מי צריך אתרי דרושים? "מעסיקים מגייסים לבד ברשתות החברתיות" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

מי צריך אתרי דרושים? "מעסיקים מגייסים לבד ברשתות החברתיות"

בתוך שנתיים נרשם זינוק של 60% במספר המעסיקים המגייסים עובדים בעזרת הרשתות החברתיות - כך חושף סקר מקורות הגיוס השנתי של חברת HRD המתמחה בהכשרות לגיוס עובדים ■ התוצאה: שיטת חבר-מביא-חבר נהפכה למקור הגיוס המשמעותי ביותר עבור מעסיקים

17תגובות

>> אם רק לפני כשנה היה נראה כי גורלן של חברות ההשמה צפוי להיות עגום בגלל שירותים חינמיים או זולים יותר ברשת, הרי שסקר חדש מגלה כי ההספד היה מוקדם מדי. סקר מקורות הגיוס השנתי של חברת HRD, המתמחה בהכשרות לגיוס עובדים, שנערך בקרב 109 חברות, חושף כי חברות ההשמה - בניגוד לציפיות - הצליחו דווקא להתחזק ב-2012.

לפי הסקר, 23% מגיוסי העובדים על ידי מעסיקים בשנה החולפת התבצעו באמצעות חברות השמה, לעומת 17% בלבד מהגיוסים ב-2011. הסיבה העיקרית לעלייה בנתח שוק הגיוס של חברות ההשמה - הן השכילו לזהות שהגיוס עובר לרשתות החברתיות והתמקצעו בשימוש בהן.

עקבו אחרי TheMarker בטוויטר

"אמנם לארגונים יש בימים אלה מוטיווציה גבוהה לגייס עובדים בעזרת מקורות פנימיים, אבל הם עדיין מוגבלים בזמן ובמשאבים", מסביר יעקב רוזן, מנכ"ל HRD. "אל החלל הזה נכנסות חברות ההשמה. החברות שמתמחות במדיה החברתית שורדות ומצליחות".

מי שדווקא מאבדים כוח, לפי הסקר, הם אתרי הדרושים. ב-2011 אתרי הדרושים גנבו את הבכורה עם נתח של 33% משוק גיוס העובדים - יותר מכל מקור גיוס אחר - אבל נפלו ל-28% ב-2012.

הרשתות החברתיות המתחזקות ככלי לגיוס עובדים הן הסיבה לכך שהשיטה שהניבה את מספר הגיוסים הגבוה ביותר למעסיקים בשנה החולפת היא חבר-מביא-חבר - 30% מכלל העובדים גויסו בשיטה זו, חלקם דרך הרשתות החברתיות של העובדים.

אמנם לפי הסקר נתח השוק של הרשתות החברתיות הוא 9% בלבד, אבל מכיוון שיש לא פעם חפיפה בין גיוסים שהתבצעו ברשת לבין אלה שהוגדרו כחבר-מביא-חבר - הרי שבפועל הנתח שלהן גדול בהרבה. שלושת מקורות הגיוס העיקריים ב-2012 - חבר-מביא-חבר, אתרי הדרושים וחברות ההשמה - אחראים ל-80% מהגיוסים.

מועמדים פאסיביים אטרקטיביים יותר

השינוי שחל במדרג של שלושת המקורות מעיד כי מעסיקים מכוונים לכך שיותר ויותר מתהליכי הגיוס יתבצעו בתוך החברה. ואכן, לפי הסקר, כמחצית מהארגונים דיווחו על כוונה להשקיע בפיתוח מקורות לגיוס עובדים ברשת ב-2013. 35% מהם ישקיעו בקידום תהליכי חבר-מביא-חבר ו-30% בשדרוג עמוד קריירה באתר הבית. לאתרי הדרושים וחברות ההשמה, לעומתן, יש סיבה לדאגה - 21% מהארגונים דיווחו כי ישקיעו פחות באתרי דרושים ו-36% ישקיעו פחות בחברות השמה.

מדוע התחזקו הרשתות החברתיות כמקור לגיוס עובדים ואף צפויות להתחזק עוד יותר? חיסכון בעלויות, במיוחד על רקע ההאטה הכלכלית שאיפיינה את השנה החולפת, הוא סיבה ראשונה ועיקרית. אמנם מעסיקים מתגמלים על עובדים שמסייעים בגיוס חבריהם, אבל מדובר בסכומים פעוטים של 500-4,000 שקל לגיוס - לעומת התשלום שגובות חברות ההשמה, המתבסס על שכר העובד החדש.

"חברת השמה תגבה 30 אלף שקל עבור גיוס של איש היי-טק, בעוד שעבור עובד שיגיע דרך חבר, החברה המגייסת תשלם רבע מזה ופחות", מדגישה נורית אגמי, מומחית לניהול קריירה. רוזן, עורך הסקר, מציין סיבה נוספת להתחזקותה של שיטת חבר-מביא-חבר: "ארגונים תרים ביתר שאת אחר 'עובדים פאסיביים' - מי שאינם מחפשים עבודה, ונחשבים אטרקטיביים יותר. עובדים כאלה אתרי הדרושים מתקשים לספק".

ואכן, לפי הסקר, 91% מהמעסיקים דיווחו כי הם פועלים באמצעות הרשתות כדי לאתר מועמדים פאסיביים. 81% ציינו כי הם מגייסים ברשתות בגלל החיסכון בעלויות.

"זה נכון שהארגונים עצמם עוסקים יותר מבעבר בלכידת מועמדים פאסיביים", אומרת אגמי. "אלא שלא מדובר בציד ראשים (head hunting) של ממש - גניבת עובד מארגון מתחרה - אלא בפרסום מודעה ברשתות החברתיות שעשויה למשוך מתעניינים. ארגונים יימנעו מציד ראשים טהור, שעלול לייצר אי-נעימות ולגרור מלחמות מיותרות בין ארגונים. יש עדיין צורך במתווכים שיעשו זאת".

אגמי אינה מופתעת מהנתונים שמציגה HRD: "לא רק שפרסום מודעה בלינקדאין הוא חינמי, בעוד שימוש באתר דרושים ובחברת השמה עולה כסף - אלא שגם התוצאות לא פעם טובות יותר. המעסיק פונה לקהל איכותי וממוקד. אם מעסיקים מצליחים לפנות לאנשים מעולים, ועוד בחינם, מדוע שיצטרכו את האתרים?"

התמקדות בשיטת חבר-מביא-חבר אולי טובה למעסיק וגם זולה יותר, אבל נוגדת את מגמת הדייוורסיטי (גיוון תעסוקתי) - הרצון לשלב בארגון עובדים מרקעים מגוונים, במקום עובדים הדומים זה לזה. "נכון", מסכים רוזן. "לכן ההמלצה היא ש-50% מהעובדים לכל היותר יגויסו בדרך זו. ארגונים לא צריכים להיות הומוגניים מדי".

כיצד אתה מסביר את ההתחזקות של חברות ההשמה ב-2012? הן גובות תשלום של שכר חודשי על כל מגויס - ובזמנים של קושי כלכלי הציפייה היא שהן ייחלשו ולא להפך.

רוזן: "חברות ההשמה זיהו את המגמות והתעשתו מהר. הן שיפרו את הפעילות במדיה החברתית והוכיחו כי הן יכולות להגיע למועמדים שלארגון לא תמיד יש זמן ויכולת ללכוד. חברות כמו מנפאואר, נישה ואתוסיה פעילות מאוד ברשתות".

יח"צ

האם המשמעות היא שחברות ההשמה ממתגות עצמן מחדש כחברות המציעות בעיקר שירות של ציד ראשים וגיוס עובדים מומחים ובכירים? אגמי טוענת כי זהו הכיוון שהחברות צועדות בו. "חברות ההשמה נדרשות להביא ערך מוסף, מומחיות. נעזרים בהן הרבה פחות לגיוסי מאסות. זו גם המגמה שנראית בארה"ב. חברות השמה יידרשו לעבוד הרבה יותר קשה כדי לצוד את המועמדים שהמעסיק לא מסוגל להגיע אליהם בקלות".

באתרי הדרושים לא מזהים אצלם את המגמות שתיאר הסקר ומשדרים עסקים כרגיל. "איני רואה שינוי בתנועת הגולשים לאתר", אומר רז מצנע, סמנכ"ל שיווק ותוכן באתר הדרושים אולג'ובס. "אנחנו מבינים שגיוס דרך רשתות חברתיות רק מתחזק, ולכן נציע יותר פתרונות בכיוון הזה. כשמעסיק מפרסם בפייסבוק הוא מגיע ל-500 איש, אצלנו הוא נחשף ל-900 אלף איש. סטטוסים על משרות פניות המתפרסמים בפייסבוק, מגיעים גם אלי ומופיעים באתר".

אבל למעסיק שמכוון למועמד פאסיבי אין תמריץ לפרסם באתר אולג'ובס.

מצנע: "לא נכון. עובדים רבים שרוצים לשמור על אופציות פתוחות נחשפים למשרות שמפורסמות אצלנו. סקר שערכה באחרונה עבורנו חברת פאנלס הראה כי 64% ממחפשי העבודה באתר הם בכלל אנשים עובדים".

טוויטר - לא בישראל

השימוש ברשתות חברתיות לצורך גיוס עובדים הוא כמעט חדשות ישנות. לפי הסקר, 80% מהמעסיקים נעזרים או ייעזרו ברשתות - 72% גייסו עובדים באמצעותן ועוד 8% מתכוונים לגייס - זינוק של 60% לעומת 2010. הנתון הישראלי מתקרב לזה שמצאה חברת ג'ובוויט (jobvite) האמריקאית בסקר גלובלי שערכה במאי 2012 בקרב 1,000 חברות: 92% מהמעסיקים מרחבי העולם מגייסים או יגייסו באמצעות הרשתות. הסקר גם מצא כי לינקדאין היא הרשת העיקרית לגיוס עובדים - 93% מהמעסיקים גייסו באמצעותה.

לפי HRD, גם בישראל לינקדאין מבססת את מעמדה כזירת גיוס מובילה: 97% מהמעסיקים פנו לגיוס עובדים באמצעותה בשנה החולפת, לעומת 55% בלבד ב-2011. לשם השוואה, רק 65% גייסו בעזרת פייסבוק (וזהו גם הנתון העולמי). גם בגזרת האפקטיביות לינקדאין גוברת על פייסבוק בפער ניכר: 84% מהחברות הצליחו לגייס בעזרתה, לעומת 38% בלבד בעזרת פייסבוק.

שרון ושלר

הפורומים ברשת הכפילו ב-2012 את כוחם בישראל בכל הקשור לגיוס עובדים. כמחצית מהמעסיקים תרו אחר עובדים בפורומים, לעומת 26% בלבד ב-2011. בעולם, מתברר, גם טוויטר היא פלטפורמת גיוס נפוצה: 54% מהמעסיקים נעזרו בה לגיוס עובדים - בישראל כלים כמו יוטויוב או טוויטר, משתרכים מאחור עם נתח של 5% לכל אחד.

באופן לא מפתיע, גיוס עובדים ברשתות חברתיות נפוץ מאוד בתעשיית ההיי-טק (90% מהחברות). בתעשיות המסורתיות ובחברות הקמעונות השימוש ברשתות נפוץ הרבה פחות - רק 37% מהמעסיקים מגייסים עובדים באמצעותן.

מה גרם להתחזקות הדרמטית של לינקדאין? הרי רשומים בלינקדאין 700 אלף איש - לעומת 4 מיליון בפייסבוק בישראל בלבד.

רוזן: "פייסבוק נתפשת כרשת לשעות הפנאי, בעוד לינקדאין משמשת לצרכים מקצועיים ומוכיחה את עצמה ככלי גיוס אפקטיבי. היא כל הזמן מתרחבת - אם בעבר היו רשומים בה רק אנשי טכנולוגיה מנוסים, הרי כיום משתמשים בלינקדאין עובדים ממגוון תעשיות וגילים. עובדים שרוצים להיות רלוונטיים חייבים להיות נוכחים ופעילים בלינקדאין, למשל בדיונים בפורומים מקצועיים".

אגמי: "פייסבוק נבנתה כדי לצוד בחורות. לינקדאין נבנתה כרשת עסקית, ולכן ברור שמדובר בכלי גיוס יעיל יותר - זה המקום הטבעי לחפש בו מועמדים".

הבוס הפוטנציאלי מסתכל עליך

נתון מעניין שהעלה הסקר הגלובלי של ג'ובוויט הוא ש-86% מהמעסיקים מסתכלים על פרופילים ברשתות חברתיות של מועמדים לעבודה, ומחציתם עושים זאת באופן קבוע. בישראל הנטייה קיצונית פחות: 76% מהמעסיקים בוחנים פרופילים, ומחציתם עושים זאת רק לעתים רחוקות.

"מספר המעסיקים הישראלים שבוחנים פרופילים והתבטאויות של מועמדים במדיה חברתית צפוי רק לגדול", אומר רוזן. "חלק גדול מהארגונים בחו"ל מקבלים החלטות בנוגע לקבלה לעבודה בין השאר על בסיס המידע עליו ברשת. המגמה הזו מעלה שאלות אתיות מורכבות. בגרמניה חוקק חוק שאוסר על מעסיק לקבוע החלטות כאלה על סמך עמוד הפייסבוק של המועמד".

בארה"ב רוחשים פחות כבוד לפרטיותו של עובד: במארס אמריקה סערה סביב עדותו של סטטיסטיקאי בשם ג'סטין באסט, שסיפר כי בראיון עבודה התבקש לספק את סיסמת הפייסבוק שלו. משהועמד עם הגב לקיר, החליט לוותר על המשרה בתואנה שאינו מעוניין לעבוד בחברה שתרה אחר מידע כה אישי. מומחים אמריקאים אמרו שהמקרה אינו ייחודי - "זה כמו לבקש מאדם את המפתחות לביתו", התבטא אחד מהם.

המקרה האמריקאי מייצג פגיעה לא לגיטימית בפרטיותו של אדם, אבל אגמי מדגישה כי כל עובד או מועמד חייב לחשוב היטב על האופן שבו הוא משתקף דרך הפרופיל ברשת החברתית. "מועמדים חייבים להפנים שהפרופיל האינטרנטי הוא כרטיס הביקור שלהם. עוקבים אחריו וצופים בו כל הזמן. מעסיקים מתבוננים על הקבוצות שאליהן העובד משתייך, על התבטאויותיו ועל תמונות - גם שנים לאחור.

"כך שאם מועמד נוהג לפרסם תמונות שלו מבילוי עם חברים, ושם הוא נראה מעשן או שותה, ייתכן ש'התמונות התמימות' לכאורה, יפגעו בו. בעוד שבחו"ל התחום של ניהול רושם מבוסס מאוד - עובדים מודעים לדימוי שלהם ומנהלים אותו גם ברשת - בישראל הנושא עוד לא הופנם, אבל האסימון עוד ייפול", מסכמת אגמי.

hila.weissberg@themarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#