פיצוי על אפליה בגין הריון שלא היה ולא נברא

אישה שנשלחה על ידי לשכת התעסוקה לראיון עבודה שממנו רצתה להתחמק זייפה הריון. לאחר שנדחתה קבלתה לעבודה בגין אותו הריון מדומה, היא הגישה תביעה בגין אפליה

הריון. אילוסטרציה
הריון. אילוסטרציהצילום: Andrew Shurtleff / AP

אוהד גלעדי

אפליה היא דבר מכוער. קביעת יחס שונה ופחות לאדם על רקע מאפיין אישי שלו (כמו מוצא, מין וכד') – הוא עניין משפיל שאין לקבלו בחברה מתוקנת. חד וחלק. אולם במציאות הדברים לא כה פשוטים, והחיים מזמנים לנו כעורכי דין, מעת לעת, מקרים חריגים ועמם שאלות לא פשוטות מתחום המשפט, הצדק והמוסר.

כזה הוא מקרה שאליו נחשפנו לאחרונה במסגרת קריאת פסיקה עדכנית (להבהרה: לא ייצגנו באותו תיק והדברים יפורטו בכלליות, על פי המתואר בפסק הדין). מעשה בפלונית שנרשמה כדורשת עבודה בלשכת התעסוקה, לשם קבלת אבטלה. אותה פלונית הופנתה על ידי לשכת התעסוקה לעבודה כמזכירה אצל מעסיק. עת ביקש אותו מעסיק לזמן את פלונית לראיון, מסרה פלונית כבדרך אגב שהיא "עדיין עם בחילות בוקר".

הפקידה האמונה על הזימונים אצל אותו מעסיק השיבה שאם יש הריון או מתוכנן כזה: "אז אנחנו נוותר".

נשמע רע? בהחלט. אפליה כעורה? בוודאי. צריך לפצות את פלונית? לגמרי. ואכן, פלונית הגישה תביעה לקבלת פיצוי בגין אפליה בסך 100 אלף שקל.

אלא שבבית הדין לעבודה התברר שזה רק חלק קטן מהסיפור. התברר שהעובדת לא היתה מעוניינת בכלל במשרה שהוצעה על ידי שירות התעסוקה, וטענה שיש לה "בחילות בוקר" במכוון, על מנת שלא תתקבל לעבודה.

יתר על כן, התברר שהפקידה שהשיבה ש"אנחנו נוותר" לא היתה מוסמכת לכך, ולאחר שהדברים התגלו למנהל מקום העבודה, הוא נזף בפקידה והבהיר שתשובה כזו איננה מקובלת. הוא גם ביקש שיפנו אל פלונית ויציעו לה עבודה, אולם זו לא היתה מעוניינת בכך. פלונית מצאה עבודה אחרת זמן קצר לאחר מכן.

למרות האמור, בית הדין לעבודה קבע שפלונית הופלתה על רקע הריון, ונפסק לזכותה פיצוי בסך 15 אלף שקל. פסיקה זו מעוררת שאלות עקרוניות ומעניינות. מצד אחד, המעסיק קיבל החלטה על בסיס שיקול מפלה; מצד שני, השיקול המפלה מתייחס למצג שווא שלא היה ולא נברא. מי צודק?

ובכן, המשפט בא לתקן עוולות שנגרמו לאזרחים, ובמידת הצורך לפצות בגינן. העוולות הללו מייצגות עבירה על כללי התנהגות ומוסר אסורים ולא מקובלים בחברה.

פלונית לא היתה בעלת מאפיין ראוי להגנה. היא לא היתה בהריון. בית הדין קבע שאזכור "בחילות הבוקר" שלא היו ולא נבראו נעשה לשם התחמקות ממשרה שבה לא היתה מעוניינת. יותר מזה, נקבע כי פלונית פעלה בכוונה על מנת שהמעסיק יניח שהיא בהריון (למרות שזה לא היה המצב). אז על מה בדיוק פיצו את אותה פלונית? לאיזו קבוצה מוגנת היא משתייכת? היא בוודאי לא משתייכת לקבוצת האנשים הסובלים מבחילות בוקר בשל הריון. אך בכל זאת, היא פוצתה בשל כך.

אולם לא בכך די. המשפט בא לשקף נורמות התנהגות מקובלות ורצויות. מצופה מכול אחת ואחד מאיתנו לנהוג בחיינו בתום לב, בהגינות ובניקיון כפיים. זו לא רק ציפייה – אלא שזה גם עיקרון משפטי יסודי המעוגן בדברי חוק ובעקרונות יסוד של המשפט. 

ובכן, האם פלוני (כלשהו, לאו דווקא פלונית מהסיפור שלנו) יכול להיות זכאי לפיצוי המבוסס על סיפור שבדה מליבו לפי בחירתו, צרכיו ולתועלתו? הרי כבר במקורותינו נכתב "לפני עיוור לא תתן מכשול" (ספר ויקרא). האם העלאת סיפור מדומה לשם התחמקות ממשרה ויצירת הנחה שגויה יכולה להצמיח זכות לפיצוי? התשובה המתבקשת היא - לא!

אולם גם למטבע זה יש שני צדדים.

המעסיק בעניין שלנו דחה את המועמדות של פלונית אך ורק משום שהבין או סבר שפלונית בהריון. האקט הזה הוא אקט פסול לחלוטין. בית הדין קבע שאי אפשר להתעלם מכך – גם אם לא היה הריון, גם אם המצג בדבר ההריון נבע מחוסר רצון להתקבל למשרה. זו התנהגות פסולה ויש להרתיע מפניה. ואולם, בית הדין לא התעלם מהתנהגות פלונית. לכן, גובה הפיצוי הנמוך שנפסק נגזר תוך התחשבות בהתנהלות פלונית ומעשיה.

ומה דעתנו? דעתנו היא שמקרים כאלה מייצרים דילמות לא פשוטות לפני היושבים בדין. ללא קשר לעובדות התיק והמקרה, דעתנו שקצת מתינות וסובלנות לא תזיק לאף אחד מאתנו. לא כחברה ולא כפרטים בחיי היומיום, בתא המשפחתי, במשרד או במפעל, מול המשפחה והחברים ועוד.

ולמה כוונתנו בבחינת המקרה: הפקידה שלא היתה מוסמכת, טעתה. המעסיק ביקש לתקן. נפסק שתשובת הפקידה איננה מלמדת על מדיניות המעסיק. מקור העניין בטעות (ואולי אף בהטעיה). כולנו טועים. האם כל טעות מחייבת תיוג שלילי ופיצוי? תיוג מעסיק כ'מפלה' והשתת קנס? מי לא טועה? חדשות לבקרים אנו רואים בבתי הדין לעבודה צדדים שטעו, אולם הם מעדיפים להתחפר בטעותם ובניסיון להגן עליה – הם תוקפים את הצד שכנגד.

יש לשקול האם זו התנהגות שיש לעודד, או להיפך.

הדברים נאמרים ביתר שאת, שעה שעל פי הנפסק בבית הדין, הטעות נבעה ממצג לא נכון (כפי שנפסק – בחוסר תום לב) במטרה להתחמק מהצעת עבודה שפלונית לא היתה מעוניינת בה מראשית.

כלומר, וללא קשר למקרה האמור: יחד עם הרצון לבער ולהוקיע תופעות כמו אפליה, צריך להישמר היטב מהשרשת נורמות המקדמות או מעודדות – ולו בעקיפין – התנהלות לא שקופה ולא הגונה בחיינו, קל וחומר ביחסי עבודה. זאת אל מול ניסיון לתקן טעויות שנעשו ונעשות יום יום בחיים האמיתיים.

קרן שליט ואוהד גלעדי

קרן שליט ואוהד גלעדי | |עורכי דין בעבודה

עו"ד אוהד גלעדי, שותף בנ. פינברג ושות' הוא מומחה בדיני עבודה ובמשפט העבודה הקיבוצי. עד 2011 עסק בייצוג צד העובדים ביחסי עבודה, עת שימש עורך דין באגף לאיגוד מקצועי בהסתדרות העובדים הכללית החדשה.

עם המעבר למשרד החל לעסוק בייצוג מעסיקים בלבד. לגלעדי ניסיון עשיר ביחסי עבודה קיבוציים ואינדיווידואליים, לרבות ניהול מו"מ קיבוצי וניהול סכסוכים קיבוציים בחברות ממשלתיות, במפעלי תעשייה, בענף התקשורת ובתחבורה.

לגלעדי תואר ראשון במשפטים ומנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי בהרצליה, 2004.

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ