למרות התמיכה המשפטית, התארגנויות העובדים עדיין לא מתרוממות - עורכי דין בעבודה - הבלוג של קרן שליט ואוהד גלעדי - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

למרות התמיכה המשפטית, התארגנויות העובדים עדיין לא מתרוממות

גישות של כוח ביחסי עבודה – בין בהתארגנות ראשונית, ובין במקומות עבודה מבוססים מבחינת יחסי עבודה קיבוציים – אינן מעודדות עוד עבודה מאורגנת, אלא להיפך

בית הדין הארצי לעבודה
טס שפלן

אוהד גלעדי

בשבוע שעבר עסק חלקו הראשון של יום העצמאות בהסתדרות הכללית – מוסד משמעותי לכל הדעות בעולם העבודה בישראל. בסיום הטור, הצעתי מחשבה שלפיה על מנת שהעבודה המאורגנת תשוב להיות חלק מרכזי מחיי העבודה של השכיר בישראל, נדרש "שינוי כיוון" בפעילותם של ארגוני עובדים – כאלה המותאמים לשינויים ברצונות, בשאיפות ובערכים בעולם המודרני.

בחלקו השני של הטור נעסוק בייסודו של מוסד נכבד וחשוב נוסף בעולם העבודה – אולי החשוב ביותר – בית הדין לעבודה. ב-1969 חוקק חוק בית הדין לעבודה, שייסד את מערכת בתי הדין לעבודה.

עם הקמת בתי הדין לעבודה, ברור היה שמדובר במערכת מיוחדת במינה, עצמאית ונפרדת (כמעט לחלוטין) ממערכת בתי המשפט בישראל. המערכת מונה שתי ערכאות – בתי דין אזוריים ובית דין ארצי כערכאה עליונה – והיא מתנהלת על פי סט כללים של מהות ופרוצדורה נפרדים וייחודיים (חוק ותקנות ספציפיים).

הביקורת של בג"ץ על בית הדין מצומצמת ומוגבלת בעיקרה לסוגיות חדשניות. אין מדובר בערעור. באופן די עקבי, בית המשפט העליון מכיר במומחיות ובסמכות של בית הדין הארצי לעבודה בתחום עיסוקו, ונמנע מהתערבות בפסיקותיו.

הרכב השופטים בבית הדין לעבודה אף הוא ייחודי, והוא נותן ביטוי למורכבות שביחסי העבודה, וכולל שופטים מקצועיים, וכן נציגי ציבור מצד העובדים ומצד המעסיקים. מדובר בערכאה סוציאלית, והיא הוקמה מתוך ידיעה והבנה על אודות החשיבות המכרעת של משפט העבודה – הן ברמת הפרט והן ברמת המשק. 

כערכאת השיפוט הייחודית לנושאי עבודה, ברור שבית הדין לעבודה נזקק גם לסוגיות עקרוניות ומדיניות שיפוטית ביחס לעבודה המאורגנת בישראל וארגוני העובדים. לאורך כל שנות קיומו, המדיניות השיפוטית של בתי הדין לעבודה דגלה בחיזוק העבודה המאורגנת בישראל וארגוני עובדים כמנוף להשאת הגנה על זכויות אדם, זכויות עובדים, הגברת ביטחון תעסוקתי ורווחה.

לא אחת נדרשו בתי הדין לעבודה להכריע בבקשות של עובדים וארגוני עובדים שבבסיסן רצון לפצל את הכוח הארגוני למספר מוקדים במקום העבודה – למספר 'יחידות מיקוח'. ריכוז הכוח – בין אם במקום עבודה מסוים, ובין אם בכלל – נושא בחובו שלל יתרונות, לרבות: היכולת לנהל יחסי עבודה קיבוציים שפויים, נורמליים, מול ארגון אחד, ולא בין שלל קבוצות מתחרות זו בזו להשאת הישגיהן במקום עבודה.

ברמה הגבוהה יותר, הרי שככל שארגון עובדים מאגד בתוכו את מרבית העובדים המאורגנים, הוא בעל בסיס אפשרויות פעולה נרחבות יותר, גם ברמה המשקית. זאת לרבות בהפעלת הסמכויות הבסיסיות של ארגון עובדים, כמו חתימה על הסכמים קיבוציים כלליים המסדירים תנאי עבודה בענפי המשק הישראלי.

ברור, אם כן, שפיזור הכוח בין ארגוני עובדים – בין במקום העבודה, ובין במשק בכלל – עלול לשאת בחובו פגיעה ביחסי העבודה וביכולת הפעולה של העבודה המאורגנת. מנגד, כבר כתבתי טור בעניין הזכות הבסיסית של עובדים לבחור להצטרף לארגון עובדים לפי רצונם. שלילת זכות בסיסית זו ומימושה כחלק מהתארגנות עובדים, מטעמים של מדיניות, איננה עניין של מה בכך.

בית הדין לעבודה נדרש לאזן בין גישות אלה לאורך שנות קיומו. זאת, כשהמטרה והמדיניות היו לחיזוק העבודה המאורגנת. בהתאם, הנחת המוצא הבסיסית על פי פסיקת בתי הדין לעבודה היתה ועודנה שהתארגנות עובדים חלה על כל העובדים במקום העבודה, ולא על קבוצות נבחרות, כך שניתן יהיה לקיים מספר קבוצות, עם מספר ועדים ומספר ארגוני עובדים במקום עבודה אחד.

כך, הכוח מרוכז. ניתן לקיים יחסי עבודה יותר שפויים מאשר בידול בין קבוצות וניהול סכסוכים בין קבוצות אלה לבין עצמן לבין המעסיק. כך גם, עת הכוח מרוכז בעוד ועוד מקומות עבודה תחת אותה מטריה, הרי שארגון עובדים חזק יכול להניע תהליכים ברמה הענפית או המשקית.

במסגרת האיזון נקבעו לכלל האמור מספר חריגים, ובהם: עת מוסכם עם המעסיק על תחולת יחסי העבודה הקיבוציים רק על חלק מהעובדים; כשיש לקבוצת עובדים 'אינטרס מיוחד' שדורש ייצוג נפרד ואחר; או כשמדובר בהתארגנות עובדים ראשונית, מתוך רצון ומדיניות לסייע בקרימת עור וגידים להתארגנות זו.

אני מבקש להוסיף שתפקידו של ארגון עובדים להוות גם גורם מאזן וממתן במימוש רצונות ופעולות של עובדים וועדים במקום העבודה. בעידן שבו ישנם עוד ועוד ארגוני עובדים, הרי שעצם האפשרות או האיום במעבר לארגון עובדים אחר אם ארגון העובדים לא ייעתר לדרישות ועדים (כאילו מדובר במנוי לטלוויזיה או לנייד) – פוגע ביציבות יחסי העבודה והיכולת למתן אותם.

מכל מקום, תמורות נוספות שחלו בפסיקה ובדין היו אמורות להרחיב את היקף העבודה המאורגנת בישראל.

נזכיר, בתמצית, את הפסיקה בפרשת פלאפון שהדירה את המעסיק באופן טוטאלי (גם בדיבור) מהמתרחש בחצריו בעת התארגנות עובדים; תיקון לחוק הסכמים קיבוציים שחייב מעסיק לנהל משא ומתן לחתימת הסכם קיבוצי עם עובדים המתארגנים בחצריו; הטלת קנסות על מעסיקים שמפרים את האיסורים המוטלים עליהם בהתארגנות עובדים, ועוד. דהיינו, הכר החוקי והשיפוטי הונח על מנת לחזק את התארגנויות העובדים בישראל.

ובחיבור לטור משבוע שעבר – מדוע, אם כן ולמרות האמור, אין שיעור העובדים המאורגנים נוסק?

לדעתי הצנועה, הסיבה לכך נעוצה עדיין, בין השאר, באי התאמת התנהלות ארגוני עובדים לשינויים בתפישות, בערכים וברצונות הפרט והמשק במאה ה-21. נראה לי שגישות של כוח ביחסי עבודה – בין בהתארגנות ראשונית, ובין במקומות עבודה מבוססים מבחינת יחסי עבודה קיבוציים – אינן מעודדות עוד עבודה מאורגנת, אלא להיפך.

נראה לי ששלילת זכויות בסיסיות ממעסיק – צד מרכזי ביחסי עבודה - בנוגע למתרחש בחצריו (גם אם יש התארגנות עובדים) והפיכתו ל'חזקת עבריין' בכל מעשה או מלה, איננה מעודדת עבודה מאורגנת, אלא להיפך. זה גם לא מעודד רציונליות ומתינות ביחסי עבודה, אלא להיפך (אגב, מצד שני הצדדים ליחסים אלה).

נראה לי ששביתות כלליות במשק (או איום בהן), שביתות בשירותים חיוניים ובמוקדי כוח המשפיעים על חיי כולנו בין ביומיום ובין ביוקר המחייה (בתחבורה היבשתית, בנמלים, בחברות ממשלתיות ועוד) – אינן מעודדות עבודה מאורגנת, אלא להיפך.

נראה לי, שבמציאות הנוכחית הגיעה העת לשוב ליסודות – סכסוכים יש ליישב בהידברות, גם אם לא מלוא הדרישות מתקבלות; את הדרישות מהמעסיקים יש להתאים למציאות; את השביתה יש לשמר כצעד אחרון ויש לבכר אלטרנטיבות ליישוב סכסוכים; את הפעלת השביתה במוקדי כוח ('שאלטרים') ובמשק יש להותיר כאמצעי יום הדין ממש (באמת, ולא כטענת אליבי).

יש להכיר במגבלות הכוח והסמכות ולא לנסות לפרוץ אותם – המעסיק מנהל, המדינה מקדמת רפורמות וארגוני העובדים עוסקים בהשלכות של אלה, ולא בניסיון לאיין את ההחלטות; ועוד.

צריך לחזור להבנה שיחסי עבודה הם – בראש ובראשונה - יחסים. לשם קיומם של אלה חייבים להתקיים אמון והבנה. ההתנהלות שפירטתי לעיל לא מקדמת – לא אמון ולא הבנה. לא דעה ציבורית חיובית אלא הסתכלות על עולם ישן שאינו מותאם לעידן שלנו. צריך שינוי תפישתי בתהליך ארוך שכולל שינוי התנהגות של ארגוני עובדים - שגם במאה ה-21 יכולים להיות שותפים נכונים, הגיוניים וחשובים ביחסי עבודה.

ללא כל זאת, אני חושש שהעבודה המאורגנת לא תתרומם ותשוב להיות מוקד עיקרי בחיי השכיר בישראל, מכל שכבות האוכלוסייה.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

כתבות שאולי פיספסתם

*#