אחוז הנשים במקצועות הפיננסיים עלה ל-20% - אבל המנכ"ל לא הבין את הדבר החשוב ביותר

גיוון והכללה הם המפתח להצלחת גברים ונשים בארגון. הם לאו דווקא תלויים בתוכניות הכשרה המעודדות את קבלת השונה, אלא ביצירת מודלים מגוונים לחיקוי. כך תקדמו גיוון בארגונכם

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מתוך "מאחורי המספרים"צילום: Hopper Stone/אי־פי

הוזמנתי לפגישת ייעוץ באחת החברות הגדולות במשק (אל דאגה, עמדנו במבחן התו הסגול), ונכנסתי בטעות לשירותי הגברים. כשפניתי במבוכה למנכ"ל כדי להבין היכן שירותי הנשים, הובלתי אחר כבוד לשתי קומות מטה. כששאלתי מדוע שירותי הנשים כל כך רחוקים, הוא הסביר לי שבעבר רק גברים עבדו במקצועות הפיננסיים, ולכן לא ראו צורך בהתקנת שירותי נשים בבניין. בינתיים, אחוז הנשים במקצועות אלה עלה ל-20%.

הסיטואציה הזכירה לי את הסצנה המפורסמת מתוך הסרט עטור הפרסים "מאחורי המספרים" (Hidden Figures). בסצנה המדוברת, קתרין ג'ונסון נאלצה ללכת ברגל במשך 20 דקות כדי להשתמש בשירותים, מכיוון שאלה הסמוכים למשרדה היו מיועדים לגברים בלבד. צריך אבל לקחת בחשבון שהסרט מתאר אירועים משנות ה-60 ואילו פנינו לקראת 2021. המסע שלי לשירותי הנשים הוא ביטוי אחד מיני רבים לארגונים שעדיין מתקשים לייצר תרבות ארגונית שכוללת גיוון, הכללה ושוויון.

גיוון והכללה הם המהות של הארגון החדש

בשנים האחרונות צירוף המילים גיוון והכללה נהפך ל-Buzz בעולם העבודה ושם קוד לשוויוניות ורגישות חברתית מצד אחד וחדשנות ארגונית מצד שני. גיוון מתייחס להבדלים האתניים, הלאומיים, החברתיים, המגדריים ואחרים בין בני אדם בארגון, והכללה מבטאת מעורבות, העצמה והכרה בכבוד העובד. מערכת יחסי הגומלין בין השניים היא תנאי יסוד ליצירת תרבות ארגונית שמעריכה ומכבדת את ההון האנושי שלה על כל גווניו, כישרונותיו, רקעיו ואמונותיו.

רבות נכתב על יתרונות הגיוון וההכללה. מעבר להיותו פוליטיקלי קורקט, נמצא שהוא טוב לעסקים. כך למשל, מחקר של מכון Center for Talent Innovation מ-2013 מצא כי ארגונים בעלי תרבות של גיוון והכללה נוגסים בנתח שוק גדול יותר, ניחנים ביתרון תחרותי בגישה לשווקים חדשים ומגדילים את שורת הרווח.

משקיעים, מפסידים - ואיפה הנשים?

על פי ריק קירקלנד, העורך הראשי של בית ההוצאה לאור של חברת הסקרים מקינזי, ארגונים בעולם מוציאים 8 מיליארד דולר על תוכניות לגיוון והכללה, אולם מרבית התוכניות הללו אינן יעילות. סיבה מרכזית לכך נעוצה בקיומן של הטיות לא מודעות, שפוגעות ביכולת שלנו להכיל את רעיונות הגיוון וההכללה בצורה נקיה ובלתי תלויה. מחקרים מראים כי אחד הביטויים הקשים ביותר להטיה זו קשור ליחס לנשים.

"אתה לא יכול להיות מה שאתה לא יכול לראות"

הרשת גדושה במאמרים, סקרים ומחקרים על היעדרן של מודלים נשיים לחיקוי בשדרות המנהיגות והניהול. אחד המחקרים הייחודיים בנושא בוצע על ידי מכון ג'ינה דייוויס לחקר נשים במדיה, שבחן תפקידי נשים בסרטי קולנוע פופולריים ב-11 מדינות ברחבי העולם. נמצא כי דמויות של נשים מנהלות בסרטים נעות בין 4% ל-15% בלבד מסך הדמויות, ואילו בגילום תפקידי מומחים במקצועות STEM (מדע, טכנולוגיה, הנדסה ומתמטיקה) - על כל שבע דמויות גבריות רק דמות אחת היא אישה.

ממצאים אלה עולים בקנה אחד עם האמירה המפורסמת של מריאן רייט אדלמן, שלחמה עבור זכויות ילדים: "אתה לא יכול להיות מה שאתה לא יכול לראות". במלים אחרות, התשובה לגיוון והכללה טמונה לאו דווקא בתוכניות הכשרה המעודדות את קבלת השונה, אלא דווקא ביצירת עוד מודלים מגוונים לחיקוי כבסיס ליצירת עמק שווה.

כך תקדמו גיוון והכללה בארגון שלכם, גם בימי קורונה

תצרו אסטרטגיה

להצהיר שאתם ארגון שמעודד גיוון והכללה לא יהפוך את הארגון שלכם לכזה. בימי הקורונה לגייס למטרות אלה את כל הנהלת הארגון ולהכיר בעובדה שפתרונות מגוונים דורשים מנהיגים וצוותים מגוונים - זו התחלה נהדרת. תשכנעו את שדרת המנהיגות להכיר בחשיבות התהליך, תקדמו יחד אסטרטגיית גיוון והכללה מגוונת, שמתחילה בשדרת הניהול ועוברת דרך המחלקות השונות בארגון ועד אחרון העובדים.

שימו לב להטיות לא מודעות

אסטרטגיית גיוון, גם אם היא הטובה ביותר, לא תוכל להתממש כהלכה אם לא נהיה מודעים לאופן שבו אנחנו עלולים לחבל בה מבלי להתכוון. תעזרו לעובדים שלכם להיות ערים להטיות הלא מודעות שלהם, להבין איך הם ואחרים מושפעים מהן, ואילו פעולות יכולות לחזק או להחליש אותן. תעודדו אותם להיות אמיצים ולבדוק, לערער ולנתח את ההטיות והדעות הקדומות האישיות שלהם. זהו צעד ראשון לקראת שינוי אמיתי.

תעבירו מסר חכם ולא צודק

מחקר של דובר, מייג'ור וקייזר מ-2016 מצא שמסרים בעד גיוון והכללה עלולים לאיים על קבוצות ממעמד סוציו אקונומי גבוה יותר. אם נתקשר מסרים בעד גיוון ונגד הטיות בצורה של "הטובים נגד הרעים" אנחנו עלולים לעשות יותר נזק מתועלת. הטיות לא מודעות קורות גם לאנשים טובים, חכמים וליברלים. הן פועל יוצא של החינוך שקיבלנו, האמונות המגבילות שביססנו, המודלים לחיקוי שאליהם נחשפנו והקושי האנושי שלנו לצאת מאזור הנוחות וללמוד משהו חדש. בין אם במסרים אסטרטגיים ובין אם במסגרת תוכניות הכשרה ייעודיות, תקשרו לעובדים סוגיות של גיוון והכללה בחוכמה ואפשרו להם ללמוד ולתקן מבלי להתגונן.

תמדדו גיוון

תשתמשו בכלי מדידה מתקדמים ובינה מלאכותית כדי לאמוד באיזו מידה אסטרטגיית הגיוון שבניתם משפיעה על התרבות הארגונית ומה מידת האפקטיביות של תוכניות ההכשרה שפיתחתם בתחום הגיוון וההכללה. בצעו מדידה השוואתית בין מחלקות ותתגמלו מחלקות שבולטות בגיוון והכללה. בנוסף, כדי להימנע מלהישאר בחממה מנותקת, תצאו מתוך גבולות הארגון ותפגשו עם קולגות מארגונים אחרים כדי ללמוד ולאמץ דרכים חדשות לקידום גיוון והכללה בארגון.

הטמיעו תרבות של בריתות

לא מדובר בבריתות אסטרטגיות בנוסח תוכנית הריאליטי הישרדות, אלא במושג Allyship – ברית בינאישית עם אוריינטציה של קולגיאליות ופרגון לאנשים ומגזרים שפחות מיוצגים בארגון. התנהגות זו מזמנת נראות וקרדיט ליחידים וקבוצות שמיוצגים פחות בארגון, ומבטיחה כי קולם יישמע. כדי לעשות את זה, זהו אנשים שפחות מיוצגים בארגון שאתם מעריכים, תתמכו בהם בפומבי ותזכירו את שמם לטובה גם כשאינם נמצאים בסביבה. בנוסף, תמליצו עליהם למשימות מיוחדות, תזמינו אותם להשתתף בפגישות חשובות שבו יוכלו לתרום מכישוריהם ותשתפו גורמים משפיעים ביעדי הקריירה שלהם.

מתוך הישרדותצילום: צילום מסך מתוך הישדרות

אם תצרו הנהלות שוויוניות – כולם ירוויחו

מחקר חדש של מכון Accenture שפורסם השנה מצא שארגונים שעונים על קריטריונים של גיוון והכללה - ומייצרים הנהלות שוויוניות, מגדילים ב-35% את סיכויי הנשים להתקדם לדרגת ניהול ובכמעט 140% את סיכוייהן להתקדם לתפקידי ניהול בכירים. זהו רק קצה הקרחון. במקביל, סיכויי הגברים להתקדם לדרגת ניהול גדלים ב-23% או יותר וסיכוייהם להתקדם לתפקיד בכיר גדל ב- 118%. כלומר: גיוון והכללה יכול לצמצם את הפערים המגדריים ולייצר תרבות ארגונית שבה גם נשים וגם גברים מרווחים ובגדול.

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת הסטארט-אפ Keepy. היא מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-23 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל.
לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker