עובדה הרה שעזבה לאחר התנכלות - התפטרה, או פוטרה שלא כדין?

לאחר שמרב הודיעה למעסיקתה כי היא בהריון, החלה זו לצמצם את תחומי האחריות שלה, להפחית משכרה ולחסום לה את הגישה לדוא"ל. לבסוף נשברה מרב ועזבה. 3 מתוך 5 שופטים סברו שמדובר בהתפטרות, אך הם עדיין פסקו לה פיצויים

אישה בהריון במשרד
צילום: Zinkevych / Getty Images IL

קרן שליט

זכויותיה של עובדת הרה ידועות ומוכרות: אסור, לפי חוק עבודת נשים, לפטר עובדת הרה ללא היתר שניתן מראש על-ידי הממונה במשרד העבודה; עובדת שפוטרה ללא היתר זכאית לפיצוי גבוה, שמטרתו גם הרתעתית וחינוכית; אסור, לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, לפטר עובדת בשל הריונה; גם בשל פיטורים בניגוד לחוק שוויון ההזדמנויות יכולה עובדת להיות זכאית לפיצוי.

במהלך ההריון נשמרות לעובדת, כמובן, גם זכויות כלליות של עובד באשר הוא, ובראש ובראשונה הזכות לכך שהמעסיק יתנהל כלפיה בתום לב (כפי שאף היא חייבת בתום לב כלפיו).

ואולם, על הסדר של אותן זכויות נחלקו לאחרונה דעותיהם של שופטי בית הדין הארצי לעבודה, וכך היה המעשה:

מרב עבדה במסעדה ידועת שם במשך קרוב לשלוש שנים, ומילאה בה שני תפקידים: אחראית על ניהול ושיווק ואחראית על תחום הארועים. בין מרב לבין רונה, בעלת המסעדה, נוצרו יחסי קרבה וחברות, וכאלו היו גם היחסים בין מרב לבין בעלה של רונה ובתה, שעבדו אף הם במסעדה.

במהלך עבודתה במסעדה ילדה מרב ויצאה לחופשת לידה והורות. כשנה ושלושה חודשים לאחר שחזרה, סיפרה לרונה כי הרתה שוב. ההודעה גרמה לשינוי ביחסם של רונה ובני משפחתה אל מרב. ראשית נשללה ממנה האחריות על שיווק אירועים ועל טיפול בהתחשבנות הכספית הכרוכה בכך; בהמשך הופחתה עמלה ששולמה לה עד אז; עם הזמן החלו לעלות כלפיה טענות מקצועיות שלא נשמעו אף פעם לפני ההודעה על ההריון; הסיסמה לתיבת הדוא"ל שלה הוחלפה בלי ליידע אותה; ולאחר כשלושה וחצי חודשים כאלו, כשהיא בחודש החמישי להריונה, נשללה ממנה אף האחריות על ניהול האירועים -  מה שהפך את תפקידה לריק לגמרי מתוכן.

כמה ימים לאחר שנשללה ממנה האחריות על ניהול האירועים שלחה מרב לרונה הודעת דוא"ל שבה פירטה את הצעדים שרונה נקטה בהם כדי להצר את צעדיה. מרב כתבה כי מאחר שרונה מונעת ממנה להמשיך ולהתפרנס מהעבודה, אותה רוקנה מתוכן, הרי הצליחה, יחד עם משפחתה, לבצע את תוכניתם: "להיפטר ממני ולסלק אותי מהמסעדה".

כמה דקות אחר כך שלחה רונה למרב זימון לשימוע עקב אפשרות פיטורים. מרב השיבה כי לנוכח מעשיה של רונה אינה יכולה עוד להמשיך ולעבוד, וכי היא מבינה שפוטרה, הלכה למעשה; היא לא התייצבה עוד לעבודה ואף לא לשימוע.

הפגישה הבאה בין הצדדים התרחשה בבית הדין לעבודה, ולאחר כמה שנות התדיינות הגיע התיק גם לבית הדין הארצי לעבודה, בערעור שהגישה רונה; לפני ימים אחדים נתן בית הדין הארצי את פסק דינו.

חמשת השופטים בבית הדין הארצי פסקו למרב פיצוי על פיטורים בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 40,500 שקל, לעומת פיצוי בסכום כפול (81,000 שקל) שפסק לה בית הדין האזורי בעילה זו; הם ביטלו פיצויים נוספים שפסק בית הדין האזורי בגין עילות אחרות של הפרת חוק עבודת נשים והדין הכללי, ובסך הכל הפחיתו את הפיצוי בסכום מקורב של 250,000 שקל.

השופטים היו חלוקים בדעותיהם באשר לסיבה שבגינה זכאית מרב לאותו פיצוי. שני שופטים סברו כי מרב פוטרה באמצעות התנהגותה של רונה: אכן לא היה אקט של פיטורים - אך את התנהגותה של רונה יש לפרש, לדעת אותם שופטים, כפיטורים המפרים את כל החקיקה המגנה על עובדות הרות, בכך שמרב פוטרה הן בשל הריונה והן ללא היתר; אם לא תאמר כן יוכל כל מעסיק לסלק עובדת הרה בכך שירד לחייה ויגרום להתפטרותה.

שלושה שופטים סברו כי מרב מעולם לא פוטרה: הודעת הדוא"ל ששלחה לרונה היתה התפטרות, ומאז ואילך אכן לא התייצבה לעבודה. התפטרותה היתה אמנם מוצדקת - אך עדיין בהתפטרות המדובר, ולא בפיטורים. ואם מרב לא פוטרה - לא היה על רונה לבקש היתר לפיטורים, ומרב אינה זכאית לפיצוי על פיטורים בשל הריון ואף לא לפיצוי על פיטורים ללא היתר.

אלא שאם מרב לא פוטרה, מדוע היא זכאית, לדעת שלושת השופטים, לאותו סכום פיצויים? היסבה לכך היא שמאחר שהתנהגותה של רונה - התנכלות לעובדת הרה על מנת לגרום לה להתפטר - היא הפרה של חובת תום הלב המוטלת על המעסיק ושל חוק השוויון, האוסר על אפליה בשל הריון.

מה שיפה בעיני הוא האופן שבו עוצמתה של נורמה מושרשת מקרינה ומשפיעה גם כשהדעות בסכסוך מסוים חלוקות. הנורמה המושרשת במקרה של מרב ורונה היא הנורמה של הגנה על זכויות עובדות הרות. דיון אחר יכול להתעורר בשאלה אם מידת ההגנה הקיימת על עובדות הרות ראויה או טעונה שינוי, ויתכן אף כי אותו דיון יהיה קשה ונוקב; ואולם קיומה של השאלה אינו גורע מיופיה של תופעה חשובה בסדר חברתי תקין - התופעה של נורמות יסודיות הנטועות כה עמוק בשיטת המשפט, עד כי הן באות לידי ביטוי ביותר מערוץ משפטי אחד.

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

על סדר היום