מעסיקים, שימו לב לחוסן הנפשי של עובדיכם

נוכח העלייה החדה בתסמיני חרדה ולחץ בתקופת הקורונה, על ארגונים להבין לעומק את מצב הרווחה של עובדיהם ולייצר מנגנוני חוסן ואמפתיה חדשים שהולמים את רוח התקופה

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
על ארגונים לשים לב למצוקה של עובדים. למצולמת אין קשר לנאמר בכתבה
על ארגונים לשים לב למצוקה של עובדים. למצולמת אין קשר לנאמר בכתבהצילום: עופר וקנין

אחד מכל שלושה אנשים בוגרים בישראל סובל מתסמיני חרדה גבוהים או גבוהים מאוד מפרוץ הקורונה ועד היום - כך עלה במחקר משותף של אוניברסיטת תל אביב והמכללה האקדמית תל-חי. אם נשווה את הנתונים ל-2018 - שבה רק 12% מהאוכלוסייה סבלו מהתסמינים – נבין שמדובר בגידול ממאיר ומדאיג.

בין חרדה לביצוע

לצערנו אין חדש תחת השמש. מחקרים בישראל ובעולם מראים שמאז פרוץ המגפה, עובדים עוברים רמות יוצאות דופן של לחץ מתמשך. תחושות של פגיעוּת הקשורות לאובדן עבודה, ירידה בשכר, פחד לחלות, אי-ודאות ותחושת אובדן שליטה, בידוד עצמי, חציית גבולות הבית והעבודה ו"עייפות הזום" - גורמים לחרדה מוגברת, דיכאון ובעיות בריאות נפשיות אחרות, בהן עלייה במשקל וצריכה מוגברת של אלכוהול.

לעובדים הנתונים לחרדה ולחץ מתמשכים יש השפעה ישירה על הביצועים והתפוקות של הארגון, כתוצאה מפגיעה בזיכרון לטווח הארוך, פגיעה ביכולת לפתור בעיות וללמוד דברים חדשים, פגיעה ברמת הקשב וביכולת הפרספקטיבה, וחמור מכל – פגיעה ביכולת האמפתיה והעזרה ההדדית. 

הדברים החשובים באמת סמויים מהעין

הבעיה המרכזית עם נזקים נפשיים היא שהסערות הפנימיות של הסובלים מהם – שפוגעות באופן משמעותי בתפקודם הימיומי - סמויות מהעין. עבור מנהלים בימים של קורונה, הבעיה חמורה כפליים. אם עובד יעבור תאונת דרכים, אירוע לבבי או אפילו טיפול שיניים – ניראות המחלה יחד עם גושפנקת האישור הרפואי מאפשר לממונה להבין שיש כאן בעיה שדורשת התייחסות. אבל אם עובד סובל מדיכאון או מחרדה, סיכוי גדול שימים רבים ואולי אפילו חודשים ארוכים יחלפו עד שהממונה יגלה שהעובד נמצא בסבל - קל וחומר כשהוא מבצע את עבודתו מרחוק. 

חודשים ארוכים יחלפו עד שהממונה יגלה שהעובד נמצא בסבל - קל וחומר כשהוא מבצע את עבודתו מרחוקצילום: LOREN ELLIOTT/רויטרס

חמש אסטרטגיות ארגוניות לקידום החוסן והפחתת החרדה:

החדשות הטובות הן שארגונים יכולים להוריד את מפלסי החרדה של עובדיהם ולהתניע בהם מחדש את הפוטנציאל, אם יסכימו להבין לעומק את מצב הרווחה של עובדיהם ולייצר מנגנוני חוסן ואמפתיה חדשים שהולמים את רוח התקופה. כך תעשו את זה נכון:

1. עזבו סיסמאות, עברו לשיחות עומק

ניסוחים גרנדיוזיים של חזון וערכים לא יועילו אם הם יישארו תלויים על קיר המשרד. במקומם, פתחו מנגנוני שיחה מעצימים הכוללים הקשבה פעילה, האזנה דו-כיוונית ותגובות מחזקות אמון. אל תסתפקו בהצהרות: עברו לביצוע לאורך ולרוחב הארגון, עקבו אחר התגובות ובצעו התאמות לפי צורך. גם אם הארגון שלכם לא מקדם תוכנית כזו, באפשרותכם לבנות תוכנית לצוותים שלכם. אם תיישמו אותה מתוך כוונה מלאה, העובדים שלכם ירגישו פחות מאוימים ופגיעים ויחול שיפור בהיבטים חברתיים ועסקיים.

2. למדו כישורי חוסן

ארגונים שצלחו את משבר הקורונה בצורה הטובה ביותר היו אלה שהציבו את הצורך בכישורי חוסן מעל לצורך העסקי ותמכו בצרכים השוטפים של עובדיהם, בייחוד בתחומי בריאות ורווחה. אין מדובר בטיפול נקודתי אלא בתפישה כוללת שהחלה טרם פרוץ המגפה וחשוב שתימשך גם אחריה.

חוסן הוא במידה רבה תופעה חברתית. אם היא מנוהלת היטב, היא יכולה להרגיע עובדים ולעזור להם לעבור מייאוש להתמודדות חיובית, אך אם היא לא קיימת ומושרשת – הארגון יונע מתוך לחץ, פחד וכאוס. טיפוח שפה ארגונית מעצימה, תוך הקניית מיומנויות רבות לעבודה בקור-רוח ומתוך תושייה, יאפשר לעובדיכם לקבל החלטות אמיצות יותר, לצלוח אתגרים ולהדביק אחרים בתחושת חוסן.

היעזרו בחוכמת ההמונים של הקהילה הפנים וחוץ-ארגונית שלכם כדי לגלות, לאמץ ולבצע במהירות רעיונות חדשיםצילום: Photobank.kiev.ua / Shutterstock.com

3. השתמשו בחוכמה קהילתית כדי לפתור בעיות מורכבות

היעזרו בחוכמת ההמונים של הקהילה הפנים וחוץ-ארגונית שלכם כדי לגלות, לאמץ ולבצע במהירות רעיונות חדשים לטיפול בסוגיות מאתגרות של הון אנושי, לקוחות וספקים. אין צורך להפוך את הפעולה לעבודת מחקר ארוכה וסיזיפית, ודי בהיעזרות בפלטפורמות פשוטות כדי להבין לאן נושבת הרוח, מהן החלופות ומהם כיווני הפעולה היעילים ביותר שכדאי לאמץ.

4. מיינדפולנס ככלי ארגוני

כבודם של היעדים, הביצועים ושורות הרווח במקומם מונח, אולם כל אלה לא יוכלו להתממש בצורה יעילה ואחראית ללא קשיבות גבוהה לאורך ולרוחב הארגון. תוכניות מיינדפולנס מסייעת לעובדים להיות מודעים יותר למתרחש, לעצמם ולתגובותיהם מול אחרים, ואילו מנהלים יכולים להיעזר בכלי כדי להשפיע לטובה על איכות המנהיגות, הרווחה, הביצוע וקבלת ההחלטות.

הדרכת מיינדפולנסצילום: מגד גוזני

5. מנטורינג לחיזוק רווחת הקריירה

בעוד מרבית הארגונים בלמו צעדים להתפתחות הקריירה של עובדיהם ועברו להתנהלות של עבודה הישרדותית, מעטים הבינו שדווקא תקופה זו טומנת הזדמנות ללמידה והתפתחות. כדי לעשות את זה נכון, מומלץ להצמיד לטאלנטים בהתהוות מישהו לרוץ איתו – מנטור בכיר שיוכלו ללמוד ממנו, להיוועץ בו ולקיים איתו שיחות משמעותיות. כל אלה יעזרו להם לקבל החלטות טובות יותר תוך צפיית פני העתיד.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker