כך ארגונים מפספסים את הנכס החשוב ביותר שלהם - שחקני הנשמה

בזמן שהם מתייחסים לעובדים המצטיינים ומנסים לשפר את אלה שזקוקים לעזרה, ארגונים מזניחים את רוב העובדים שלהם - הלב הפועם של החברה ואלה שיכולים להצעיד אותה קדימה בימי הקורונה

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
מנהלות בחלל עבודה. למצולמות אין קשר לכתבה
מנהלות בחלל עבודה. למצולמות אין קשר לכתבהצילום: עמית גירון

הקורונה לא משנה את התחרות בשוק העבודה וארגונים ממשיכים לבדל את עובדיהם על ידי הערכות ביצועים. הערכות אלה מחלקות את העובדים לשלוש קטגוריות. קטגוריה  A, שכוללת עובדים בעלי הביצועים הגבוהים ביותר ובה 20% מסך ההון האנושי בארגון; קטגוריה B, שכוללת עובדים בעלי ביצועים בתחום הנורמה ובה 65% מכלל העובדים; וקטגוריה C, שבה 15% מכלל העובדים שביצועיהם טעוני שיפור.

עובדים ששייכים לקטגוריה A נחשבים ליחידי סגולה שהארגון חפץ ביקרם. ככאלה, גם בימים טרופים אלה הם זוכים בבונוסים, אופציות, שבחים, אהבה, הדרכה ומגוון תגמולי כסף ושווי כסף. באופן פרדוקסלי, גם עובדים הנמנים על קבוצה C נהנים בימי הקורונה מתשומת לב רבה, משאבי זמן והדרכה כדי לעזור להם לשפר ביצועים וליישר קו עם יעדי הארגון.

הבעיה היא שכשמירב המשאבים מופנים למיעוט, נוצרת הזנחה פושעת כלפי הרוב הדומם והטוב של הארגון – קבוצה B. למה פושעת? משום שקבוצה B היא הלב הפועם ומרכז הארגון. אם לא נשים אליה לב, היסודות הארגוניים יתערערו והנזק עלול להיות בלתי הפיך.

ניתן להבין את עוצמת הפגיעה דרך פירמידת הצרכים המפורסמת של אברהם מסלו. לא נוכל להגיע למדרגה שארגונים כל כך חפצים שעובדיהם יגיעו אליה, הגשמה עצמית, מבלי שיתקיימו צרכים פיזיולוגים, ביטחון, שייכות ואהבה, הנמצאים בבסיס הפירמידה.

פרופיל שחקני הנשמה

פרופ׳ תומס דה-לונג מאוניברסיטת הארווארד וויניטה ויג'יארגאוואן ממכון אינוסייט מגדירים את השחקנים בקבוצת ה-B כך. למרות השונות בציוני הביצועים, הם עשויים להיות אינטליגנטים באותה מידה כמו שחקני A. בנוסף, מדובר בעובדים שאינם דורשים תשומת לב אישית, אינם זקוקים למשוב או חיזוקים ואינם מייצרים דרמה.

לשיטתם של דה-לונג וויג'יארגאוואן, בשונה משחקני A שעסוקים במיצובם האישי, שחקני B פועלים למען טובת הארגון במצבי משבר ללא לאות. בנוסף, הם יסכימו לקחת על עצמם משימות שאחרים לא אוהבים לבצע כי הם מבינים ש"מישהו צריך לעשות את העבודה".

בתוך כך, עובדים בקבוצה B מקפידים על איזון בין הבית לעבודה. בשונה משחקני A הם שואפים להתקדם, אך לא בכל מחיר. מסיבה זו, חלקם היו בעבר שחקני A  או שיכולים היו להיות כאלה, אך העדיפו לצאת מהמרוץ לצמרת מטעמים אידיאולוגיים, ערכיים או אישיים. מדובר בעובדים יציבים, נאמנים ובעלי פרספקטיבה רחבה וארוכת טווח.

בעולם עבודה שמאופיין בחוסר וודאות, שבו 70% מהארגונים עובדים מהבית, שחקני B הם אי של יציבות ומנוע צמיחה. כשהם מרגישים משמעותיים ומוערכים, הם יעזרו לארגון לצעוד קדימה בבטחה. במצבי משבר, כפי שאנו חווים היום, הם ייקחו את הדברים בפרופורציה ויפיחו תקוה באחרון העובדים. לכן יש חשיבות מכרעת להכיר, להוקיר ולטפח אותם כראוי, כדי שהלב הארגוני ימשיך לפעום.

איך תטפחו בימים טרופים אלה את שחקני הנשמה שלכם

הקדישו להם זמן

אף על פי שהם שקטים יחסית, עצמאיים בעבודתם ונשארים מאחורי הקלעים, שחקני B זקוקים לתשומת לב, טיפוח והכרה. בלעדיהם, הם עלולים להרגיש שהם נלקחים כמובן מאליו ולהתנתק מלב הארגון. לכן הקפידו לפנות להם זמן בטלפון/זום כדי להכיר אותם מקרוב ולהתוודע אל סגנון עבדתם, עמדותיהם, חוזקותיהם ותחומי העניין שלהם.

הוקירו ותגמלו אותם, במיוחד בימים אלה

הוקרה ותגמול על ביצועים טובים יחזקו את תחושת השייכות של שחקני B ויעודד אותם להתמיד בעבודתם. לאור השקפת עולמם הייחודית, חשוב שההוקרה תהיה אותנטית ותואמת את עבודתם.

אפשרו להם להתפתח

תמשיכו להתעניין בעובדי קבוצה B גם בתקופה זו. תשאלו אותם על שאיפותיהם המקצועיות ותסייעו להם לפתח מיומנויות שנדרשות להם כדי לממש אותם, בעזרת ניוד רוחבי ומשאבים ותגמולים לא מוחשיים כגון אימון אישי והכשרות ארגוניות.

תנו להם להוביל

אחת הסיבות הנפוצות לכך ששחקני B לא לוקחים על עצמם הובלה של פרויקטים היא כי הם מחכים שמישהו ייתן להם אישור לעשות זאת. לכן חשוב לעודד אותם ליזום ולהוביל - ולתת להם גב תוך כדי התהליך. גם אם רוב שחקני B לא מרגישים נוח באור הזרקורים, הם משגשגים וחשים משמעות כשנותנים להם להוביל משימות לטובת הארגון.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker

על סדר היום