"אני מאמין בדלת פתוחה", "שעות עבודה לא מעניינות אותי" - ועוד שקרים שמנהלים מספרים לכם

הדוגמאות האלו הן חלק מההצהרות שאנחנו שומעים ממנהלים. הבעיה היא שהן לא זוכות ליישום במציאות. עדיף שיתפשו אתכם כמיושנים אך אמינים, ולא כמנהלים שמתהדרים בנוצות שלא שלכם

רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
קווין ספייסי ב"איך להיפטר מהבוס"
קווין ספייסי ב"איך להיפטר מהבוס"צילום: צילום מסך מתוך הסרט איך להיפטר מהבוס

ההשלכות של עיגול פינות חד פעמי על ידי מנהלים בינוניים עשויות להיראות בהתחלה זניחות, אבל הן עשויות לצמוח לממדים הרסניים ביותר - ולהפוך לדפוס קבוע אצל צוותים שלמים בארגון. בעלי תפקידים מעבירים אחד לשני תוצרים לא שלמים, סומכים על זה שמישהו אחר יחפה על החוסר דיוק – ומקווים לטוב.

חקרתי יחד עם הצוות מו"פ שלי את הקשר בין הצהרות למעשים של מנהלים. מהמחקר עלה כי מרבית המנהלים לא מודעים לפער העצום בין הצהרות ה"אני מאמין" שלהם להתנהגותם בשטח. הדבר בא לידי ביטוי בקשת רחבה של אמירות.

"שעות עבודה לא מעניינות אותי, רק התוצאה": נמצאה סתירה מוחלטת בין האמירה להתנהגות של המנהלים בפועל. הם העניקו משקל יתר לדו"ח נוכחות, התעסקו בצורה מוגזמת באיחורים וימי מחלה והעניקו יחס מועדף לעובדים שמגיעים ראשונים למשרד והאחרונים לעזוב אותו. בנוסף, לא בוצעה בדיקה של עבודתם ותוצאותיה.

"אני אוהב ומתגמל עובדים שלא מפחדים לקחת סיכון": בפועל, עובדים שהעזו לקחת סיכון לא זכו להערכה - אלא עמדו בפני סכנת פיטורים.

"אני מאמין ב'דלת פתוחה'": בפועל נמצא שעובדים שניסו להיפגש עם המנהל עברו תהליך מתיש מול המזכירה שלו וספגו הרבה ביטולים עד שהיא התקיימה. במהלך הפגישה המנהל המשיך לקבל שיחות ובדק אי-מיילים.

"אני מגייס רק כאלו שמגדילים ראש": לפי הממצאים, מנהלים לא מקדישים זמן ומשאבים לעובד שמעוניין ליזום ולחדש. אחד הנשאלים ציין כי "בראיון הקבלה המנהל שלי אמר שהוא מתרשם מכישוריי ועודד אותי להציע יוזמות חדשות, אך בכל פעם שניסיתי להציע רעיון חדש הוא לא באמת רצה לשמוע".

"אני מזמין פידבק אמיתי על מיומנויות הניהול שלי": בפועל, עובדים דיווחו שמרבית המנהלים פתוחים לפידבק אמיתי רק אם הוא חיובי.

"יש לך חופש מוחלט לנהל את הפרויקט כפי שאתה חושב": בפועל נמצא שבמקרים רבים אמירה מעצימה זו ריקה מתוכן: המנהלים אינם מוכנים לשחרר רסן ודורשים בקשות בלתי פוסקות לדיווחים, אישורים וחתימות. במקרים אחרים דווח שמנהלים התערבו בעשייה עצמה.

"הארגון הוא המשפחה השנייה של העובדים": במחקר גילנו שהמשפחתיות המדוברת עובדת לכיוון אחד. אחד העובדים, לדוגמה, דיווח על בקשת מפרעה על חשבון המשכורת שנענתה בהתחמקות - ובדרישה להמשיך לפעול למען הארגון גם כ"שהמצב קשה".

מה עושים?

כדי שיאמינו לכם, יעריכו אתכם וירצו לעשות עבורכם ועבור הארגון את הקילומטר הנוסף, תשמרו על קשר ישיר בין ההצהרות למעשים שלכם.

תחליפו ספירת שעות בספירת הצלחות

גם אם התכוונתם לכל מלה כשהצהרתם שאתם מעדיפים איכות על כמות, לא בטוח ששיניתם הרגלים ישנים. תצרו פיילוט עם כלי מהימן למדידת ערך במקום זמן. בנוסף, תעזרו בטכנולוגיה ותפיצו את הממצאים והמסקנות לאורך ולרוחב הארגון. תופתעו לגלות עד כמה זה עובד בצורה נהדרת.

תכניסו "אומץ" לתקציב

הצהרתם שאתם רוצים שעובדיכם יהיו אמיצים ומובילי יוזמות חדשניות? במקום לקצץ להם את הכנפיים בעקבות חשש מהפסדים כספיים, תכניסו לתקציב חלק שמתייחס למחשבה מחוץ לקופסה ומספק מרחב לטעויות. תעודדו את העובדים שלכם לנסות פעם אחר פעם עד שיום אחד הם יצליחו. ברגע ההצלחה ההשקעה תחזיר את עצמה.

תוותרו על סיסמאות לא אמינות 

עובדים לא אוהבים סיסמאות ריקות מתוכן ומפרשים אותן כחוסר אמינות. אם אתם תצהירו שהארגון שלכם הוא "כמו משפחה" ולא תתייחסו לעובד שלכם כמו שמתייחסים למשפחה ותשמרו על מקום עבודתו גם אם עשה טעות, אז אתם יוצרים סיטואציה בעייתית לעובד.

אם אינכם מסוגלים לעמוד במדיניות "הדלת הפתוחה", עדיף שתקבעו יום קבלת קהל שכולל הרשמה מראש. תזכרו: עדיף שיתפשו אתכם כמנהלים מיושנים אך אמינים, ולא כמנהלים שמתהדרים בנוצות שלא שלכם.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker