"מעובדת מאושרת נהפכתי לעצבנית": כך תובילו תהליכים במקום העבודה

כשארגון רוצה להוביל לשינוי חיובי והוא רואה לנגד עיניו רק את התוצאה, הוא עלול להזניח את העובדים ולגרום לנזק. המנהיגים הטובים ביותר הם אלה שמייצרים סביבות עבודה קשובות לעובדים

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עובדת מתוסכלת. אילוסטרציה
עובדת מתוסכלת. אילוסטרציה

"כשיצא המכרז הפנימי למשרת רכזת גיוס, בכלל לא חשבתי לגשת", סיפרה לי שיר, עובדת בחברת תקשורת גדולה. "הייתי מזכירת סמנכ"ל ואהבתי את העבודה שלי", היא הוסיפה, "הרגשתי ביטחון וזכיתי להכרה ולפירגון על ידי הממונים שלי. אפילו זכיתי פעמיים ברצף בתעודת עובדת מצטיינת. העידוד לגשת למכרז הגיע דווקא מהבוס שלי, שראה בכך הזדמנות בשבילי להתקדם. 'אני אצטער לאבד אותך, אבל אני מחזיק ממך מספיק כדי לדעת לשחרר אותך אם אצטרך', הוא אמר לי.

"בתהליך הקבלה שלי הסבירו לי שמשרת רכזת הגיוס היא פונקציה חדשה, בכפיפות למנהלת משאבי אנוש. חזרתי ואמרתי שחסרים לי כלים ומיומנויות וביקשתי להבין איך אוכל ללמוד את התפקיד בהצלחה. המנהלת אמרה לי ש'זה בסדר. זה חדש גם לנו. נצמיד לך יועצת חיצונית עם ניסיון בהקמת מנגנוני רווחה בתעשייה המסורתית. היא תלמד אותך הכל, תלך איתך יד ביד ולא תהיי לבד לרגע'".

שיר סיפרה כי "בפועל אותה יועצת לא עבדה בצמוד אלי, אלא הגיעה פעם בשבועיים. הרגשתי שזה לא מספיק לי, אבל המנהלת אמרה שאלה האפשרויות במגבלות התקציב. בשאר הימים, כשניסיתי להתייעץ איתה בטלפון, היא היתה עסוקה עם לקוחות אחרים. במפגשים הדו חודשיים שלנו היא ניסתה ללמד אותי אחד לאחד איך בונים מנגנון גיוס כמו שהיא בנתה בעבר.

"היו לי השגות: המתודה שלה כללה כל מיני דברים שאולי התאימו לחברה תעשייתית, אבל לא התאימו לחברת תקשורת. כששיתפתי אותה בלבטים שלי, היא פסלה אותם על הסף ויעצה לי לפעול בדיוק לפי הוראותיה. זה לא עבד. המנגנון לא הצליח להתרומם. כשפניתי למנהלת משאבי אנוש, היא החזירה אותי ליועצת ואמרה שכדאי להקשיב לה כי יש לה ניסיון מוכח בתחום. כשנודע ליועצת ששיתפתי את המנהלת בלבטים שלי, היא כעסה ואמרה שכך לא מתנהגים. בהדרגה איבדתי את הביטחון. הרגשתי שאני מאכזבת את הארגון ומתאכזבת מעצמי. מעובדת מצליחה ושמחה הפכתי לעצבנית, עצובה וחרדה. אני מצטערת על הרגע שלקחתי את התפקיד ויש לי מחשבות להתפטר".

ניתוח המקרה

לכאורה, כוונותיה של חברת התקשורת שבה עבדה שיר היו טובות.  להקים מנגנון חדש, לגייס פונקציה חדשה ונדרשת, לפרגן לעובדת ותיקה בקידום מקצועי ולהצמיד לה אשת מקצוע לתהליך למידה. אך חוסר הידע הארגוני, היעדרן של מפת דרכים אסטרטגית ותוכנית עבודה שיטתית, תלות ביועצת חיצונית שלא התאימה לצרכי הארגון וחוסר ההקשבה למסרים המילוליים והבלתי מילוליים של העובדת - יצרו  יותר נזק מתועלת. התוצאה: המנגנון כשל, התפוקות נפגעו, וחמור מכל - הם גרמו לעובדת מצוינת ללכת לאיבוד. הם מנעו ממנה את הכלים שנדרשו לה כדי להצליח בעבודה, ערערו את בטחונה העצמי והמקצועי וגרמו לה לאבד אמון במערכת. במלים אחרות, סביבת העבודה לא היתה קשובה פעמיים: לא לעובדת, ולא לתהליך.

כך תובילו תהליכי עבודה קשובים מול העובדים שלכם

סקר של חברת גאלופ, שבוצע בקרב 80 אלף מנהלים ממגוון ענפי תעשייה, ניסה לבדוק את המאפיינים של מנהיגים ארגוניים שמייצרים תפוקות גבוהות יותר, שורות רווח נאות, ושיעורי נטישה נמוכים של עובדים. נמצא שהמנהיגים הטובים ביותר הם אלה שמייצרים סביבות עבודה קשובות לעובדים, לפי 12 העקרונות הבאים.

ציפיות ברורות

תוודאו שהעובדים שלכם יודעים בצורה שאינה משתמעת לשתי פנים מה מצופה מהם בעבודתם. תוודאו שהמסרים שלכם ברורים ושהם מבינים הלכה למעשה את מה שנדרש מהם.

מתן ידע וציוד

תספקו לעובדים שלכם את כל הידע, הלמידה והכלים הנדרשים לביצוע עבודתם. אם אין באפשרותכם לספק להם את הידע המתאים בתוך הארגון, תדאגו לתהליך מנטורינג צמוד וארוך טווח, הכולל תוכנית עבודה ברורה וממוקדת יעדים.

חיזוק חוזקות

במהלך יום העבודה ולאורך התפתחותם המקצועית, תתנו לעובדים שלכם את האפשרות להביא לידי ביטוי את הכישורים והמיומנויות הגבוהים ביותר שלהם על בסיס קבוע.

הכרה והוקרה

תפרגנו לעובדים שלכם בתדירות גבוהה, במחוות פורמליות ובלתי פורמליות, על עבודתם הטובה ותעודדו אותם להמשיך להצטיין.

התעניינות

תגלו אכפתיות כלפי העובדים שלכם. תדרשו לשלומם ותתעניינו בהם כבני אדם, מעבר לתפקידם.

העמקה מקצועית

תעקבו אחרי המיומנויות של העובדים שלכם ותעודדו אותם להעמיק בעבודתם, להתמקצע, ולרכוש ידע חדש ומיומנויות נוספות.

הקשבה

תבטיחו שסביבת העבודה שלכם מאפשרת לעובדים להשמיע קול, להביע דעות, וליזום ולהציע הצעות ייעול.

משמעות ומחוברות

תצרו סביבה ארגונית שבה העובדים שלכם מרגישים שעבודתם משמעותית, תורמת ומשפיעה לטובה על הארגון.

עבודה איכותית

תצרו סביבה ארגונית שמעדיפה איכות ומצוינות על פני כמות. פעמים רבות הספק קטן אך איכותי ייצר תוצאה טובה יותר מהספק רב עם תוצאות בינוניות.

מישהו לרוץ אתו

תוודאו שלכל אחד מהעובדים שלכם יש לפחות חבר או חברה אחד במקום העבודה ותעודדו אותם לפתח קשרי חברות. ארוחת צהריים חברית או שיחה בלתי אמצעית בפינת קפה יטעינו את העובדים שלכם במצברים חיוביים, ויעזרו להם לבצע טוב יותר את עבודתם.

אופק מקצועי

תקיימו שיחות תקופתיות עם העובדים שלכם בנושא המשך התפתחותם המקצועית בארגון. תבררו מה תחומי העבודה שמעניינים אותם, ותבנו יחד איתם מפת דרכים להמשך הקריירה שלהם.

למידה ספירלית

תשקיעו בתהליכי למידה מתמשכים שמשלבים מיומנויות מקצועיות ומיומנויות רכות, שיעזרו לעובדים לעשות את עבודתם על הצד הטוב ביותר. בתוך כך, תזכרו גם להשקיע במנהלים שלכם – בייחוד בקורס הקשבה פעילה.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker