"מכוני המיון ייהפכו בקרוב למיותרים" - קריירה - TheMarker
 

אתם מחוברים לאתר דרך IP ארגוני, להתחברות דרך המינוי האישי

טרם ביצעת אימות לכתובת הדוא"ל שלך. לאימות כתובת הדואל שלך  לחצו כאן

תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"מכוני המיון ייהפכו בקרוב למיותרים"

מחפשים עובדים מצוינים? מומחה החדשנות מייקל שרייג ממליץ לשנות את שיטת המיון ■ במקום הראיון המסורתי, תנו למועמדים משימה שעוסקת בבעיה אמיתית העומדת בפני החברה

29תגובות

>> באחת הסצינות בסרט "הרשת החברתית", מתואר תהליך קבלת מועמדים לעבודה ברשת החברתית פייסבוק על ידי היזם הצעיר מארק צוקרברג. כגאון מחשבים בעצמו, צוקרברג חיפש מתכנתים מבריקים והכריז על תחרות כתיבת שורות קוד - תוך כדי שתיית אלכוהול. הרבה אלכוהול.

ראיון העבודה הלא מסורתי הזה נראה על המסך כמו מסיבה לא רצינית, אבל כולנו מכירים את ההיסטוריה. "באופן אינטואיטיבי, צוקרברג פעל בדרך הנכונה ביותר עבור המיזם הקטן שלו", אומר מייקל שרייג, מומחה לחדשנות מאוניברסיטת MIT. "הוא חיפש אנשים מצוינים שלא רק יודעים לכתוב שורות קוד, אלא עושים זאת בתנאים יוצאי דופן, ובשיטה הזו הוא מצא אותם מהר ובקלות. במקביל, הוא העביר מסר נוסף שקשור לתרבות הארגונית: אנחנו חברה צעירה, מגניבה ואחרת - ועובדים אצלנו אנשים מבריקים שגם עושים כיף.

"אני מניח שזה לא היה קורה ביבמ או באינטל", מוסיף שרייג. "לא הייתי ממליץ על תחרות שתייה, אבל גם החברות הגדולות צריכות לעבור לשיטת הפרויקטים. אני רק מניח שהם יהיו הרבה יותר סולידיים".

שרייג, 51, יהודי שביקר בישראל כמה פעמים ומכיר יזמים כמו יוסי ורדי מקרוב, הפך באחרונה לנושא הבשורה החדשה: די לראיונות העבודה של פעם - פרויקטים הם ראיונות העבודה החדשים. "יותר מדי חברות הבינו בדרך הקשה שלא משנה כמה ראיונות יערכו, כמה פרופילים פסיכולוגיים יקבלו, כמה המלצות יזרמו וכמה פעמים ישאלו 'מהי החולשה הכי גדולה שלך?' - אין דבר המשתווה לעבודה של ממש עם המועמד. בעולם שבו חברות נדרשות לחשיבה חדשנית בכל תחומי העבודה, ובשוק תחרותי שדורש את האנשים הטובים ביותר לארגון, אי אפשר להמשיך ולהיתלות במסורת. גם אופן הקבלה לעבודה חייב להשתנות".

הבעייתיות בראיון עבודה מסורתי, לפי שרייג, ידועה לכל מי שעבר או העביר מבחן שכזה: מרואיינים מיומנים יודעים לשחק את המשחק, השאלות פחות או יותר ידועות והתשובות מוכנות מראש, ורק מעטים הם המראיינים שבאמת יודעים להפתיע. רובם נוטים לדבר יותר מדי על עצמם, תוך שהם מוכרים במרץ את התפקיד במקום לקבל תשובות נדרשות מהמרואיין. "בעולם המהיר של היום", אומר שרייג, "אין לנו ברירה אלא לייעל את תהליכי הסינון. מנהלים לא יכולים להרשות לעצמם לקבל מועמדים מבטיחים שמתגלים כעובדים גרועים. הדרך היא לראות איך המועמד משתלב בעבודה עוד לפני שהתחיל לעבוד".

אנה וייטלוק

באחרונה כתב שרייג פוסט בנושא, בבלוגייה של הארוורד ביזנס ריוויו. בשיחה טראנס-אטלנטית הוא מספר שהופתע מכמות התגובות: "הייתי משוכנע שאני אומר את המובן מאליו, אבל מסתבר שרק אנשים מעטים היו מוכנים להסכים שהראיון המסורתי הוא קונצפט שעבר זמנו".

שלמו למועמדים שלכם

את הרעיון קיבל שרייג מהשטח. כיועץ לחברות שונות ברחבי העולם, ראה שרייג כיצד לקוחותיו מתחום הפרסום החלו לשלב מועמדים פוטנציאלים בצוות קריאייטיב שעובד על קמפיין קיים. אלה שהוכיחו יצירתיות גם נשארו במשרד.

את אותו התהליך הוא מצא גם בחברות היי-טק. המנהלים שהובילו את התהליך היו מרוצים ממנו מאוד. אם זה עובד שם, שאל את עצמו, למה לא במקומות אחרים? הוא הבין שהתשובה, כמו תמיד, נמצאת בשיטה הקיימת.

"אנשים לא אוהבים שינוי", הוא אומר, "בוודאי לא כזה שיגרום לחשיבה מחודשת על כל הקונספציה שעליה נשענה עבודתם במשך שנים. ניקח לדוגמה אנשים ממשאבי אנוש. עבורם מדובר בכאב ראש נוראי. הם יצטרכו לעזור לכל מחלקה לייצר את הנוהל, לחשוב על אילו סוגי משימות ניתן לחשוף ואילו לא, לדלג מעל מכשולים משפטיים כמו זכויות יוצרים - וכן, צריך להחתים על טופס סודיות - לקבוע מדדים שעל פיהם ייבחנו המועמדים, וכמובן להתגבר על התנגדויות שיגיעו מצד אנשים שהורגלו לשיטות המסורתיות.

"מדובר בשינוי משמעותי שצריך להיות מופנם בארגון. יש אנשים שירצו 'לעבוד' בזה, ויש אנשים שבאופן כללי מעדיפים לא לעשות כלום, ולכן ינסו להכשיל. דווקא כאן הדרך לשכנע פשוטה - כל מנהל יודע שעד שמועמד לא מתחיל לעבוד, הוא לא יודע אם הליהוק היה נכון. בשיטה הזו הוא יידע מהר מאוד. זה יחסוך לו זמן, משאבים ואכזבות. במקביל, זה גם יבהיר לעובד מה הדנ"א של החברה ומה בעצם מצפים ממנו, עוד לפני שהתחיל לעבוד. איזה מנהל לא רוצה את זה?".

איך זה קורה בפועל? אתה מציע לבטל לחלוטין את הראיון ולהתחיל מיד בפרויקט?

"תלוי במספר המועמדים. הדבר הטוב ביותר הוא להכניס ישר למשימה, ורק מי שעובר אותה יתקבל לראיון. לטעמי, אם נותנים פרויקט מובנה ונכון - הראיון עצמו הופך לסוג של סיכום וליטוש, כי בעצם אתה כבר מכיר את המועמד".

איזה סוג של משימות מומלץ לתת למועמד?

"המשימה הראשונה צריכה להיות דווקא של המנהלים, וכוללת חשיבה עמוקה והוליסטית לפני שמתחילים. ראשית יש להגדיר את התכונות שאתה מחפש, ולתת משימה שתגלה אותם. כך למשל, כדאי לחשוב אם אתה מחפש אנשים שיודעים לחשוב מהר, או דווקא כאלה שזקוקים לזמן מחשבה ארוך. התשובה לזה יכולה להיות משימה מהירה שתתבצע בארגון עצמו, או לשלב גם משימה הביתה - כדי שניתן יהיה לבדוק את שני הצדדים של העובד. עקרונות ההשמה הם לא חדשים, הדרך היא זו שצריכה להתחדש".

העסקת מועמדים בפתרון בעיות קיימות עלולה להפוך לניצול של כוח אדם שבוי, שמוכן לעשות הכל כדי לקבל משרה.

"אכן מדובר באפשרות כזו - אנשים יעבדו בשבילך כמה ימים על מטלה שתקצה להם, ויילכו הביתה כשהם משאירים לך את התובנות שלהם, ללא כסף וללא עבודה. לטעמי זו התנהגות פסולה ולא אתית. יש לשלם למועמדים שעובדים אצלך, גם אם תשלום בסיסי. בצורה הזו אתה מבהיר, מעבר לדרישות העבודה, שאתה מעסיק הוגן שאינו מנצל את עובדיו. מהר מאוד תגלה החברה שהמחיר ששילמה עבור עבודת המועמדים נמוך מעלות הכשלים שעלולים להיווצר בעקבות השמה לא נכונה".

האם השיטה החדשה נכונה לכולם? לתפקידים מסוימים בתעשיות מסוימות?

"שום דבר הוא לא טוב לכולם, אבל אם השאלה 'איך אני מוצא את האנשים הטובים ביותר?' מטרידה אותך, ואם יש לך מחויבות בנושא טיוב ההון האנושי העתידי לחברה שלך - כדאי להתחיל לחשוב אחרת".

אתה בעצם מציע לדלג על תעשייה שלמה שמרוויחה הון מהצורך של חברות לסנן מועמדים ביעילות - מכוני בדיקה, בחינות פסיכומטריות, הוצאת אנשים לסדנאות סינון בשטח.

"כל הכלים האלה הם אילוסטרציות יקרות שייעלמו כי לא יהיה בהן צורך. הנה עוד סכומי כסף שאפשר יהיה לתת כתשלום למועמדים".

talihs@themarker.com



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

כתבות ראשיות באתר

כתבות שאולי פיספסתם

*#