העובדים שלכם נעדרים מהעבודה לעתים תכופות? זאת הסיבה לכך

מחקר של אוניברסיטת חיפה מצא לראשונה קשר בין מנהיגות הוגנת לאיחורים והיעדרויות ממקום העבודה. כך תהפכו את מקום העבודה לכזה שנעים לעבוד בו - וכתוצאה מכך גם ליעיל יותר

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
לחץ בעבודה מוביל להתנהגות נסיגה
לחץ בעבודה מוביל להתנהגות נסיגהקרדיט: Akshay Gupta

פרופ' דן אריאלי, מומחה לכלכלה התנהגותית, סיפר כי נפגש עם קבוצה של 200 מהנדסים מחברת תוכנה גדולה בסיאטל. המפגש התקיים שבוע לאחר שמנכ"ל החברה בישר להם על ביטולו של פרויקט פיתוח גדול שעליו הם עבדו במשך שנתיים. לדבריו, כולם היו מדוכאים במהלך הפגישה. כאשר נשאל אם בעקבות השיחה הם החלו להגיע לעבודה מאוחר – ונרשמו יותר היעדרויות מהמשרד מאשר קודם לכן, התשובה היתה כן. כך קרה גם כששאל אם הם מקדימים לשוב הביתה ביחס לשבוע קודם לכן. המשמעות היא שאותם עובדים החלו לנקוט בהתנהגויות נסיגה.

אודות מחקרנו

מחקרנו בדק מודל של מנהיגות בעלת מאפיינים הוגנים, שמתמקדת בכינון יחסים טובים עם העובדים ובדאגה לרווחתם וצרכיהם. על פי המודל, מנהלים בעלי מיומנויות הוגנות, שנוהגים לתמוך בכל עובד כדי לקדמו באופן אישי ומציגים מופת להזדהות ולחיקוי, ישפיעו על נטיות העובדים להפחית התנהגות נסיגה. תפיסות של התנהגות הממונה כהוגנת ותומכת - ואת התהליכים הארגוניים שהוא מוביל כשוויוניים והוגנים - תורמות לשביעות רצון גבוהה יותר של עובדים - שתוצאתה תהיה צמצום בהתנהגויות נסיגה.

התנהגויות נסיגה

התנהגויות נסיגה מוגדרות כמערך פעולות שעובדים בארגון נוקטים על מנת להימנע מעשיית עבודתם. התנהגות נסיגה מראה על מחויבות, מחוברות ושביעות רצון נמוכים של עובדים מהארגון, ומובילה לירידה בתפוקות שלהם.

מודל הקשר

המודל מסביר שמספר גדל של גורמים שתורמים להתנהגות נסיגה, לדוגמה חוסר שביעות רצון, יוביל עובד לנקוט בהתנהגות נסיגה קיצונית יותר, לדוגמה היעדרויות (ביטוי חמור יותר של התנהגות נסיגה). כך, עובד שמשתמש באסטרטגיית איחור, יפנה לאמץ אסטרטגיה נסיגתית חריפה יותר עד לקבלת התוצאה הרצויה, כלומר הקלה בחוויה הרגשית השלילית שלו. חוויות רגשיות שליליות יניעו את העובד לצמצם את תרומתו לארגון, כלומר יניעו אותו להמשיך ולנקוט בהתנהגויות נסיגה עד להשגת ויסות רגשי (מנגנון השליטה על המערכת הרגשית של האדם, שמאפשר לו לשאת רגשות קשים ולא לפעול באופן מידי על פי הרגש).

מודלים מסבירים את תופעת הנסיגה

מודל ההימנעות ממצבי לחץ ושחיקה

על פי מודל זה נסיגה של עובד ממקום עבודתו היא תגובה ללחץ שחווה העובד במקום העבודה.

מודל החברות של העובד בארגון

מודל זה מצביע על נסיגה של העובד כחלק מנורמות חברתיות שרווחות בארגון. העובד מושפע מתהליכי החברות בארגון, כלומר מהתנהגותם של העמיתים והמנהלים. עובד מקבל לגיטימציה לנסיגה כאשר הוא רואה שזו מתרחשת באופן תדיר בין כותלי הארגון - מה שמשמש לו גושפנקה לפעילות דומה מצדו.

מודל שמבוסס על מערכת קבלת ההחלטות של העובד

כל עובד מכמת באופן רציונלי את רווחיו והפסדיו מהיעדרותו ממקום עבודתו. איזו תועלת ירוויח מההיעדרות וכמה יפסיד בעטיה. העובד מעבד בתהליך רציונלי שיקולים דוגמת האחריות למשפחתו והאחריות כלפי עמיתיו למקום העבודה, שעליהם יפול עומס עבודה גדול יותר עקב היעדרותו, שיקולי שכר שיפחת עקב צמצום ימי עבודה, דחיפות נושאים אישיים ועוד. המרכיבים השונים בקבלת ההחלטה נשלטים ברמות שונות. החל בגורמים שנשלטים על ידי העובד באופן מלא ועד גורמים שאינם בשליטתו, למשל מדיניות הארגון ביחס להיעדרות עובדים.

תנאים מרמזים להתנהגות נסיגה גבוהה

נסיגה עשויה להופיע בארגונים בעקבות רמות גבוהות של אי שביעות רצון, עומס לא רגיל בעבודה, צמצומים בכוח אדם, שינויים בהגדרות תפקיד, שינויים ארגוניים, מחויבות ארגונית נמוכה ותרבות ארגונית שמעודדת התנהגויות נסיגה. שלא במפתיע, במחקר שלנו נמצא שתמיכה של המנהיג עשויה לסייע בהפחתת היעדרויות.

קיימת הדדיות בין העובד לארגון: כשמנהל מפגין התנהגות תומכת בעובדיו גוברת מחויבותם לגמול לו - ומתפתחת נכונות לקיום יחסי גומלין מתגמלים ויעילים מבחינה כלכלית וחברתית. מחויבות ארגונית גבוהה מצביעה על שאיפות העובד שלא לפגוע בארגון, ולפיכך התנהגות נסיגה תיפחת בהתאם או תימנע לגמרי. לעומת זאת, כשיש פגיעה באמון ותחושה של חוסר צדק והוגנות, יש נטייה להתנהגויות נסיגה.

איך מנהיגות בריאה תסייע להפחית התנהגות נסיגה?

בסיפור של המהנדסים, אריאלי התעניין מה המנכ"ל היה צריך לעשות כדי לגרום להם לחוש פחות מדוכאים מההתפתחות הלא צפויה? הרי כולנו מסכימים שפרויקטים לעתים מתבטלים. הם השיבו שהוא יכול היה לבקש מהם להרצות בפני החברה על הדרך שהם עשו בשנתיים האחרונות. הוא יכול היה לבקש מהם לנסות לחשוב כיצד ניתן לעשות שימוש בטכנולוגיה שהם פיתחו לטובת חלקים אחרים בארגון; והוא יכול היה לבקש מהם לבנות אב-טיפוס של הדור הבא של הטכנולוגיה. לו המנכ"ל היה נוקט במנהיגות הוגנת - הוא היה מבין עד כמה חשוב להשקיע זמן ומאמץ כדי לתת לעובדים תחושה שאכפת לו ממה שהם עושים.

נראה כי המאפיינים של מנהיגות הוגנת מייצרים מחויבות של עובדים להפחית התנהגות נסיגה, שכן, במקום עבודה שבו מצוי אקלים של אכפתיות ודאגה, העובדים מתחשבים זה בזה, ויש להם אינטרס אמיתי ברווחתם של האחרים. בנוסף, הם לא ירצו להעמיס שעות נוספות ומשימות על הממונה והעמיתים שלהם.

ההנחה היא שתמיכה חברתית, מעמיתים וממונים, עשויה להועיל לעובד שחווה לחץ במקום עבודתו. קיים הגיון רב בממצאים של המחקר, שתומכים בהנחה כי מנהלים בעלי מיומנויות הוגנות, שנוהגים לתמוך בכל עובד כדי לקדמו באופן אישי ומציגים מופת להזדהות ולחיקוי, יהיו קשורים לנטיות העובדים להפחית התנהגות נסיגה.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker