בשביל לטפל בפערי השכר - צריך להתחיל בלפרסם אותם

ללא אפשרות לחשיפת השכר, כלוא כל עובד בבועתו שלו, וכשאינו יודע את המתרחש סביבו הוא אף חסר את הכוח לפעול לשינוי אותו מתרחש

אישה עובדת. למצולמת אין קשר לנאמר בכתבה
אישה עובדת. למצולמת אין קשר לנאמר בכתבהצילום: Maggie Zhang / AP

קרן שליט

לאחר 21 שנים שבהן עבדה באוניברסיטה, במחלקה לשפות זרות, פוטרה ד"ר ס' מהעבודה. היא תבעה את האוניברסיטה בעילות שונות, ואחת מהן היתה אפליה על רקע מגדרי: ד"ר ד', שעבד לצדה באותה מחלקה ומילא תפקיד זהה לשלה, קיבל שכר גבוה ממנה.

בית הדין הורה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה להציג את עמדתה בעניין, והנציבות סברה כי האוניברסיטה לא הוכיחה שפערי השכר התחייבו מאופיה או ממהותה של העבודה, או מתפוקת שני העובדים או איכות עבודתם, או מוותקם בעבודה, או מההכשרה וההשכלה שנדרשו לביצועה; לפיכך, כך סברה הנציבות, עולה חשש כבד שפערי השכר נבעו ממגדרם השונה של ס' וד'.

שוני כזה אסור על-פי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד: החוק קובע כי עובדת ועובד המועסקים באותו מקום עבודה זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, או בעד עבודה שווה בעיקרה או בעד עבודה בעלת משקל שווה מבחינת הכישורים, המאמץ, המיומנות והאחריות הנדרשים לביצועה.

הבירור העובדתי שנעשה בבית הדין לעבודה חשף רקע היסטורי להבדלי השכר: הסתבר כי לפני שנויד למחלקה לשפות זרות, עבד ד' בתפקיד אחר, שבו קיבל שכר גבוה יותר, וכי היה אחד מ-12 עובדים ועובדות באוניברסיטה שנוידו לתפקידים חדשים, ושלגביהם נעשה הסכם קיבוצי שקבע כי שכרם יישמר באמצעות תוספת אישית גם בתפקיד החדש - על אף שאותו תפקיד, כשלעצמו, לא זיכה אותם בשכר שקיבלו עד אז. האוניברסיטה הסבירה כי הכלי של תוספת אישית מאפשר ניוד עובדים למגוון תפקידים, על-פי צורכי העבודה.

ס' טענה כי שימור שכר כזה לא רק שאינו נימוק המצדיק פערי שכר, אלא להיפך – הוא נימוק שאם יתקבל יגרום לשעתוק ושכפול של פערים כלכליים בין שכר עובדים לשכר עובדות. ס' אף תקפה את הסתמכות האוניברסיטה על ההסכם הקיבוצי, והפנתה אל מחקרים שנעשו בעולם והראו כי לארגוני עובדים היתה תרומה בביסוסם של פרקטיקות שכר וסולמות שכר המפלים נשים לרעה: באופן היסטורי השתתפו ארגוני העובדים בבניית סולמות שכר שהתמקדו בעיסוקים "גבריים" ודאגו לשיפור תנאי השכר והעבודה בהם, ותוך כך דחקו את העיסוקים ה"נשיים" לתחתית הסולמות. כלומר, כך טענה ס', העובדה ששימור השכר לד' נעשה באמצעות הסכם קיבוצי עדיין אינה גורעת, כשלעצמה, מהאפליה המגדרית שנוצרה.

בית הדין הארצי ראה הדברים באור שוֹנה. בית הדין נתן משקל לעובדה שמבין 12 העובדים שההסכם הקיבוצי שימר את שכרם - 8 לפחות היו עובדות; לא רק שההסכם לא הפלה עובדות לרעה, אם כך, אלא שהוא הפלה אותן לטובה (אם כי אמת היא שלעתים יכולה אפליה-לרעה של קבוצה מסוימת להיות משוקעת גם בהסכם שלכאורה מיטיב עמה).

מעבר לכך: בית הדין קבע כי למרות החשדנות הברורה כלפי שימור שכר, שהוא אמנם בעל פוטנציאל לשעתוק פערי שכר מגדריים, עדיין יכול מעסיק לבנות מנגנון שימור שימנע את מימוש הפוטנציאל הפוגעני הטמון בשימור. מנגנון פנימי כזה יכול לחייב את המעסיק להתייחס אל היקף השכר המשומר במקרה של ניוד ולבחון את משך השימור, את נתוני השימור בעבר מבחינת חלוקה מגדרית ואת פערי השכר המגדריים שהשימור המתוכנן עלול ליצור או להחריף.

כך יתאפשר למעסיק לחקור לעומקם את פערי השכר אצלו, ולאזן בין הצורך למזער את הפוטנציאל הפוגעני הקיים בשימור לבין הצורך להזדקק לו במקרים המתאימים.

יוצאים מהבועה

בית הדין מצא כי בנסיבות המקרה שבפניו לא היה שימור השכר של ד' משום הפליה לרעה של ס', ודחה את ערעורה בפסק דין שניתן באמצע אוגוסט השנה. תשעה ימים מאוחר יותר תוקן חוק שכר שווה לעובדת ולעובד (אכן לא בעקבות פסק הדין, אלא כהשלמה של הליך חקיקה ממושך).

התיקון לחוק מתייחס בדיוק למנגנוני ניטור ובקרה שאליהם התייחס פסק הדין בעניינה של ס', וקובע כי כל מקום עבודה המעסיק לפחות 518 עובדים יערוך מדי שנה דו"ח פנימי שיפרט את השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצלו, לפי קבוצות של סוגי עובדים, סוגי משרות וסוגי דירוגים ובחלוקה מגדרית, ימסור לכל עובד ועובדת מידע על פערי השכר המגדריים בקבוצה אליה הוא שייך, ואף יפרסם דו"ח ציבורי (לרבות באתר האינטרנט שלו, אם יש לו כזה) בעניין פערי שכר מגדריים אצלו. כמובן, המטרה היא לתת בידי נפגעים מפערי שכר מגדריים כלי זמין להוכחת טענותיהם - ולמזער ככל הניתן את עצם התופעה.

והנה בתחילת אותו אוגוסט אירע עוד דבר: בית הדין האזורי לעבודה בנצרת נתן פסק דין בעניינו של מ' - עובד שתוך כדי עבודתו ניהל מו"מ שבעקבותיו עבר למקום עבודה חדש; במהלך המו"מ גילה מ' למעסיק הפוטנציאלי את שכרו, על אף שהסכם העבודה הטיל עליו חובת סודיות בעניין זה. המעסיק הנזנח טען כי אסור היה למ' לגלות את השכר, אולם בית הדין קבע כי השכר הוא מידע פרטי השייך לעובד בצורה מובהקת יותר מאשר למעסיק, וכי זכותו של העובד לקדם באמצעות מידע פרטי זה את האינטרסים הפרטיים שלו.

בית הדין קבע כי קיימים גם אינטרסים ציבוריים התומכים באפשרותו של עובד לחשוף את השכר - למשל האינטרס של עובדים לדעת אם הם מופלים לרעה, בניגוד להוראות חוקי השוויון. ללא אפשרות לחשיפת השכר, כלוא כל עובד בבועתו שלו, וכשאינו יודע את המתרחש סביבו הוא אף חסר את הכוח לפעול לשינוי אותו מתרחש. ואכן, מיד עם פרסום פסק הדין בירכה עליו שדולת הנשים בישראל, בהביעה תקווה שפסק הדין יטיב עם העובדים בכלל, ויצמצם פערי שכר מגדריים בפרט.

יפה בעיני המציאות המורכבת והדינמית שבה המשפט מקדם זכויות של קבוצות חלשות, באמצעות חקיקה ופסיקה, ובה בעת אינו שבוי בגישה סיסמאתית וקלישאתית אלא בוחן כל מקרה לגופו, וכך מפתח את השיטה עקב בצד אגודל. 

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker