפליה: נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. ואולם, אומרת שטיינר, כשבוחנים את הנציבות על רקע פרמטרים של האיחוד האירופי, מתגלים בה כמה פגמים: היעדר עצמאות, בשל כפיפותה הישירה לשר התמ"ת ‏(כיום שר הכלכלה‏), כוח אדם חסר, תחומי הסמכות של הנציבות, אי נקיטת גישה יוזמת נגד אפליה על בסיס לאום.

לטענת שטיינר, מזה שנים המדינה לא עומדת ביעדים שהציבה להעסקת עובדים ערבים בשורותיה. שיעורם בשירות הממשלתי הוא 11% - שיפור לעומת שיעורם ב–1999, שהיה 4% . עם זאת, שיעור הערבים באוכלוסייה הוא 20%.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר הארץ

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם