"קורות חיים הם פאסה - אבל אנחנו ממשיכים לבקש אותם כי עוד לא נמצא תחליף" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן
ראיון

"קורות חיים הם פאסה - אבל אנחנו ממשיכים לבקש אותם כי עוד לא נמצא תחליף"

אם מנכ"לית מנפאואר הפורשת היתה מגישה כיום מועמדות לתפקיד שבו החלה את דרכה - היא לא היתה מתקבלת ■ 21 שנה לאחר שהחלה את דרכה כיועצת השמה זוטרה בחברה - נפרדת אורנה סגל מכיסא המנכ"ל בקריאת "די לשמרנות!"

53תגובות

את 21 השנים האחרונות בחייה בילתה אורנה סגל בין כותלי חברת מנפאואר, ובאחרונה נפרדה בצער גדול. מי שהחלה כיועצת השמה - התפקיד הזוטר ביותר - והגיעה עד לכיסא המנכ"ל וניהלה 700 עובדים, אומרת ביושר שלו היתה מגישה כיום מועמדות בחברה שהיא מנהלת - לא היתה מתקבלת לעבודה. "מול התפוקות שעובד נדרש לייצר כיום בעולם הטכנולוגי והמהיר שלנו, כנראה שגם אם היו מקבלים אותי לא הייתי עוברת את סף השנה הראשונה", היא מצטנעת.

גם לפני 21 שנה היתה הקבלה שלה מוטלת בספק. "הייתי עוף מוזר", היא אומרת. "כולן היו צעירות רווקות, ואני הייתי בת 29, נשואה ואמא לילדה. לכולן ‏(גם אז היה רוב נשי בענף‏) היה ניסיון, לפחות מהצבא, שלישות או ת"ש. אני הייתי קצינת חינוך. היו שם בעלי השכלה אקדמית. אני הגעתי עם תעודת בגרות.

"למרות הכל, היו אנשים שאמרו 'היא אובר קואוליפייד', בעיקר כי הגעתי עם ניסיון רב בשיווק ומכירות, אבל המנהלת שלי אמרה: אלה אנשים שאני רוצה. היא ראתה בי את הדנ"א של הארגון, ובדיעבד כנראה שצדקה".

המסלול הלא טריוויאלי שינה את תפישת העולם הפרטית שלה. "די לשמרנות", היא אומרת. "חשוב להתעקש על מי שמתאים לערכי הארגון, גם אם ההשמה שלו נראית, על הנייר, לא מתאימה. פעם לא יכלו לקבל מישהו שלא מתעשיית המזון לתעשיית מזון. אמרו: 'אנחנו מחפשים ניסיון רלוונטי'. כיום זה אפשרי - ואפילו נחוץ, אף שמנהלים רבים עוד לא מבינים את זה. שוק העבודה שלנו הוא שמרני ומאובן, בין היתר כי תהליכי הכניסה אליו מיושנים ומסורתיים, ותעיד הדרישה, למשל, לקורות חיים".

איציק שוקל

מה הבעיה עם קורות חיים?

"הם פאסה. הם לא מייצגים שום דבר. קורות חיים הם מה עשית - ומה שחשוב זה מה אתה רוצה לעשות. אולי עשית משהו מצוין בעבר, אבל מי אומר שתעשה גם דברים מצוינים בעתיד? בעידן הנוכחי אין לקורות חיים ערך - אבל אנחנו ממשיכים לבקש אותם כי עוד לא נמצא תחליף".

את מציעה להתעלם מקורות החיים?

"אני מציעה לפגוש עובד פנים אל פנים, לשים את קורות החיים בצד, ולשוחח. בשיחה צריכות להישאל שאלות שאי אפשר להתכונן אליהן מראש. מספיק עם השאלה על שלוש החולשות, שמביאה תמיד את התשובה 'אני פרפקציוניסט'".

מה את שואלת?

"לאן טיילת לאחרונה, למשל. שאלות פשוטות שמוכיחות לי יותר מכל דבר מי האיש שיושב מולי".

דרימסטיים

מדברים על גיוון
 אבל לא עושים מספיק

אחד התחומים שבהם פעלה סגל בשנים האחרונות היה נושא הגיוון. מנפאואר נהפכה מזה זמן מה לחברה שנותנת שירותי השמה ייחודיים וספציפיים לחברות, לאחר מיפוי שוק והבנת הצרכים שלו. כך למשל, החברה מפתחת קורסים לחרדים וחרדיות בתחום התרגום, מכיוון שהשוק זקוק למקצוע הזה, ואחר כל מסייעים בהשמה. בנוסף קורסים למגזר הערבי, למקצועות ספציפיים, למשל נהגים.

"קיים מיתוס שקובע שאין מחסור בעובדים - הרי רמות האבטלה לא נמוכות ברוב מדינות העולם. זה נכון - אין מחסור בעובדים, אבל יש מחסור קשה בעובדים מתאימים. אם הגיעו 15 מועמדים למשרה ואף אחד לא מתאים לערכים שלך - איך בדיוק זה עוזר? החיפוש אחרי העובדים המתאימים מוביל מנהלים לחפש אותם באוכלוסיות לא טריוויאליות - ערבים, חרדים, בעלי מוגבלויות, כל אוכלוסייה שיוצרת גיוון בין השורות, ומגוונת גם את אופן החשיבה של הארגון".

וזה קורה במעגלים רחבים באמת, או רק פה ושם?

"זה כבר קורה, אבל לא מספיק. רוב המנהלים עוד לא מבינים שמי שלא יעסיק אוכלוסיות אחרות כיום, מי שלא יכיר אותן ויפנים אותן לתוך הארגון - לא יהיו לו עובדים בעתיד. גיוון הוא נושא שכל חברה חייבת להיכנס לתוכו עבור עצמה, לא כתרומה לקהילה. מנהל שרואה את העתיד הרחוק - כבר שם. רובם עדיין מסתכלים לטווח הקצר".

בואי נדבר על עובדים. איך עובד הופך את עצמו לטאלנט? לעובד מתאים?

"פעם המערכת היתה צריכה לדאוג לעובדים. זה נגמר. כיום הפרט הוא זה שצריך לדאוג לקריירה שלו. אנחנו חיים בתוך מהפך תעסוקתי. אין קביעות. אין ביטחון. בשוק עבודה דינמי - העובד הוא זה שצריך להוסיף לעצמו כל הזמן ערך. את מנהלת חשבונות? לכי ללמוד אנגלית, כי מחר תצטרכי את זה עבור תפקיד אחר. אסור לשקוט על השמרים.

"כשעובד שוקל תפקיד הוא צריך לשאול את עצמו שתי שאלות: האם התפקיד מעניין אותי, האם אני אצא לפנסיה ממנו? התשובה הראשונה רצוי שתהיה כן, והשנייה ככל הנראה תהיה 'כנראה שלא'. מהשלב הזה צריך כל עובד, גם העסוק ביותר, לדאוג שמעבר למיומנויות הבסיס שנדרשות לתפקיד, הוא יפתח מיומנויות נוספות. במלים אחרות: אל תסתפק בתפקיד שלך. יזמות אישית, גם בתוך ארגון, חייבת להיות ערך בסיסי שלאורו העובד מתנהל. אנשים שנשארים באותו מקום ולא מפתחים מיומנויות נוספות נהפכים לפגיעים מאוד בשוק הנוכחי".

את מטילה את כל האחריות לקריירה על כתפי העובד.

"אין בי חמלה כלפי אנשים שלא לוקחים אחריות על עצמם, כי העובד הוא זה שצריך לדאוג לעצמו. הוא לא יכול להמשיך לשבת בבית ולבכות את מר 
גורלו".

ומה עם אחריות המעסיק?

"למעסיק יש אחריות אחרת - לדאוג לשמר את העובד המתאים. המרדף אחרי הטאלנטים בעיצומו, והם דורשים עניין ואופק מקצועי. מנהל טוב ידע לשמור עליהם כדי שלא ילכו לנסות את מזלם במקומות אחרים".

מה צריך לעשות טאלנט מבוגר? איך משכנעים מעסיק שאדם מעל גיל 40 עדיין רלוונטי?

"הדרה של אוכלוסיות מבוגרות זו תקלה של מעסיקים. הם יבינו בסופו של דבר, במסגרת הצורך בגיוון, כמה חשובים אנשים מבוגרים יותר בכל מקום. בינתיים יש לעובד המבוגר שתי אפשרויות: לשבת בבית עם טישו או להתמודד עם הסיטואציה - ולייצר לעצמו ערך.

"מול בוס שכיר וצעיר - האנשים המבוגרים לא יצליחו כי הם לא 'בגיל הנכון'. לכן העובד המבוגר צריך ללכת לארגונים קטנים ובינוניים, לעבוד בחצי משרה, להקים לעצמו עסק, לחשוב איפה הניסיון שלו מתאים באמת, ולזכור שמדובר באחריות שלו, ומה שהוא לא יעשה - אף אחד לא יעשה בשבילו".

לא בנויה 
למערכות כפולות

אחרי שש שנים וחצי בתפקיד מנכ"ל, הודיעה סגל לפני כחודשיים שהיא שמה את המפתחות על השולחן. בניגוד למנהלים בכירים אחרים, שידעו בדיוק לאן תוביל אותם הדרך בהמשך, סגל הלכה הביתה. "הרגשתי שהבאתי את החברה למקום הכי גבוה", היא אומרת, "ואני צריכה את הדבר הגדול הבא".

כולם הולכים רק אחרי שמוצאים משהו אחר.

"אף פעם לא הייתי אדם שגרתי שעושה מה שעושים כולם".

ולא חשבת לחפש את הדבר הבא מעמדת כוח?

"אני לא בנויה למערכות יחסים כפולות. כרגע, כשאני בסטטוס מובטלת, אני נהנית מכל רגע, אבל בקרוב אתחיל לבדוק ברצינות את הדבר הבא. בעשור הקרוב בטח אהיה מעורבת בפעילות עסקית במגזר הפרטי. אני בודקת את נושא העסקי והיזמי מכיוונים שונים, ובראש מאוד פתוח. בטווח הרחוק יותר ארצה לנהל את אחת הקרנות שממנות ארגוני מגזר שלישי".

סטטוס מובטלת - זה לא מפחיד בשוק הבעייתי של היום?

"זה מרגש".

חברות ההשמה לא התייתרו בגלל האינטרנט?

"ממש לא התייתרו. פעם אדם היה מקבל 700 פקסים, וכיום הוא מקבל 700 מיילים. המומחיות שלנו תמיד היתה, ותמיד תהיה, לסנן את האנשים בצורה הנכונה ביותר עבור הארגון. אנחנו שמחים על כל הכלים שהרשת נותנת - ומשתמשים בהם לצרכינו".

אתם ארגון נשי ובכל זאת השם הוא מנפאואר. איפה התקינות הפוליטית?

"אנחנו חלק מחברה אמריקאית, כך ששינוי השם לא תלוי בי. כללית, מדובר במותג חזק בעולם בכלל, ובישראל בפרט. המנהלים האמריקאים שלנו היו בהלם כשהגיעו לשדה התעופה ואמרו שהם מנפאואר. 'ברור', אמרו להם שם, 'כוח אדם'. איך אפשר להחליף ככה את השם?"



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#