ככה לא מנהלים: הלקח שארגונים יכולים ללמוד מישראל כ"ץ

בעשור האחרון התחלפו אצל שר האוצר לא פחות משבעה מנכ"לים. מנהל שמקיף עצמו ביס-מנים יוביל את הארגון שהוא אחראי עליו לבינוניות

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
שר האוצר, ישראל כ"ץ
שר האוצר, ישראל כ"ץצילום: אמיל סלמן
רוית אורן
רוית אורן

מספרים על שר האוצר, ישראל כ"ץ, שמכיוון שהוא התרגל להקיף עצמו ביס-מנים, הוא מתקשה לעכל פקידים בעלי דעה או עמדה מקצועית מוצקה ששונה מדעתו. בעשור האחרון התחלפו אצלו לא פחות משבעה מנכ"לים. הדיונים האחרונים על הגדלת ההוצאות הממשלתיות ב-11 מיליארד שקל היא דוגמה נוספת לכך. היועץ המשפטי של משרד האוצר, אסי מסינג, התעקש שאישור ההוצאות יהיה לאחר דיונים בממשלה וועדת הכספים, אלא שכ"ץ רצה שתהיה לו שליטה מלאה על התהליך – ואסר על מסינג להיכנס לישיבות שלא עוסקות בנושאים משפטיים. הבעיה היא שכמעט לכל סוגיה תקציבית יש היבט משפטים. מי מהשניים צודק?

ברוכים הבאים לתרבות היס-מנים

בארגונים, אנחנו נתקלים בתרבות הזאת אצל מנהלים בכירים שדואגים להקיף עצמו ביס-מנים - שיהדהדו את רעיונותיהם ב"אמן" גורף תוך הימנעות מוחלטת מכל ביטוי גלוי או סמוי של הטלת ספק. להתנהגות זו סכנות ארגוניות רבות.

תרבות יס-מנים מייצרת בינוניות ארגונית

כשעובדים מבינים שסביבת העבודה שלהם דורשת מהם לומר אמן לכל רעיון של ההנהלה, הם פועלים מכוח האינרציה ומתוך עיוורון. הם מתנהלים כמו רובוטים ועושים רק את מה שאומרים להם, מבלי לחשוב או ליזום מהלכים כדי לקדם את הארגון. התנהלות זו מייצרת ביצועים ארגוניים בינוניים ופוגעת ברווחים.

מנכ"לית משרד האוצר, קרן טרנר-אייל, חשבה למשל שרעיונותיו של מסינג עשויים לתת ערך מוסף רב ויקר ערך לדיונים בנושא ההוצאות הממשלתיות – ורצתה שהוא ישתתף בדיונים בנושא, אבל לכ"ץ היו תוכניות אחרות. בתגובה לרצונה, כ"ץ נזף בטרנר-אייל בחומרה רבה מאוד. לפי גורמים באוצר "רוב הישיבות זה מונולוגים של כ"ץ". לדבריהם, הוא מכתיב לכל גורם מה עליו לעשות ואינו מתייעץ.

אסי מסינג
אסי מסינגצילום: דוברות משרד האוצר

תרבות יס-מנים מייצרת פוגעת ביצירתיות

בסקר של חברת התקשורת העולמית Ketchum בקרב 500 עובדים בתחומי הקריאייטיב, 85% מהמשיבים טענו כי הארגונים שלהם לא עושים מספיק כדי לעודד מגוון רחב יותר של דעות בתהליכי קבלת ההחלטות של הארגון. 75% מהמשיבים ציינו כי בארגון שלהם נוטים שלא להקשיב לדעות של עובדים זוטרים, על אף שרעיונותיהם יצירתיים ונועזים. במאה ה-21 ארגון שאינו מעודד חשיבה יצירתית לא יוכל לשרוד את שוק התחרות.

תרבות יס-מנים מייצרת פחד ארגוני

תרבות יס-מנים לא נוצרת בגלל אהבת העובדים למנהיג שלהם, אלא בגלל שהם פוחדים ממנו וחוששים להטיל ספק ברעיונותיו. גם אם יהיה לעובד או לצוות רעיון טוב, הם יימנעו מלהציע אותו. במקום זה, הם יעדיפו להריע למנהל, כדי לחסוך מעצמם את הצורך בעימות אתו. כתוצאה מכך, הארגון מפסיד כיווני חשיבה שעשויים לייצר תפוקות טובות יותר.

תרבות יס-מנים מייצרת חוסר אמון במנהיג

ככל שהארגון ממשיך לפעול במתכונת של יס-מנים, ועובדים נמנעים מלהביע את עמדותיהם, כך האמון במנהיג פוחת והולך. עובדים מבינים שהמנהיג לא נמצא שם בשבילם ואף לא בשביל הארגון – אלא כדי להנציח ולקדם את רעיונותיו בכל מחיר. הבנה מסוכנת זו פוגעת בזיקת העובדים לארגון ומבריחה ממנו כישרונות. מנגד, מנהיג ששבוי בתיבת תהודה ישכנע את עצמו שהוא כליל השלמות ושרעיונותיו ללא דופי. העדר ענוה מוביל להיעדר הקשבה, שבלעדיה אין למנהיגות שלו זכות קיום.

איך נמנע תרבות יס-מנים ארגונית:

הנהיגו תרבות ארגונית של גיוון

וולטר ריגלי, מייסד חברת גומי הלעיסה האמריקאית ריגלי, אמר ש"כשיש הסכמה בין שני אנשים, אחד מהם מיותר". כשאתם מרכיבים צוותים שבנויים מהון אנושי מגוון וכישרונות מנוגדים שמשלימים זה את זה, אתם מונעים מראש את חוסר היעילות שריגלי מדבר עליה. גיוון בהון האנושי ועידוד המשתתפים בתהליכי קבלת ההחלטות להביע דעות מנוגדות מעשירים את השיח, מקדמים פתרונות יצירתיים ושומרים על יעילות ארגונית.

קרן טרנר אייל, מנכ"לית משרד האוצר
קרן טרנר אייל, מנכ"לית משרד האוצרצילום: אוליבייה פיטוסי

קיימו מעגלי שיח

דברים שרואים משם לא רואים מכאן. הקפידו לקיים שיחות קבועות עם עובדים מדרגים שונים ואפשרו להם לתת הצעות ייעול בתום עיסוקם. לא תאמינו כמה תצליחו להבין טוב יותר את האתגרים של רצפת הייצור אם תאפשרו לעובדים בה להשמיע קול ולשקף תובנות מנקודת מבטם.

הוקירו עובדים שקוראים תיגר על הקיים

כשעובד מטיל ספק בקיים או מציע דרך שונה לעמוד באתגר, הודו לו על כך. הוקרה מסמנת לעובדים שהתנהגות זו נורמטיבית, גורמת להם להבין שדעותיהם יפלו על אוזניים קשובות ומעודדת אותם להעז וליזום.

קבלו ביקורת עניינית בברכה

לא תמיד נעים לשמוע דברי ביקורת. בתוך כך, כשאתם מסכימים לשמוע אותה, אתם פותחים ומרחיבים את ערוצי התקשורת בארגון, מקדמים יצירתיות ומחזקים תרבות ארגונית נקייה מהרעלנים של תרבות יס-מנים.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker