איך, מתי ובאילו תנאים אפשר בכלל לבטל פיטורים? (רמז: לעתים נדירות ולא הרבה)

גם אם בהליך פיטורים נפלו פגמים, מצבים של אי שביעות רצון מעובד או קלקול היחסים אתו חוסמים את חזרתו לעבודה. כך היה הן במקרה של מרצה, שהוזמן לשימוע לפני פיטורים שבו התגלה שהונה את מקום עבודתו, והן במקרה של עובדת שנעדרה רבות בשל מחלות ילדיה

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
פגמים שנפלו בהליכי פיטורים יְזַכּו בפיצוי כספי, אך לא בהחזרה לעבודהצילום: Lucky Business / Shutterstock.c

הבה נניח עובד המבצע את עבודתו זמן רב באותו מקום עבודה. הוא נקשר למקום, לחברים בעבודה, לסביבה בה מקום העבודה נמצא, והכל מתנהל על מי מנוחות עד שמגיע מנהל חדש שמתנכל לעובד מלכתחילה— אולי יש בעובד משהו המאיים על הביטחון המקצועי של המנהל, אולי יש בו משהו שאינו נעים למנהל, אולי המנהל ציפה למקצועיות גבוהה יותר; אם כך ואם כך — המנהל מפטר את העובד בהליך שאינו נכון ומבלי שהפיטורים יהיו מבוססים על אֲדָנִים חזקים.

העובד מבקש מבית הדין לעבודה להחליט על ביטול הפיטורים ועל החזרתו לעבודה, ואז עומדות על כּפות המאזניים שתי משקולות: האחת היא הפגמים שדבקו בפיטורים — הדרך שאינה נכונה, הפגיעה במי שעובד שנים באותו מקום עבודה וש"חטאו" אינו גדול; האחרת היא האוטונומיה של המעסיק — זכותו לנהל את מקום העבודה על פי הבנתו ושיקול דעתו וללא התערבות חיצונית. איזו משקולת תכריע?

הלב נוטה לומר כי אם הליך הפיטורים לא בוצע כהלכה, או שהסיבה לפיטורים אינה מוצקה, מן הדין שהפיטורים יבוטלו והעובד יוחזר לעבודה. שאם לא כן, מה הטעם בקביעת הליך "נכון" ובדרישת "תום לב" בפיטורים? 

ואכן חוק החוזים הישראלי — חוק קצר, מפואר ומשוכלל — קובע שאם צד להסכם מפר את ההסכם, זכאי הצד השני לבחור בכך שההסכם יבוצע (ייאכף); חוזה העבודה מכיל, מאליו, התחייבות לפיטורים  בתום לב, מסיבה עניינית ובהליך תקין, ומכאן שמעסיק המפטר על בסיס עילה לא מוצקה, או בהליך לא תקין, הפר את חוזה העבודה ויש לבטל את הפיטורים, ולהחזיר את יחסי העבודה לרגע שקדם לפיטורים; אלא שהחוק ממשיך ואומר כי הסכם שהופר לא ייאכף אם אכיפתו תהיה כְּפִיָה לעשות, או לקבל, עבודה אישית.

שלושה פסקי דין שניתנו לאחרונה, במקרים בהם עובדים טענו כי פיטוריהם היו פגומים וביקשו מבית הדין צו זמני שיחזירם לעבודה, לפחות עד שיסתיים הדיון בתביעתם, ממחישים את העקרון בעניין זה ואת המחשבה מאחוריו.

פיטורים: כשיחסי העבודה אינם תקינים, קשה לאכוף ביטול פיטורים צילום: Olena Yakobchuk / Shutterstock

במקרה הראשון מדובר היה בְּמַּרְצֶה שפוטר לאחר תקופת ניסיון בת שנתיים, ולא מטעמי כישוריו המקצועיים אלא מטעמים אחרים: הוא לא שיתף פעולה עם עמיתיו, דיווחיו לא היו אמינים, הוא נעדר משיעורים מבלי לקבל על כך אישור, הוא התנער מהצורך לתרום מקצועית למחלקה שבה עבד. המרצה  זומן, לפיכך, לשימוע, לפני ועדה שדנה בעניין. תוך כדי הליך השימוע התברר כי נתונים שהמרצה מסר על הישגים מקצועיים קודמים שלו — נתונים אשר שימשו בסיס מהותי לקבלתו לעבודה — היו רחוקים מהמציאות. לפיכך זומן המרצה לשימוע נוסף, שארך ארבע שעות. נוכח התמשכותו הוכרזה בשימוע הנוסף הפסקה, ובמהלכה שוחחו חברי הוועדה ביניהם ואמרו כי באותו שלב כבר אין למרצה סיכוי לשכנעם שלא לפטרו.

לאחר שפוטר הגיש המרצה בקשה לצו זמני שיחזירוֹ לעבודה לפחות עד לסיום הדיון בתביעתו, ובין השאר טען כי הליך הפיטורים נפגם באופן חמור, בכך שמקבלי ההחלטה גיבשו את דעתם עוד לפני תום השימוע. בית הדין האזורי דחה את הבקשה לצו זמני, והמרצה ערער לבית הדין הארצי; בית הדין הארצי דחה את הערעור, והמרצה עתר לבג"ץ; גם בג"ץ לא מצא לנכון להוציא צו זמני, וכך המשיך הדיון בבית הדין האזורי והסתיים בפסק דין שדחה את התביעה. המרצה ערער לבית הדין הארצי, ובפסק הדין שנתן בימים אלה קבע בית הדין כי אפילו אם השימוע לקה בכך שחברי הוועדה גיבשו דעתם עוד לפני שהסתיים, הרי בכללו של דבר ההצדקה לפיטורים היתה כה מבוססת בחומר הראיות, עד כי ממילא הפגם בשימוע, אם היה (ולא נקבע שהיה), איבד ממשקלו (ועל המרצה הוטלו הוצאות משפט, בשתי הערכאות, בסך 60 אלף שקלים).

במקרה אחר פנה לבית הדין קצין ביטחון, וגם הוא ביקש צו זמני שיבטל את פיטוריו נוכח פגם שנפל בהם: הפיטורים בוצעו לאחר שהמנכ"ל של אותו מקום עבודה, שהיה גם בעליו וגם הממונה הישיר על הקצין, התבטא בשימוע שערך לקצין באופן כה חריף, עד כי ברור שהשימוע לא מומש: לא היתה למנכ"ל יכולת ממשית לשקול בנפש חפצה את האפשרות להמשיך ולהעסיק את הקצין.

בהחלטה שנתן לאחרונה, קבע בית הדין כי נוכח כפיפותו הישירה של קצין הביטחון למנכ"ל, נוכח האמון המיוחד שעל המנכ"ל לתת בבעל תפקיד זה ונוכח מערכת היחסים העכורה ביניהם — הרי גם אם יוחלט בסופו של דבר כי בהליך השימוע נפל פגם קשה, לא ניתן לבטל את הפיטורים: לא ייתכנו עוד יחסי עבודה תקינים בין העובד למנכ"ל. 

ואילו במקרה אחר נתן בית דין אזורי, לפני כשלושה חודשים, צו זמני לביטול פיטוריה של פקידה בארגון גדול; בית הדין קבע כי הפיטורים היו נגועים בהפליה בשל הורות: בהחלטה עליהם, הובאו בחשבון העדרויותיה הרבות של העובדת עקב מחלות ילדיה ודעה שהטיפול בהם אינו נחלק בשוויוניות בין העובדת לבין בן זוגה. בית הדין נימק את החלטתו לתת צו זמני, בין השאר, בכך שארגון גדול יכול "לספוג" אי־פיטורים ביתר קלות מארגון קטן, ושלפיכך גם הציפיות ממנו גבוהות יותר.

המעסיק ערער לבית הדין הארצי בטענה כי פיטורי העובדת נבעו רק מאי־הצלחתה בעבודה, ובמסגרת הערעור גם ביקש כי החזרתה לעבודה תעוכב עד לסיום הדיון בערעור; בית הדין נענה לבקשה ועיכב את החזרתה של העובדת לעבודה, כלומר: בית הדין הארצי למעשה ביטל את הצו הזמני שנתן בית הדין האזורי, וביטא בכך עמדה לפיה, גם בארגון גדול, מצבים של חוסר שביעות רצון מעובד, או קלקול היחסים אתו, חוסמים את החזרתו לעבודה אפילו כאשר בפיטורים נפלו פגמים. בסופו של דבר, כאשר הצדדים התייצבו בבית הדין הארצי לדיון בערעור, הם קיבלו את המלצתו להתפשר כספית, ולא ניהלו את הדיון. 

כוחם של פיטורים גדול מאוד, אם כך, והאפשרות לבטלם קטנה מאוד: פגמים שנפלו בהם יְזַכּו בפיצוי כספי, אך לא בהחזרה לעבודה. ומאחורי הֲלָכָה זו עומדת הבנתו של המשפט כי עקרונות מופשטים לא תמיד יכולים להתגבר על הצד הרגשי המנהל את חיינו, לרבות את חיי העבודה שלנו.

קרן שליט | עורכי דין בעבודה

עו"ד קרן שליט היא מומחית בדיני עבודה ושותפה בנ. פינברג ושות'. היא החלה דרכה במשרד עורכי הדין נ. פינברג ושות' כמתמחה ביומה הראשון, ב-1983; למשרד הגיעה לקראת סיום לימודי משפטים באוניברסיטת תל אביב, לאחר שהשלימה קודם לכן לימודי היסטוריה כללית וספרות אנגלית באוניברסיטה העברית בירושלים. מאז היא במשרד, עוסקת בליווי ויצוג מעסיקים רבים וגדולים במשק (ובשנים האחרונות בעיקר בתחום הבנקאות), וליוותה מהלכים מורכבים ביחסי עבודה קיבוציים.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker