העובד סירב לצאת לחל"ת. מה עכשיו?

הכלל הראשון ביחסי עבודה הוא ביצוע עבודה על ידי אחד לשם השתכרותו מן האחר. בשגרה, כשעובד מוכן לעבוד בהתאם לחוזה העסקתו, המעסיק יהיה בדרך כלל חייב בשכרו גם אם לא סיפק לו עבודה. אולם בימי קורונה יש מקומות עבודה רבים שבהם הכלל הזה לא יכול להתקיים

לשכת התעסוקה בתל אביב. למצולמים אין קשר לכתבה
לשכת התעסוקה בתל אביב. למצולמים אין קשר לכתבהצילום: תומר אפלבאום

אוהד גלעדי

דיכאון. אין מה להגיד. לפני כמה דקות קיבלתי עדכון מתפרץ שלפיו כמעט רבע מכוח העבודה השכיר בישראל נהפכו בתוך שבועות ספורים למחוסרי עבודה. מדובר בכמיליון איש, שבפרק זמן קצרצר נזרקו לחוסר ודאות כלכלית ונהפכו לדורשי קצבת אבטלה – ערב חג הפסח.

כעורך דין בדיני עבודה – בשבועות האחרונים שאני נדרש לעסוק מדי יום בסוגיות הקשורות לסיומי העסקה של עובדים והוצאה לחופשות ללא תשלום. הכל לנוכח המשבר הכלכלי שפוקד את המשק בגלל הקורונה. אין בסיפור הזה צדדים טובים וצדדים רעים. יש רק מציאות קיצונית ונפגעים מכל הצדדים. אמרתי דיכאון, והתכוונתי לכך.

בתוך המציאות הקיצונית שנכפתה עלינו, עולות סוגיות שילוו את עולם המשפט בכלל, ואת עולם משפט העבודה בפרט שנים רבות לאחר שמגיפת הקורונה תסתיים.

אחת מהן נוגעת – איך לא – לחופשה ללא תשלום. בעניין זה, יש בקבוצות המקצועיות של עורכי הדין בתחום חילוקי דעות וויכוחים.

הדילמה פשוטה, ועמה גם הוויכוח המשפטי: בימים כתיקונם, ההנחה המקובלת היא שחופשה ללא תשלום ניתנת או מכוח דין (למשל במסגרת חופשת הלידה) או בהסכמה בין הצדדים ליחסי עבודה. ההנחה המקובלת היא שכשם שעובד איננו יכול יום אחד להודיע למעסיקו שהוא יוצא לחל"ת והוא ישוב כשימצה את העניין, כך גם המעסיק איננו יכול להודיע לעובדו על יציאה לחל"ת סתם כך. 

(אני כותב שזו ה'הנחה המקובלת' מאחר שאין דיון מעמיק וברור והלכה משפטית מחייבת בעניין התוצאה המשפטית של הוצאה לחופשה ללא תשלום ללא הסכמה).

והנה, בימי קורונה, מצאו עצמם מקומות עבודה רבים ועובדיהם במצב שבו אין אפשרות לספק עבודה לעובדים. זאת, לנוכח מגבלות, תקנות וצווים בשעת חירום שמגבילים מאוד את חופש התנועה, את הקשר עם הניכר ואת חופש העיסוק. זאת גם לנוכח הפגיעה העסקית החריפה בעסקים באופן שאינו מאפשר המשך עמידה בהוצאות השכר כאילו כלום לא קרה. והתוצאה? במקומות עבודה ובתפקידים שבהם לא ניתן לעבוד מהבית או שאין בעבודה כזו תועלת ממשית ומספקת – אין עבודה. העובדים בחופשה.

האם זו חופשה בתשלום על חשבון העובד? אם כן, הרי שהדבר יורד ממכסת ימי החופשה שכל עובדת ועובד צברו לשם התרעננות ונופש. זאת בנוסף לכך שלפי החוק נדרשת הודעה של 14 יום מראש לפני שמוציאים עובד לחופשה שמשכה עולה על 7 ימים.

האם זו חופשה בתשלום על חשבון המעסיק? דבר זה לא ייתכן. אין כזו הגדרה משפטית ואין מקור משפטי למתן 'חופשה בתשלום על חשבון מעסיק'. זה פשוט לא קיים בעולם המשפט ויחסי עבודה.

אז מה נותר? האם זו חופשה ללא תשלום? גם אם העובד מסרב ולא מסכים? גם אם ארגון העובדים שלו מסרב ולא מסכים? איך זה מתיישב עם ההנחות המקובלות בימים כתיקונם לפיהם הדבר נעשה בהסכמה? 

הפתרון לדילמה נעוץ בכמה כללי יסוד במשפט ובחיים.

הכלל הראשון הוא שבבסיס יחסי עבודה עומדת התקשרות שתכליתה ביצוע עבודה על ידי אחד לשם השתכרותו מן האחר. בשגרה, כשעובד מוכן ומזומן לבצע עבודה בהתאם לחוזה העסקתו, המעסיק יהיה בדרך כלל חייב בשכרו גם אם לא סיפק לו עבודה.

אולם בימי קורונה, ולנוכח מצב החירום, יש מקומות עבודה רבים מאוד שבהם הכלל הראשון הבסיסי ביחסי עבודה לא יכול להתקיים, והדבר אינו בשליטת מי מהצדדים. האחד לא יכול לבצע עבודה ובמקרים רבים, למרבה הצער, לנוכח הפגיעה העסקית – האחר גם לא יכול לשלם לו שכר.

משפטנים רבים כותבים בימים אלה על המונח המשפטי 'סיכול' ככזה המסביר את הדברים. מונח זה ילווה את מערכת המשפט בשנים הקרובות רבות בכל תחום וענף: בהתקשרויות מסחריות, בתובענות צרכניות, בהתקשרויות בתחום הנדל"ן, בתחום האישות וגם ביחסי עבודה.

זאת, כטיעון משפטי שמטרתו להסביר מדוע וכיצד חיובים שאנשים או גופים נטלו על עצמם, לפני מגיפת הקורונה, נהפכו לבלתי ניתנים ליישום לאחר מכן, מחמת נסיבות שלא ניתן היה לצפות אותן או למנוע אותן ואת השלכותיהן.

אבל יותר מכך, במצב שבו מקומות עבודה רבים נסגרו לנוכח תקנות לשעת חירום (כמו חנויות, קניונים ורשתות שונות), ומקומות עבודה נוספים נדרשו לצמצם נוכחות בעבודה – ייתכן שחוזה העבודה ומתכונת ההעסקה שהוסכמה נהפכו בלתי חוקיים, ומשעה שיש בעבודה כרגיל גם סכנה לבריאות העובדים והציבור – גם מנוגדים לתקנת הציבור. במצב כזה, כל עוד אי החוקיות נמשכת – החוזה בטל מעיקרו ולא קיים.

אבל בואו נשים בצד לרגע את הפלפולין המשפטיים ונתרכז בשכל הישר וההיגיון, ובכלל החיים המרכזי שאמור להדריך את כולנו – החובה לנהוג בהיגיון, בסבירות ובהגינות.

מקום שבו יש פגיעה עסקית ממשית; וגם יש תקנות לשעת חירום המגבילות את האפשרות לעבוד; וגם יש מצב חירום ומגפה מדבקת ביותר שפושה בציבור; וגם מוטלות מגבלות קשות ביותר בתקנות לשעת חירום; וגם מדינת ישראל מסייעת ב'הקטנת פגיעה' בעובדים על ידי תשלום דמי אבטלה גם בחופשה ללא תשלום – סירוב של עובד או של ארגון עובדים לחופשה ללא תשלום הנו חסר תוקף משפטי.

עמידה על קבלת שכר 'כאילו כלום לא קרה' – היא עמדת משוללת יסוד. היא גם לא בטובת העובד. שכן, החלופה תהיה פיטורים. זו חלופה המותירה את העובד ללא מקור פרנסה בתום המשבר, ואת המעסיק ללא כוח עבודה שייתכן שיזדקק לו בעתיד.

אולם פה העיקר - אין בשום יחסים – גם לא ביחסי עבודה - אפשרות לקבל החלטות שרירותיות ולא מאוזנות תוך הותרת הצד השני לפני שוקת שבורה. זה פשוט לא עובד כך, זה לא הגון, לא סביר ואין בכך היגיון או תכלית.

בסוף, המשפט אינו מנותק מהמציאות, אלא קשור בטבורו למציאות התעשייתית-חברתית. תוצאה משפטית המקיימת את הביטוי הניתוח הצליח והחולה מת – ובענייננו, עובדים שלא יצאו לחל"ת כי סירבו לכך למרות שאין עבודה ואין כסף - מלמדת על שיקול דעת משפטי לקוי והסתכלות שגויה של העוסקים במלאכה.

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker