טלי חרותי-סובר

"פיטורים הם כורח המציאות, במיוחד בחודשים האחרונים, אבל ניתן לעשות את ההליך הכואב הזה בצורה מעט יותר רגישה ומסייעת", אומרת אורית בראון קאופמן, מנהלת חטיבת טלנט, ייעוץ וליווי קריירה בקבוצת מנפאואר ישראל. "אחד הדברים הקריטיים שיש לשים לב אליהם בפיטורי עובדים הוא אווירת הכאוס שנוצרת ומסכנת את הנשארים - הרי ידוע שעובדים בארגון לוקחים קשה פיטורים של חבר. פרידה שלא מנוהלת נכון עלולה להביא לנטישת עובדים ולפגיעה בתחושת המחוברות לארגון. מעסיק נבון צריך לדעת למזער את הנזק".

בראון קאופמן מכוונת לשירות הנקרא Outplacement (אאוטפלייסמנט - שיבוץ חוץ, השמה מחדש; בתרגום חופשי). מדובר בשירות שניתן בדרך כלל על ידי גורם חיצוני אובייקטיבי, וכולל סדרת מפגשים אישיים או קבוצתיים לליווי המפוטרים, על חשבון החברה המפטרת.

במפגשים ניתן חיזוק לכישורים הרכים של המפוטר - כולל הערכת מיומנויות אישיות מול דרישות השוק, כתיבת קורות החיים וכרטיס הלינקדאין והכנה לראיונות עבודה עתידיים. חבילות רחבות יותר של השירות כוללות ירידי תעסוקה עבור המפוטרים ואף ליווי עד להשמת המפוטר בתפקיד החדש.

אאוטפלייסמנט הוא שירות ותיק ומוכר בחו"ל, אבל בישראל הוא עדיין אינו מוטמע בתרבות הארגונית. לפי מנפאואר, רק כ-20% מהארגונים המקומיים מספקים את השירות, בדרך כלל חברות ענק או תאגידים בינלאומיים. משבר הקורונה חולל שינוי גם כאן: ב-2020 נרשמה עלייה של כ-15% בביקוש של מעסיקים לשירות, לפי נתוני מנפאואר.

"לא כולם רוצים להשקיע בעובד שעוזב"

"לאאוטפלייסמנט יש יתרונות רבים", אומרת בראון קאופמן. "מנתוני מנפאואר העולמית עולה כי עובד שעבר אאוטפלייסמנט מוצא עבודה מתאימה בחצי מהזמן, לעומת עובד בפרופיל דומה שלא קיבל את השירות. בנוסף, 90% מהמנהלים מדווחים על ירידה בלחץ כתוצאה ממתן השירות הזה בארגון ו-70% מהארגונים שנותנים אותו מדווחים על שיפור באווירה ובפרודוקטיביות של העובדים הנשארים".

השימוש המועט שעושים ארגונים מקומיים בשירות הזה מצביע על כך שבישראל עדיין לא הפנימו באופן מלא את היתרונות הטמונים בו. בשגרה, שירות אאוטפלייסמנט ניתן על ידי משאבי האנוש בארגון, לרוב באופן לא מסודר, בעיקר אחרי פיטורי דמויות מפתח, כמו עובדים ותיקים, ולעתים לבכירים בלבד. לעתים, הליווי למפוטר ניתן מטעמים הומניים.

אורית בראון קאופמןצילום: רז רוגובסקי

"זו טעות", אומרת בראון קאופמן. "מיתוג המעסיק בעיני ציבור העובדים הוא סוגיה מרכזית - והוא כולל גם את הדרך שבה המעסיק נפרד מהעובדים שלו. כשמעסיק מוכיח שאכפת לו מעובדיו גם כשהם הולכים הביתה - הוא זוכה להרבה נקודות בציבור".

ובכל זאת, רק מעט חברות משתמשות בשירות.

בראון קאופמן: "בישראל קיימת תמימות דעים באשר לחשיבות השירות בקרב אנשי משאבי אנוש והנהלות - אבל יש כמובן גם את השיקול הכלכלי. העלות היא מאות עד אלפי שקלים בודדים לעובד, ולא כולם רוצים להשקיע בעובד שעוזב".

בקבוצת התקשורת סלקום מספקים שירותי אאוטפלייסמנט כבר כמה שנים, בעיקר לעובדים העוזבים במסגרת תוכנית פרישה מרצון. יפעת פל, מנהלת מחלקת גיוס עובדים בסלקום, אומרת כי בשנים האחרונות פרשו מהחברה עובדים רבים יחסית, ובחברה החליטו להירתם לעזרתם - ובמיוחד לאלה שההנהלה צופה כי יתקשו להשתלב מחדש בשוק העבודה.

יפעת פלצילום: סיון פרג'

"התרבות הארגונית בקבוצה מבוססת על העיקרון שיש לייצר חוויה טובה לעובד בכל שלבי הקשר עמו: בקליטה, במהלך עבודתו וגם בזמן עזיבה - ולכן לוקחים אחריות מלאה על כל השלבים", מסבירה פל. "אנחנו פועלים בשוק קטן, ולא מן הנמנע שעובד שעוזב, עוד ישוב לארגון. במקביל, חשוב גם שעובדים שנשארים יבינו שתהליכי הפרידה כאן מכבדים את כל הצדדים".

בסלקום מוצעות בדרך כלל סדנאות קבוצתיות לעוזבים והפורשים, אבל לא למפוטרים. אף שהשירות אינו אישי, הסדנאות נבנו עבור האוכלוסיות השונות בארגון, הדורשות כל אחת כלים שונים. "ההרשמה לסדנאות היא תמיד מעל למצופה, וכך גם הפידבקים אחריהן", אומרת פל. "גילינו שעובדים מעריכים את המאמץ שעושה הארגון, גם אם הוא לא חייב בו".

חלל עבודה צילום: דניאל צ'צ'יק

"מפוטר יכול להיות שגריר טוב לארגון"

בראון קאופמן מזכירה כי למרות חשיבותו של הכלי הזה, אין די בו. לדבריה, תהליך פרידה נכון כולל שקיפות מלאה מול העובד ומול העובדים הנשארים, שכן שקיפות מסייעת להבנת המהלך - ובכך לניהול תהליך ענייני ומקצועי. עוד היא אומרת כי יש להקפיד על הדרכת מנהלים, שתבטיח ניהול תהליך אמפתי ומכבד וגם תסייע להם ולהן בהתמודדות עם תהליך קשה רגשית ומצפונית. מובן שארגון שיכול להרשות לעצמו הענקת כלים פרקטיים שיסייעו לעובדים בחזרה מהירה יותר למעגל העבודה, ראוי שייתן אותם.

"חשוב לזכור", אומרת בראון קאופמן, "כי בעידן של אחריות תאגידית והתנהלות עסקית מוסרית, ניהול מקצועי של פיטורים שומר על הארגון ברמה המשפטית, מצמצם השפעות שליליות של פיטורי עובדים, מפחית משמעותית אמוציות וכעסים והופך גם את מי שהולך, לשגריר טוב לארגון".

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker