ניצחתם את הקרב במלחמת גיוסי העובדים? כך תדעו אם זה השתלם לכם

כמה זמן חיכיתם כדי לראיין עובד חדש, איך התחלתם את תהליך הקליטה שלו בארגון - ובאיזה טכנוולוגיה בחרתם כדי לעשות זאת? ■ כמה נוסחאות פשוטות ילמדו אתכם אם עשיתם את הדבר הנכון - או שכדאי לכם להשתפר

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עובד נפרד לשלום. יש לכם דרך לדעת האם הארגון שלכן צומח, בעזרת נוסחה שמביאה בחשבון את מספר העזיבות צילום: LanaStock/Getty Images/iStockpho
רוית אורן

לצד שימור עובדים, סמנכ"לי משאבי אנוש נדרשים לקיים תהליכי גיוס יעילים שיבטיחו רתימה של הכישרונות הטובים ביותר במהירות מרבית. שלושת המדדים הבאים יכולים לשפוך אור על תהליכי הגיוס בארגון ולסייע להצלחתם: זמן מילוי וזמן גיוס, איכות הגיוס ומדד צמיחת ההון האנושי.

1. זמן מילוי וזמן גיוס: זמן המילוי (Time to Fill) וזמן הגיוס (Time to Hire) מהווים את מדדי הגיוס החשובים ביותר. הם דומים זה לזה, אך נקודת ההתחלה שלהם אינה זהה: בעוד זמן המילוי מתחיל להימדד מהרגע שהארגון מציף צורך לגייס, זמן הגיוס נמדד מהרגע שבו המועמד מתחיל את תהליך הקבלה לעבודה. לאור נקודות ההתחלה השונות, גם המדידה תהיה שונה: 

נוסחת זמן מילוי: מספר הימים בין מועד הצפת הצורך בגיוס ואישורו/פרסומו, לבין המועד שבו המועמד מקבל את הצעת עבודה.

השתלמות לעובדים. אפשר להבין כמה השפיעה ההשתלמות על ביצועים בעזרת נוסחהצילום: UnitoneVector/iStockphoto via Ge

נוסחת זמן גיוס: מספר הימים בין מועד תחילת תהליך הקבלה של המועמד, לבין המועד שבו המועמד מקבל את הצעת העבודה.

ניתן להשתמש בנוסחאות האלה עבור הארגון כמכלול, או בחלוקה למחלקה או לתפקיד, כאשר נקודת הייחוס להשוואת הביצועים (Benchmark) לזמן מילוי על פי האגודה האמריקאית לניהול משאבי אנוש (SHRM) עומדת על 42 יום, בעלות ממוצעת של 4,129 דולר. ככל שתהליך הגיוס מתארך, כך הוא נהפך יקר יותר. בחינה מעמיקה של ערוצי הגיוס, היחס בין מספר המועמדים למספר המראיינים, מהירות התגובה ומורכבותם של תהליכי קבלת ההחלטות — יסייעו בייעול התהליך וצמצום העלויות.

2. איכות הגיוס: מדד איכות הגיוס בוחן את ערך העובדת או העובד החדשים לארגון, וכשמדובר בטאלנט — חשיבותו מכרעת. ציון גבוה במדד הגיוס יראה כי הארגון מצליח לרתום לשורותיו טאלנטים ראויים שפורחים בתפקידיהם החדשים, וכי מאמצי השימור של המנהלים נושאים פרי. כדי להכריע בסוגיית איכות הגיוס, הארגון יגדיר כמה מדדים בהלימה עם יעדי החברה, כמו למשל ותק, הערכת ביצועים, ומשוב 360. הממונה תיתן ציון לעובד בכל אחד מהמדדים, על פי סולם של 1 (נמוך) עד 5 (גבוה). על ידי חיבור בין ציוני העובד במדדים השונים וחלוקתם במספר הכולל של המדדים, יתקבל ציון כולל בין 1 ל-5 שהמהווה את איכות הגיוס:

ניתן להשתמש במודל זה כדי למדוד איכויות נוספות. אחת מהן, חשובה לא פחות, היא איכות טרום הגיוס — חיזוי המתבסס על התרשמות מהעובד בכל שלבי המועמדות. במקרה זה המדדים יכולים לכלול את ציוני הראיון ראשון, הראיון שני, משימה שניתנה ועוד. מדידה מדויקת של איכות טרום הגיוס יכולה לסייע בחיזוי ההצלחה העתידית של המועמד בארגון, או לחלופין להצביע על כשל באיכות תהליך הגיוס שיש לשנות.

עוד תהליך שכדאי לבחון את איכותו בעזרת מדד זה הוא Onboarding — כלומר, תהליך הקליטה לעבודה, מקץ שלושת החודשים הראשונים בתפקיד. תהליך קליטה איכותי מגביר את שיעור שימור העובדים בארגון, מגדיל פי שניים את הסיכוי שהעובד יחוש מוטיבציה להצטיין בעבודתו, ופי 2.3 את הסיכוי שיחוש כי עבודתו טובה יותר מאשר ציפה, ואף מגדיל ביצועים ב-70%. במקרה זה ייעשה שימוש במדדים שמהם ניתן להקיש על איכות הקליטה עד כה, כמו חוות דעת המנהלת הישירה, קליטה חברתית, מוטיבציה ועוד. 

3. מדד צמיחת ההון האנושי: חברה בריאה ומצליחה היא חברה צומחת, שההון האנושי בה הולך וגדל, ולכן חשוב למדוד את שיעור הגידול או הנסיגה של הארגון בפרק זמן מוגדר. שיעור צמיחה חיובי מצביע על חברה שצומחת, שיש להבין את דפוסיה המשתנים כדי לתכנן טוב יותר את העתיד, ואילו שיעור צמיחה שלילי מהווה דגל אדום, המזהיר כי מספר העובדים הנוטשים את הארגון גדול יותר מאלו המצטרפים לחברה — וכי יש לבצע שינויים בתהליכי ההון האנושי כדי להפוך את המגמה. מדידה זו יכולה לחול לא רק על הארגון כמכלול אלא גם על קבוצה ספציפית כמו מחלקה או צוות.

בשונה מספירת ראשים פשוטה (Headcount) של מספר העובדים, מספר הגיוסים החדשים ומספר העזיבות בפרק זמן מוגדר, הנוסחה הבאה מייצרת תוצאה איכותית יותר. הפחתת מספר העובדים בעבר ממספר העובדים בהווה, חלוקת התוצאה במכפלת מספר העובדים במספר ימי העבודה, והכפלת התוצאה ב-100, תספק תוצאה באחוזים, שתהווה את שיעור הצמיחה בארגון:

בדקתם ציוד? מדדי רווח על השקעה בהון האנושי 

עד פרוץ הקורונה ארגונים נדרשו להשקיע זמן ומשאבים בהון האנושי בעיקר כדי שיצליחו לעמוד בביצועים וביעדי הצמיחה. היום יש לכך שתי סיבות נוספות: התאמת סביבות העבודה הפיזיות למודלי־העבודה שהשתנו לבלי הכר, ויצירת מסלולי התפתחות אישית ומקצועית, כתנאי להשארת הטאלנטים בארגון. המדדים הבאים יסייעו לכם לקבוע, מעבר להשקעה בשכר ובהטבות, עד כמה ההשקעות הנוספות שלכם בהון האנושי אכן אפקטיביות:

1. רווח על השקעה בטכנולוגיה וציוד: מדד זה בודק את ההשפעה שיש לטכנולוגיה או פריט ציוד חדש על תהליכי העבודה של ההון האנושי. בפרוץ הקורונה ארגונים רבים נדרשו לעבור לעבודה מרחוק בן לילה והשקיעו כסף רב בטכנולוגיה וציוד, ולכן מדד זה הפך לכלי קריטי לווידוא שההשקעות אכן מסייעות לעובדים לעמוד ביעדי הארגון. כדי לקבל מידע חשוב זה, יש להשוות בין רמת הביצועים של העובדים לפני הטמעת הכלים החדשים לרמת הביצוע אחרי הטמעתם, על ידי חלוקתם זה בזה באופן הבא:

תוצאה שמראה שהביצועים השתפרו, תהווה אינדיקטור לכך שההשקעה בציוד או בטכנולוגיה השתלמה. למרות שנוסחה זו אינה מהווה אמת מוחלטת והאפקטיביות מושפעת ממשתנים מתערבים (Confounding Variables) נוספים, היא מהווה סמן חזק מספיק כדי להקיש ממנו על אפקטיביות הכלי, ולקבלת החלטות כלכליות טובות יותר בהמשך.

2. החזר על השקעה (ROI) בתוכניות הדרכה: מדד זה יסייע לך להעריך את התשואה של החברה על כסף שהשקיעה בתוכניות פיתוח והדרכה מקצועיות. אחוז התשואה יתקבל על ידי  חלוקת הרווח הכספי נטו מתוכנית ההדרכה בעלויות ההדרכה, והכפלת התוצאה ב-100, באופן הבא:

בהשוואה לעלויות ההדרכה, שהן פשוטות וברורות, אופן חישוב הרווח הכספי מתוכנית הדרכה מורכב ודורש עבודה נוספת. אחרי הגדרת יעדי ההדרכה של הארגון והתוצאות העסקיות הרצויות מההשקעה, יש לעקוב אחרי ההבדלים בתוצאות העסקיות לפני הטמעת תוכנית ההדרכה ואחריה. כמו במדד הקודם, גם זה אינו יכול לעמוד בפני עצמו, אך מהווה אינדיקטור משמעותי. כך למשל, לא ניתן לייחס גידול של 30% במכירות אך ורק לסדנה מקצועית שבה השתתפו העובדים, אבל הביטוי שיתקבל מהשוואה בין ביצועי העובדים שהשתתפו בסדנה לבין ביצועי עובדים שלא השתתפו בה, ישקף את השפעת הסדנה על הביצועים.

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת Keepy. היא מומחית למנהיגות ארגונית

לחצו על הפעמון לעדכונים בנושא:

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker