החוק להעסקת בעלי מוגבלויות חיוני לחברה כולה - עורכי דין בעבודה - הבלוג של קרן שליט ואוהד גלעדי - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

החוק להעסקת בעלי מוגבלויות חיוני לחברה כולה

אופן ארגונה הנוכחי של החברה מייצר מכשולים תפישתיים וסביבתיים המונעים מאנשים עם מוגבלויות השתייכות רחבה לחברה והשתתפות בפעילותה. איך משנים זאת?

מוקד טלפוני של חברת כל יכול, המעסיקה בעלי מוגבלויות
כל יכול

קרן שליט

היום מצוין היום הבינלאומי לאנשים עם מוגבלות, ונזכרתי באחר-צהריים-של-עיון בפקולטה למשפטים באוניברסיטת ניו יורק (NYU), שאליו הזדמנתי לפני כשנה. הנושא שעל הפרק היה ההסדרים החקיקתיים הקיימים בארה"ב ביחס להעסקתם של אנשים עם מוגבלויות.

הדוברים - אנשי אקדמיה ואנשי שטח - ציירוּ חזון והביעו שאיפות שהעידו על אכפתיות עמוקה. יצאתי ואמרתי לסובבי: אנחנו מקדימים בהרבה את ארה"ב. והדבר לא היה קל בעיני: ארה"ב היתה הראשונה, ב-1990, לעגן בחוק (פדרלי) שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות - מהלך שבא על רקע פעילות וכתיבה של פעילים אנגלים עם מוגבלויות שהחל בשנות השבעים של המאה הקודמת, ושבעקבותיו בא גל חקיקה דומה ברחבי העולם (העשיר). אצלנו נחקק חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות ב-1998, ומאז תוקן, שימש השראה להסכם קיבוצי כללי וצו הרחבה שחל על כלל המשק וקיבל פרשנות פסיקתית לא מעטה.

המחשבה העומדת בבסיס ההסדרים החדשים היא כזו: שיעור אנשים עם מוגבלויות באוכלוסייה גבוה (בארץ הוא עומד על כ-17%, נכון ל-2015), ואולם שיעור התעסוקה בקרבם נמוך (ועומד על כ-50%); שיעור התעסוקה יורד עם העלייה במוגבלות, ובסבירות גבוהה אנשים עם מוגבלויות עובדים בעבודות נמוכות מעמד, שאינן מצריכות כישורים רבים, ובעיקר בתחום השירותים והייצור; מכאן נגזרות, כמובן, תוצאות חברתיות וכלכליות, והן, בתורן, הופכות את חייהם של אנשים רבים עם מוגבלות לחיים של עצב וסבל.

מוגבלויות

ואולם העצב והסבל אינם הכרחיים: לפחות חלק מהם אינו נובע מעצם קיומה של המוגבלות, אלא מהאופן שבו החברה מאורגנת. אופן ארגונה הנוכחי של החברה מייצר מכשולים תפישתיים וסביבתיים המונעים מאנשים עם מוגבלויות השתייכות רחבה לחברה והשתתפות בפעילותה.

באופן ארגונה הנוכחי של החברה אדם עם מוגבלות סוטה מן ה"נורמה" - נורמה שאיננה חוק טבע, אלא מה שקובעים יחסי הכוחות בחברה. יחסי כוחות בחברה ניתן לשנות. וכך במקום לדרוש מאדם עם מוגבלות להתאים עצמו אל הנורמה (שאם לא כן יהיה פסול), דורשת המחשבה החדשה כי הנורמה תתאים את עצמה לאנשים עם מוגבלויות. הרווח הטמון לחברה בשינוי תפישתי זה עצום: הוא משנה ומשפר את חייהם הפרטיים של אנשים עם מוגבלויות, והוא הופך את החברה לעשירה יותר; עשירה יותר לא רק בהיבט המוסרי של עמידה על שוויון זכויות ולא רק בהיבט הכלכלי של הרחבת מעגל האנשים היצרניים, אלא גם בהיבט האנושי של מגוון הקולות והצבעים הנוטלים חלק פעיל בחייה.

כיצד משנים את הנורמה ופותחים שערי תעסוקה לאנשים עם מוגבלויות?

עובד עם מוגבלויות שיכול מהותית למלא משרה שאליה הוא מבקש להתקבל, או אותה מילא בטרם הפך לבעל מוגבלות, לא ידחה מפאת מוגבלותו. מה פירוש "יכול מהותית למלא את המשרה"? פירושו "יכול למלא את המשרה לאחר שבוצעו כל ההתאמות הנדרשות על מנת שיוכל למלאה".

כרזת שבוע המודעות לבעלי מוגבלויות בעיר רמת גן

סל ההתאמות רחב מאוד ואינו מוגבל: הוא יכול לכלול התאמה פיזית (יצירת נגישות, התקנת אביזרים מכניים, התאמות טכנולוגיות), שינוי בדרישות התפקיד ועיצובן מחדש, הגמשת דרישות ונהלים (שינוי בשעות העבודה, עבודה במשרה חלקית גם אם הדבר כרוך בהעסקת עובד נוסף); הוא יכול לכלול כל פתרון שהדמיון היוצר של המעסיק מוצא על מנת שהאדם עם המוגבלות יוכל למלא את התפקיד - והמעסיק אכן נדרש לפרוץ את גבולות הדמיון המקובעים בהגדרתו הקיימת של התפקיד. המעסיק יפרוץ את גבולות הדמיון תוך היעזרות, במקרים המתאימים, במומחה לשילוב אנשים עם מוגבלויות בתעסוקה, וגם תוך העזרות באדם בעל המוגבלות עצמו - כיצד הוא רואה את יכולתו להשתלב בעבודה חרף מוגבלותו ומה הוא מציע כדי לאפשר זאת.

ברור ומובן מאליו - יש התאמות הכרוכות במחיר כלכלי; ההסדר המשפטי שלנו דורש מהמעסיק לשאת בנטל הכלכלי, ואפילו בנטל כלכלי כבד (ידועה אמירה ותיקה בפסיקה לפיה "זכויות אדם עולות כסף. הבטחת שוויון עולה כסף"), אך הוא מעמיד למעסיקים מקור סיוע ממלכתי: חלק ניכר מההתאמות ממומנות בידי המטה לשילוב אנשים עם מוגבלות במשרד העבודה.

ואם כל ניסיונות ההתאמה לתפקיד כשלו - יהיה ניסיון התאמה משני, על-ידי הצעת תפקיד חלופי.

רק אם נטל ההתאמה הנדרש מהמעסיק יהיה כבד מדי - רק אז לא תחול החובה להעסיק את האדם בעל המוגבלויות בתפקיד המדובר; והיפה בכך הוא שגם במקרה הזה האדם בעל המוגבלויות נמצא מועצם: הוא איננו מועסק בתפקיד מסוים לא בשל מוגבלותו וחוסר יכולתו - אלא בשל כך שנטל ההתאמה כבד מדי לגבי המעסיק המסוים.

הנטל יבחן בשורת מבחנים: עלות ההתאמה, אבסולוטית ויחסית להיקף פעילותו של המעסיק, האם נדרשת לצורך ביצוע תפקיד במשרה מלאה או חלקית, האם תגרום אי נוחות או הכבדה לעובדים אחרים באותו מקום עבודה (כולל למנהלים), האם נדרשת לעובד ותיק באותו מקום עבודה או למועמד שלו אפשרויות שוות ערך לעבוד במקומות עבודה אחרים, ועוד - הכל לפי המקרה ואופיו של מקום העבודה, ולפי מבחני סבירות ומידתיות ההולמים את המקרה.

לכל מעסיק במשק אסור להפלות עובד עם מוגבלות; מי שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב לפעול לכך שבקרב עובדיו יהיה יצוג הולם של אנשים עם מוגבלויות, ומי שמעסיק יותר מ-100 עובדים חייב למנות אחראי מטעמו להשגת ייצוג הולם של עובדים עם מוגבלויות, וחייב לפעול באופן אקטיבי כדי להגיע לכך שלפחות 3% מקרב עובדיו יהיו אנשים עם מוגבלויות. כך במגזר הפרטי, ובציבורי נקבעו דרישות מחמירות יותר: על המעסיק הציבורי לפעול אקטיבית (באופן המפורט בחוק) כדי להגיע לכך שלפחות 5% מקרב עובדיו יהיו אנשים עם מוגבלות משמעותית.

כמובן וכרגיל - שאלת מפתח היא כיצד מיושם ההסדר המשפטי בפועל. אין ספק שההסדר יפה, ואין ספק שקשה ליישמו. הוא אכן דורש, במקרים רבים, מאמץ ניכר מצד המעסיק. הוא גם דורש, לצד הראייה הרעיונית, מידה של ראיה פרקטית מצד בית הדין לעבודה. אך נראה לי כי הבניין הולך ונבנה.

הפסיקה בוחנת את המקרים הפרטניים המובאים בפניה על-פי היסודות הרעיוניים שביססה בשנים האחרונות. אי קידומו של קצין טכנולוגיות מוערך, שעקב מחלה נאלץ לצמצם עבודתו לשש שעות ביום, בטענה שהמשרות הבכירות שלהן התאים מקצועית מחייבות עבודה במשרה מלאה, הוכרז כאפליה: המעסיק לא נקט פעולה אקטיבית (כמו חלוקת התפקיד) על מנת לאפשר לעובד למלא את התפקיד שאותו היה יכול וראוי למלא מקצועית; אי נכונות לבחון התאמה של תוכנת מחשב מסוימת למועמד עיוור לעבודה הוכרזה אפליה; אי נכונות לשחרר עובד בעל לקות שמיעה כבדה מאותו חלק של תפקידו שהיה כרוך בעבודה עם קהל, הוכרזה אפליה; ומנגד: העברת עובדת לתפקיד מקביל במחלקה אחרת, משמוגבלותה הכבידה על העבודה בתפקיד הקודם - אושרה כהתאמה לפי החוק; תביעה של עובד הסובל מגמגום בינוני עד קשה, שלפיה פיטוריו נבעו מגמגומו, נדחתה לאחר שבית הדין השתכנע כי הפיטורים נבעו מליקויים שלא היו קשורים בגמגום, וכי הם נעשו לאחר שניתנו לעובד אפשרויות רבות לתקנם.

לאחרונה דן בית הדין בתביעתו של עובד ייצור ותיק, שמפאת מצבו הבריאותי נאסר עליו לעבוד במשמרות לילה (שבהן עבד עד אז) ולהרים משאות של מעל 10 ק"ג (בעוד קודם לכן הרים משאות מאוגדים בחבילות של 20 ק"ג). המעסיק הצביע על קשייו: בסה"כ העסיק 51 עובדים בייצור, בשלוש משמרות, והטלת הנטל של משמרות הלילה שהעובד לא יוכל לבצע, וכמו גם של המשאות שלא יוכל להרים, על העובדים האחרים (שלשניים נוספים מהם היו מגבלות בריאותיות), היתה יוצרת לגביו נטל כבד מדי.

בית הדין הצביע על כך שהמעסיק לא בדק את מכלול האפשרויות להתאים העבודה לעובד, כמו: פתרונות טכנולוגיים לסיוע בהרמת המשאות, או תגמול העובדים האחרים עבור המאמץ הנוסף בסיוע לעובד וביצוע משמרות נוספות, או העברת העובד לתפקיד אחר. ומאחר שהמעסיק לא בדק באופן מלא, מקיף וכן את ההתאמות האפשריות - בוודאי שאינו יכול לטעון כי הנטל בהתאמות כבד מדי. אילו בדק את האפשרויות ייתכן שהיה מוצא דרך להעסיק את העובד, וייתכן כי היה מוצא שהנטל כבד מדי, ואף משכנע בכך את בית הדין; אך משלא בדק - הפר את החוק.

זהו מקרה מורכב, מאחר שהמדובר במעסיק קטן; ובכל זאת פסק בית הדין כפי שפסק, כשהוא דורש מהמעסיק את המינימום הראשוני - המינימום של בדיקה אמיתית.

הדין האמריקאי הניח את היסוד לאיסור האפליה של אנשים עם מוגבלות. הדין הישראלי פיתח את איסור האפליה והעשיר אותו למה שיום-העיון האמריקאי עדיין רק שואף אליו. ולכן שמחתי.



תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

כתבות שאולי פיספסתם

*#