"מה אתה חושב, שאנחנו מנהלים פה בית אבות?"

פיטורי עובד משום שהגיע לגיל מבוגר הם אפליה אסורה. ואולם, מה קורה אם העובד נשחק במרוצת השנים, ביצועיו נחלשו ויכולת הלמידה שלו הואטה - כיצד ניתן לדרוש מהמעסיק להמשיך ולהעסיקו? על כך יש לפסיקה תשובה משולשת

זוג פנסיונרים
זוג פנסיונריםצילום: בלומברג

קרן שליט

שרגא היה הנדסאי חשמל ואלקטרוניקה, ובהיותו בן 56 סיים פרק עבודה ממושך בחברה גדולה. הוא החל לחפש עבודה, אך פניותיו לארגונים שונים נדחו על הסף בזו אחר זו - הוא לא הוזמן אפילו לראיון ראשון. שרגא חשד שגילו הוא שעומד בעוכריו, והחל להשמיט את הגיל מקורות החיים ששלח. עתה הוזמן לראיונות, אך כשציין את גילו בשיחות עם המראיינים נתקל בתגובות משפילות, לרבות ממראיין שאמר לו: "מה אתה חושב, שאנחנו מנהלים פה בית אבות?".

אז עשה שרגא מעשה קשה: הוא "הצעיר" את גילו בעשר שנים, הכריז על עצמו כעל בן 46, "תיקן" בהתאם את תקופת שירותו הצבאי ומועדים נוספים, ושלח את קורות החיים ה"מתוקנים" למעסיקים פוטנציאליים. שוב הוזמן לראיונות, והנה הפעם התקבל לעבודה תוך זמן קצר, כטכנאי מחשבים בכיר המנהל את רשת המחשוב במכללה לחינוך גופני.

במשך שלוש וחצי השנים שלאחר מכן התנהלה עבודתו של שרגא בשופי ונחת. שרגא היה מרוצה והמכללה היתה מרוצה. אז עבר חתול שחור בין שרגא לבין הממונה עליו. אז גם התעורר חשדו של הממונה כי שרגא שיקר בעניין גילו: זכרונות ששרגא העלה משירותו הצבאי במלחמת יום הכיפורים לא התאימו לנער בן ה-14 שהיה באותה עת על-פי הגיל שמסר. החשדות אומתו והמכללה פיטרה את שרגא, כך טענה, בגין משבר האמון שחולל השקר ששיקר, תוך שהיא מדגישה כי הפיטורים לא היו על רקע מקצועי או על רקע יחסי אנוש מעורערים.

שרגא תבע את המכללה, ובין השאר טען כי גילו האמיתי (כ-60 באותה עת) הוא שגרם לפיטוריו, כלומר כי מדובר בפיטורים מפלים על רקע גיל.

בית הדין לעבודה חקר את פרטי האירועים לעומקם, והגיע למסקנה כפולה: ראשית, בית הדין לא השתכנע כי השקר של שרגא - שאת המצוקה שהובילה אליו הסביר שרגא למכללה בפירוט - אכן גרם למכללה למשבר אמון כזה שבגללו פיטרה את שרגא למרות שביעות הרצון מעבודתו; בית הדין מצא כי הפיטורים נבעו מהיחסים העכורים שהתפתחו בין שרגא לבין הממונה עליו, כי הממונה רצה לגרום לפיטורים עוד לפני שהשקר התגלה, וכי השקר לא שימש אלא כסות לאותו רצון.

שנית, וכפועל יוצא מכך, הסיק בית הדין כי פיטורי שרגא לא נבעו מגילו. כיוון שכך לא זיכה בית הדין את שרגא בפיצוי על אפליה מטעמי גיל (שלא היתה), אך זיכה אותו בפיצוי נכבד על כך שהמניע האמיתי לפיטוריו הוסתר מאחורי נימוק אחר (הסתרה כזו אינה כדין, בין השאר מאחר שהיא שוללת מהמפוטר הזדמנות אמיתית לשכנע את המעסיק שלא לפטרו).

סוף טוב לסיפור, אם כך? אולי, אבל רק לסיפור ספציפי זה, ומבלי שחדלו מן הארץ ארועים של פיטורים על רקע גיל. אני מבקשת לדון כאן, ובשני הטורים הבאים, בכמה היבטים של הקשר בין פיטורים לבין גיל.

יריד תעסוקה לאנשים מבוגרים (למצולמים אין קשר למאמר)
יריד תעסוקה לאנשים מבוגרים (למצולמים אין קשר למאמר)צילום: עופר וקנין

תביעה מוסרית

החוק אוסר על פיטורים מטעמי גיל. פיטורי עובד משום שהגיע לגיל מבוגר (ואין גיל נקוב הנחשב לתחנת המעבר שממנה ואילך פיטורים יחשבו פיטורי גיל) הם אפליה אסורה. ואם תאמרו: העובד המבוגר המסוים שבו אנו עוסקים נשחק במרוצת השנים, ביצועיו בעבודה נחלשו, יכולת הלמידה שלו הואטה, הוא יקר בהרבה מעובד צעיר נוכח הוותק שצבר - כיצד ניתן לדרוש מהמעסיק להמשיך ולהעסיקו? אם תשאלו כך תענה לכם הפסיקה בתשובה משולשת:

ראשית, יש לאפשר לעובד המבוגר קיום בכבוד מבחינה כלכלית: סיכוייו למצוא עבודה חדשה הולכים ויורדים ככל שגילו גבוה יותר, בדיוק כמו שראינו במקרה שרגא;

שנית, יש לאפשר לעובד המבוגר השתלבות מלאה בחברה: הזכות לעבוד היא נדבך חשוב בנדבכי הקבלה החברתית, וההשתייכות למקום עבודה - במיוחד עבור העובד המבוגר - היא חוליה משמעותית בקשר בינו לבין ההוויה החברתית;

ושלישית, וכאן אני מצטטת במישרין מפסק דין אמיץ ונוקב במיוחד, הדרישה המופנית לחברה "אינה קריאה לרחמים ולאמפתיה כלפי עובד מבוגר הניצב 'כעני בפתח', אלא תביעה מוסרית לגמול לאדם המבוגר בעת בגרותו כגמולו... וליתן לו 'תמורה' הולמת בעד התרומה שתרם במהלך חייו" (את ההדגשה הוספתי אני).

עוצמת ההצדקה לחוב המוסרי כלפי העובד המבוגר עולה ככל שהוא ותיק יותר במקום העבודה. עובד ותיק במקום העבודה הוא מי שקשר את עתידו באותו מקום והתאים את כישוריו לנדרש בו - ובכך הגביל את גמישותו התעסוקתית בהמשך. לפיכך, מופנית כלפי המעסיק, שנהנה באופן ישיר ולאורך זמן מהתרומה הנקודתית והחברתית של אותו עובד, דרישה חמורה יותר שלא לפטרו בשל גילו המבוגר והסממנים הנלווים לעיתים לגיל כזה. פיטורי גיל של עובד ותיק במקום העבודה יהיו אפליה חמורה יותר מפיטורי גיל של עובד בגיל זהה שוותקו באותו מקום נמוך משמעותית מוותקו של הראשון (אם כי גם פיטורי גיל של עובד בוותק נמוך הם אפליה אסורה - ההבדל יהיה בהיקף הפיצוי שייפסק לעובד).

הדרישה כלפי המעסיק היא דרישה קשה, אם כך. ובהיות הפסיקה מודעת לקושי - ולפיתוי הגדול לעוקפו - היא שמה סייג לתורה: לא זו בלבד שפיטורי גיל הם אפליה אסורה, אלא שאפילו הכללת הגיל כשיקול אחד בין שיקולים נוספים, לגיטימיים כשלעצמם, מכתימה את הפיטורים והופכת אותם לפיטורים מפלים. למשל: מאיר עבד במשך 29 שנים כמהנדס בחברה גדולה מאד, במגוון רחב של תפקידים; בהיותו בן 63 פוטר מהעבודה, בטענה של התייעלות ארגונית וביטול משרתו. משימותיו פוזרו בין עובדים אחרים, איש מלבדו לא פוטר. מנסיבות אלה הסיק בית הדין כי החברה פיטרה את מאיר מפאת גילו, או שהגיל היווה לפחות אחד מהשיקולים לפיטורים, ופסק למאיר פיצוי נכבד.

כלל הברזל הוא, אם כך, כי גיל מבוגר אינו יכול לשמש כגורם מניע לפיטורים, ואפילו לא כגורם המתווסף לגורם אחר לפיטורים. על התרחבותו של הכלל בפסיקה חדשה - בטור הבא.

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | |עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker