כך הופכת ההסתדרות את המעסיק לעבריין

"הלכת פלאפון" היא אחת ההלכות השנויות במחלוקת במשפט העבודה - ולא בכדי. כדי לאזן את זכויות העובדים מצד אחד, ההלכה מפשיטה את המעסיק מכל זכויותיו ומותירה אותו חסר אונים במציאות בלתי אפשרית

שתפו בפייסבוק
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה
הפגנת עובדי פלאפון
הפגנת עובדי פלאפוןצילום: דניאל בר און

אוהד גלעדי

כשאומרים "Hard Cases Make Bad Laws", מתכוונים לכך ששופטים מקצועיים הם בראש ובראשונה בשר ודם. יש להם ערכים, תחושות ורגשות. כשמגיעים לפניהם מקרי קיצון – הם אינם נותרים אדישים. כך נוצרות הלכות משפטיות מרחיקות לכת וקיצוניות שחלות על כולם – גם על מי שלא התנהל בקיצוניות ולא היה חלק מההליך שבו נפסקה ההלכה. לכן, הלכה קיצונית אינה רצויה והוגנת כלפי הציבור ועלולה לייצר מצבים קיצוניים.

באחד ממקרי הקיצון שהובאו בשנים האחרונות לבית הדין הארצי לעבודה דובר במעסיק שחלה התארגנות עובדים בחצריו. על פי פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה, תגובת המעסיק להתארגנות החלה בהפצת מסרים שלפיהם ההתארגנות תביא לפיטורים המוניים; ההסתדרות תטיל על העובדים מס כבד; התארגנות תביא להרס החברה ועוד.

עוד מתואר בפסק הדין שאחת מהבכירות כינתה את ארגון העובדים כ"סרטן פוליטי" והמנכ"ל את ההתארגנות כ"צעד רדיקלי" שאינו בטובת החברה. מאבטחים ניסו לקחת מעובדים את טפסי ההצטרפות שעליהם חתמו בכניסה למקום העבודה ומנהלים קיימו רשימות עובדים שהצטרפו להסתדרות לשם שכנועם לבטל.

השיא היה כשההסתדרות טענה שחברי ועד זומנו לשימועים לפתע. עלו טענות לגרירת רכבים צמודים של עובדים שובתים; ונטען שישנם מאמצים בחסות ההנהלה להקים ועד נגדי לסיכול ההתארגנות.

כמובן שלמעסיק היו טענות נגדיות, ביניהן שהעובדים לא ידעו על מה הם חותמים כשהצטרפו לארגון, שההחתמה נעשתה בלחץ, שהארגון פעל בצורה פרועה וניהל קמפיין נגד החברה בתקשורת, איים על עובדים ועוד.

הפגנה של ועד העובדים של בית חולים הדסה
הפגנה של ועד העובדים של בית חולים הדסהצילום: טלי מאייר

מקרה קיצון זה הוליד את אחת ההלכות השנויות במחלוקת ביותר במשפט העבודה בשנים האחרונות – היא 'הלכת פלאפון'.

המעסיק בחזקת עבריין

בתמצית, הלכת פלאפון שוללת את חופש הביטוי של מעסיק בהתארגנות ראשונית בכל נושא הקשור, במישרין או בעקיפין, בהתארגנות. למעסיק אסור גם לפרט לעובדים מהם הנזקים הצפויים מההתארגנות – אף אם מדובר בדברי אמת.

קמה חזקה שלפיה פעילות נגד ההתארגנות במקום העבודה היא מטעם המעסיק ועליו הנטל להוכיח כי כך הדבר. ואם למעסיק – שהודר לפני רגע מנושאי ההתארגנות – יש ידיעה על כך שיש אופוזיציה לוועד, עליו להודיע על כך להסתדרות. ממש כך!

הלכת זו אכן שנויה במחלוקת, ובצדק. היא באה לאוויר העולם על רקע תפישה שלפיה קיים פער כוחות בין מעסיק לבין ארגון עובדים בהתארגנות ראשונית – פער שיש לאזן אותו. הלכת פלאפון לא איזנה אותו כלל. היא הפכה את מאזן הכוחות כך שלארגון העובדים בלבד יש כוחות וזכויות, ולמעסיק כמעט שאין.

תוצאת פסק הדין במקרים רבים היא הקצנה ביחסי עבודה תוך יצירת פרקטיקה חדשה שאותה אנחנו רואים בשטח: בוקר אחד מתייצבים נציגי ארגון עובדים במקום בזמן העבודה, ומחתימים את העובדים על הצטרפות. זה עשוי להיות מלווה בהפרעה לעבודה – לעיני לקוחות, ספקים, המנהלים ועוד.

המעסיק, שלא קיבל שום הודעה על כך והופתע – חלילה שיתקרב למקום, ינסה להבין מה מתרחש, או רחמנא ליצלן יבקש מהאורחים הלא קרואים לחדול או לעבור למקום אחר – נהפך מיד להיות מפר דין ובחזקת עבריין.

הפגנה של עובדי מקדונלדס המקימים ועד עובדים מחוץ לבית הדין המחוזי לעבודה, 2014
הפגנה של עובדי מקדונלדס המקימים ועד עובדים מחוץ לבית הדין המחוזי לעבודה, 2014 צילום: תומר אפלבאום

בשלב זה נוצרת אנדרלמוסיה. כניסות של נציגי ארגון עובדים למקום העבודה ללא תיאום (בניגוד לדין); היעדרויות של חברי הוועד; לעתים גם צילומים של מנהלים במקום העבודה אם הם מבקשים מעובדיהם לעבוד – תוך יצירת פרובוקציה (צעקות על מנהלים בנוכחות עובדיהם, צילומם אובדי עצות, לעיני העובדים); ועוד.

זה עלול להגיע למחוזות האבסורד – כל מלה ומשפט עלולים לשמש נגד המעסיק. אולם מה לעשות? עובדים מדברים (!) על עניין משמעותי ביותר בחיי מקום עבודה! זו זכותם.

ומה עם זכות היסוד לחופש הביטוי של אותם עובדים או מנהלים זוטרים? אין. הם נחשבים שלוחים של ההנהלה ודעתם נגד תהליך משמעותי במקום העבודה - פסולה. רק דעה חיובית היא לגיטימית. היתר? ממש לא.

ובארגון גדול של מאות עובדים ומנהלים – המציאות בלתי ניתנת לשליטה. זהו כר לניגוח והפעלת לחצים על מעסיק, כמעט ללא יכולת התמודדות מצדו. ומה עם העבודה? מה עם יחסי העבודה? מה עם חובת המעסיק לדאוג לעסק ולסביבת העבודה?

המעסיק יהיה חשוף למכתבי התראה, לתביעות להגבלת זכויותיו המצומצמות ולסכומים אדירים בגלל אמירה שאולי נאמרה – אף אם אין לו שום קשר לכך. לכו תוכיחו עכשיו שהאמירה הנטענת אינה ביוזמת המעסיק.

האם לכך התכוון המשורר? לא. תוצאת הלכת פלאפון במקרים רבים היא הקצנה של יחסי העבודה, תוך גרימת נזקים ששוללים את היכולת לבסס יחסים של אמון הדדי ושיתוף פעולה בהמשך הדרך.

השתקה והפשטה מזכויות

הלכת פלאפון היא גם חריגה בנוף המשפטי. כשזכויות יסוד מתנגשות – בתי המשפט עושים איזון בין אלה. בענייננו, זכות היסוד לחופש ההתארגנות מתנגשת עם זכויות ובהן חופש הקניין, חופש העיסוק וחופש הביטוי. אולם אין איזון. פסק הדין מאיין את זכויות היסוד של המעסיק ומאדיר באופן בלעדי את הזכות לחופש ההתארגנות. זה חריג ומנוגד למדיניות שיפוטית עתיקת יומין. זה לא מקדם יחסי עבודה, אלא להיפך.

התארגנות עובדים היא לא פחות מאירוע טראומטי עבור הנהלה שידיעתה בנושא מסתכמת בדרך כלל בסיסמאות ופרסומים על שביתות, אצבע על השאלטר, פגיעה בניהול ועוד.

אין כמעט הנהלה שאיננה משוכנעת בכך שהיא דואגת לעובדיה באופן המיטבי. עבורה, התארגנות עובדים בארגון עובדים היא אות לכישלון בניהול, סכנה ליכולת לנהל וגם כפיית שותף שלא בחרו לעסק, וזה בכלל לא רלוונטי אם אלה תחושות פרי הדמיון או לא. זה המצב.

הלכת פלאפון איננה מתמודדת עם הדברים הללו. השתקה והפשטה מזכויות איננה התמודדות עם בעיה בכל מערכת יחסים, אלא להיפך. זהו כר פורה להקצנה. זה פוגע במקום העבודה, זה גם פוגע בעובדים. מה שווה התארגנות שעלולה לייצר יחסי עבודה של תיעוב וחוסר אמון? כלום.

הלכה זו גם פוגעת בעבודה המאורגנת – ממש כך. עסקתי בעבר בכך שבדרך הכוח ארגוני עובדים לעולם לא יוכלו לשוב ולהיות שחקן עיקרי במשק הישראלי. בעידן של דעת קהל כמובילת תהליכים, השימוש בכוח, ההפשטה של מעסיק מזכויות, חוסר האיזון הזה, יחד עם סכסוכים מתוקשרים שפוגעים בציבור – פשוט פוגעים בעבודה המאורגנת. אין לה סיכוי להתרומם.

הגיע הזמן לחשיבה מחודשת על הלכה זו. הגיעה העת גם למלא את הריק בחקיקה בהסדר שייתן ביטוי לחופש ההתארגנות באופן סדור ודמוקרטי –  בלי התנגשויות, בלי התפרעויות במקום העבודה, בלי חיכוכים מיותרים ובאופן שכל הצדדים ידעו שהרצון הדמוקרטי של מרבית העובדים - הוא שקובע.

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | |עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker