20 שנות עבודה הסתיימו בתביעה של 700 אלף שקל – וטענה לייצוג לא הוגן על ידי ההסתדרות

הילה פוטרה מעבודתה באוניברסיטה גדולה ודרשה פיצוי ממקום עבודתה - ופיצוי מוועד עובדי האוניברסיטה וההסתדרות הכללית, בטענה כי הם לא הגנו עליה כראוי

קרן שליט
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
אישה עובדת. אילוסטרציה
אישה עובדת. אילוסטרציה

הילה, כתבנית במחלקה לכלכלה של אוניברסיטה גדולה, פוטרה לאחר למעלה מ-20 שנות עבודה. היא הגישה תביעות בסך מצטבר של יותר מ-700 אלף שקל, אבל תביעותיה נדחו. בית הדין האזורי לעבודה מצא כי החלטת הפיטורים נשענה על נימוקים לגיטימיים. לממונים של הילה היו קשיי תקשורת ופיקוח עליה, לאורך שנים.  

הילה סירבה לשתף פעולה עם עמיתיה למחלקה, להירתם לביצוע משימות חדשות בעבודה, לדבר עם הממונים עליה ברגעים שבהם כעסה וכשבחרה לדבר היה דיבורה בוטה ותוקפני, תוך שהיא מזלזלת בממונים עליה. בתוך כך, היא סיכלה את כל המאמצים לאתר לה תפקיד חלופי, לאחר שוועדת משמעת החליטה כי תועבר מהמחלקה לכלכלה למחלקה אחרת.

הילה לא רק תבעה סכום עתק מהאוניברסיטה - היא גם תבעה פיצוי מוועד עובדי האוניברסיטה וההסתדרות הכללית, בטענה כי הם לא הגנו עליה כראוי בוועדת המשמעת - שבה השתתפו, על פי המקובל באותה אוניברסיטה, גם נציגי העובדים.

הילה טענה כי הייצוג לא היה הוגן מכיוון שנציגות העובדים דחתה את בקשתה להחליף אחד מבין שני הנציגים שהשתתפו בוועדת המשמעת; נציגת הוועד אמרה כי מעבר ממחלקה למחלקה אינו עונש; והנציגות לא התנגדה לפיטוריה.

הילה היתה עובדת ותיקה ובהתאם שילמה מסים לארגון העובדים ולוועד במשך שנים רבות. בהתאם לכך עולות השאלות האם לא היתה זכאית לקבל הגנה מנציגיה כאשר הועמדה לדין משמעתי? האם לא היתה זכאית להיחלצות שלהם לטובתה כאשר על הפרק עמדו לא פחות מפיטוריה? מה המשמעות של "ייצוג" על ידי הוועד וההסתדרות, אם בפועל הם אינם מייצגים את עמדתה ואינם פועלים לקידום האינטרס שלה?

בית הדין הארצי לעבודה בירושליםצילום: דניאל בר און / ג'ינ

הדין הישראלי קובע כי נציגות העובדים אינה מייצגת אינטרס של עובד בודד כזה או אחר. נציגות העובדים מייצגת את כלל העובדים במפעל, וחובת הנאמנות שלה היא כלפי אותו כלל. נציגות העובדים רשאית לסבור כי האינטרס של כלל העובדים במקום העבודה מצדיק הטלת עונש משמעתי על עובד אחד, ופיטורי עובד אחר. נציגות העובדים יכולה להתנגד לפיטורי עובד. היא גם יכולה להסכים לפיטוריו בתנאי שיקבל פיצויי פיטורים גבוהים מהמגיע, אבל אין עליה חובה להתנגד לפיטורים בכל מקרה.

לפני אי אילו שנים עמדו על הפרק פיטוריו של עובד חברת ארקיע. לעובד היו טענות רבות נגד הפיטורים, וכפיצוי הציעה לו החברה מענק מסוים בנוסף לפיצויים. העובד ביקש מהוועד לדרוש עבורו 300% פיצויי פיטורים. הוועד הגיע להסכמה עם החברה על תשלום 200% פיצויי פיטורים, בכפוף להסכמת העובד להסדר - ועל פיטורי העובד בתנאים הראשונים שהחברה הציעה, אם ידחה את ההסדר של 200% פיצויים.

העובד טען כי ההצעה "משפילה", פוטר בתנאים הראשונים שהחברה הציעה - ותבע את הוועד וההסתדרות בטענה לחוסר ייצוג הוגן. תביעתו נדחתה. בית הדין הארצי לעבודה קבע כי חוסר ייצוג הוגן יתרחש אם נציגות עובדים תפעל ממניעים שרירותיים או זרים, למשל בשל מינו של העובד שבו מדובר או דתו, או השתייכותו הפוליטית וכד'. כאלה לא היו בעניינו של אותו עובד.

טענות על חוסר ייצוג הוגן מועלות לא רק מצד עובדים המתרעמים על עמדה שהוועד נוקט בעניינם האישי -  הן מועלות לעתים גם על ידי קבוצות עובדים, שסבורות כי נציגותם לא ייצגה נאמנה את האינטרס הקבוצתי שלהן בהסכם שעליו חתמה. דוגמה מעניינת למצב זה ארעה בעקבות שביתת הרופאים הגדולה ב-2010. אז נחתם הסכם קיבוצי ארוך טווח לרופאים במגזר הציבורי. במהלך המשא ומתן דרשו הרופאים המתמחים כי יוסדרו "קווים אדומים" בתנאי עבודתם, בעיקר בנוגע לתורנויות שהם מבצעים.

חלק מהדרישות התקבל בכך שהוסכם על הוספת 1,000 תקנים למערכת הבריאות ועל הפחתה הדרגתית במספר התורנויות שהמתמחים יבצעו. המתמחים טענו כי הסתדרות הרופאים בישראל (הר"י), ארגון העובדים היציג של כלל הרופאים, ייצגה אותם  בייצוג לא הוגן שגרם לקיפוחם בהסכם. הסכסוך הסתיים בכך שהתפטרות קולקטיבית שלהם נדחתה על ידי בית הדין - ואולם חלף זמן קצר בלבד והטענה בדבר חוסר ייצוג הוגן התעוררה שוב ביחס לקבוצת עובדים אחרת.

חברת טלרד, מהוותיקות במשק הישראלי בתחום התקשורת, העסיקה בשלהי המאה הקודמת אלפי עובדים. בעקבות המשבר העולמי שפקד את ענף ההיי טק נאלצה החברה לבצע פיטורים מסיביים, בכמה גלים שנפרשו על פני מספר שנים.

בגל הפיטורים הראשון נחתם הסכם קיבוצי שקבע תנאי פרישה מסוימים. עוד נקבע כי עובדים שיפוטרו בשנים הסמוכות לחתימתו יזכו אף הם לאותם תנאים. זמן קצר לאחר מכן נוצר צורך דחוף בפיטורי קבוצת עובדים נוספת. בהתאם לכך נחתם הסכם חדש, ולמפוטרים נקבעו תנאי פרישה נחותים מאלה שנקבעו בהסכם הראשון. יחד עם זאת, קבע ההסכם החדש כי עובדים שיפוטרו בהמשך יקבלו את התנאים הטובים יותר שנקבעו בהסכם הראשון.

המפוטרים לפי ההסכם החדש טענו כי נציגות העובדים ייצגה אותם בייצוג שאינו הוגן. אכן הנציגות מוסמכת לקבוע בהסכם החדש תנאים נחותים מאלה שנקבעו בהסכם הראשון, אם הנסיבות מחייבות זאת, אך כיצד ניתן להצדיק תנאים נחותים למפוטרי הגל השני, כאשר באותה נשימה נקבע כי מי שיפוטרו אחרי הגל השני יזכו בתנאי הגל הראשון?

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את טענת המפוטרים (ובצדק, בעיני). לאחר מכן קיבל בית הדין הארצי לעבודה ערעור של נציגות העובדים (ושלא בצדק, בעיני). בית הדין קבע כי מצבה של טלרד בעת גל הפיטורים השני הצדיק את תנאי הפרישה של המפוטרים באותה עת, ואילו התקווה לשיפור במצבה הצדיקה את השארתם של תנאי גל המפוטרים הראשון עבור אלה שיפוטרו בעתיד.

אני חולקת על הניתוח של בית הדין באותו מקרה, אולם העניין הוא לא בשאלה כיצד מיושמת תפיסה עקרונית במקרה נתון, אלא בתפיסה עצמה – תפיסה לפיה נציגות עובדים רשאית וחייבת לבחון את האינטרס המשוקלל של כלל ציבור העובדים, וכי אינה משרתת אינטרס של עובד בודד או של קבוצת עובדים מתוך הציבור.

אירועים נוספים של יישום התפיסה אנו צפויים לראות בקרוב, כשתדון טענתם של טייסי אל על כי ההסתדרות יצגה אותם באופן לא הוגן כאשר חתמה באחרונה על הסכם שמשמעותו קיצוץ של תנאי העבודה בחברה - ואולי גם בערעור מצד הילה בנוגע לתביעתה נגד נציגות העובדים באוניברסיטה נדחתה אף היא, והזמן להגשת ערעור טרם חלף.

קרן שליט

קרן שליט | עורכי דין בעבודה

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker