המנוי אינו זמין כעת: ניתוק שגורם לאובדן של מיליארדי דולרים

מחקרים מראים ש-70% מחוסר המחוברות בארגון נגרם על ידי מנהלים מנותקים. מהו נתק ניהולי, למה הוא נחשב למחלה ארגונית קשה ומדבקת ואיך כל זה קשור לצחי הנגבי? פרק ראשון

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
צחי הנגבי
צחי הנגביצילום: מארק ישראל סלם

"למה גורמים לי להרגיש כמו אידיוט"? שאל אותי ארז (שם בדוי), מנהל בדרג ביניים בחברה תעשייתית גלובלית גדולה, וגולל בפניי את הסיפור הבא: "כמו ארגונים רבים, גם רצפת הייצור שלנו עמדה באתגרים לא פשוטים בתקופת הקורונה. אנשים נשלחו הביתה, הורידו בשכר לאלה שנותרו ועבדנו קשה יותר במתכונת מצומצמת.

"באופן מפתיע, דווקא בתקופה זו אושרה למנכ"ל העלאה בשכר. אנשים היו ממורמרים מההחלטה ודיברו במסדרונות על חוסר צדק, אבל כולנו הורדנו את הראש והמשכנו לעבוד מחוסר ברירה. תביני, מדובר באנשים עם משפחות, שצריכים את העבודה כדי לשים אוכל על השולחן". 

ארז סיפר כי "בשבועות האחרונים נערכנו לביקורת בינלאומית של החברה האם שלנו. ברצפת הייצור אנחנו מתורגלים בביקורות האלה ומבינים את המשמעות שלה: אם לא יהיה אישור – החברה לא תוכל לשווק את מוצריה בישראל. בעקבות הקורונה, הביקורת היתה קשוחה מתמיד והקריטריונים היו מחמירים ודקדקניים עוד יותר".

עוד הוסיף ארז כי "כל עובדי הייצור נרתמו לעבודה בכל הכוח. עבדנו כתף אל כתף במתכונת קורונה מצומצמת, בתכנון תקינות המכונות ועבודות ניקיון אינטנסיביות סביב השעון. קיבלנו מיילים מההנהלה על הצורך לעבוד ביעילות, לחסוך בהוצאות קטנות כגדולות ולעמוד בלוחות זמנים בשילוב ציטוטים מתוך הקוד האתי של החברה, אבל לא זכינו לקבל מהם ביקור ברצפת הייצור, מילת עידוד או כל חיזוק חיובי. זה אכזב אותנו, אבל המשכנו לעבוד במרץ, בעיקר כי הבנו שאם לא נעבור את הביקורת, גם הפרנסה שלנו תהיה בסכנה. 

פס ייצור של המ-לט בנוף הגלילצילום: רון שטיינבלט

"נקודת השבירה הגיעה יומיים לפני הביקורת, בשיא ההכנות והניקיונות, כשהופתענו לגלות שהנהלת החברה בחרה דווקא עכשיו לצאת - או יותר נכון לברוח בסודיות - ליומיים גיבוש במלון, כולל לינה, כדי לגבש תוכניות עבודה. כשהסוד התגלה, רצפת הייצור התפוצצה. אנשים הגיבו בעצבנות, אמרו שהם מרגישים מרומים ושההנהלה הוציאה להם את כל הרוח מהמפרשים, שמעכשיו יקטינו ראש כי ממילא אף אחד לא מעריך את ההשקעה".

ארז הסביר כי "יותר מהכעס על אישור תקציב לנופש ההנהלה דווקא בימים של צמצומים והתייעלות, העובדים נפגעו מהעיתוי ומהדרך. למה ההנהלה בחרה לצאת דווקא עכשיו, כשכולנו מתאמצים כמו מטורפים לעבור את הביקורת וחמור מכך - למה בהסתרה? מה חשבו, שלא נגלה, או שלא ניפגע? איפה היישום של ערכי ההוגנות, היושרה וכל המילים היפות בקוד האתי שתלוי בגאווה במסדרונות הארגון? למרות התחושות הקשות הצלחנו לעבור את הביקורת, אבל הביקורת של העובדים על ההנהלה, ואני ביניהם, תישאר איתנו לאורך זמן".

הכירו את "תסמונת החארטה"

הסיפור של ארז מתקשר באופן ישיר ל"תסמונת החארטה" שאליה נחשפנו בשבוע שעבר. כזכור, במהלך ראיון בתוכנית של אופירה וברקוביץ', כבוד השר ללא תיק צחי הנגבי השתמש בביטוי בתגובה לטענה שמשבר הקורונה הביא אזרחים בישראל לחרפת רעב. מעבר לסערה הציבורית החזקה והמוצדקת על ההתבטאות האומללה, יש כאן שיעור חשוב על מנהיגות ארגונית. אם נשאיל את הביטוי לעולם העבודה, תסמונת ה"חארטה" מבטאת נתק מסוכן של מנהיגים והנהלות בכירות מהמציאות ומשגרת העבודה של מנהלים בדרג הביניים ומהעובדים. התנהגות זו יכולה לבוא לידי ביטוי במספר מאפיינים מרכזיים.

מקדמי ה"אנחנו והם"

מנהיגים המטמיעים תרבות ארגונית של עליונות ופריווילגיות של ההנהלה הבכירה, תוך קידומם והעדפתם ביחס לשאר העובדים בצורה חסרת טקט. לעתים התנהגות זו אף תתעצם ל"אני והם" ותתבטא בעליונות וזכויות יתר שהמנכ"ל מייחס לעצמו גם אל מול חברי ההנהלה שלו.

חסרי המודעות

מנהיגים אלה סובלים מחוסר מודעות ניהולית, עסקית ורגשית. לעתים הדבר נובע מחוסר מוכנותם לצרוך מידע עדכני ורלוונטי ופעמים אחרות מתרגום לא נכון של מידע לכדי ידע. כפועל יוצא מתקשורת לקויה עם סביבתם, הם אינם ערים לאופן שבו התנהגותם מתקבלת בשטח ולהתנגדות המתעוררת כתוצאה מכך.

דיבורים כמו חול

מנהיגים אלה מייצרים בהתנהגותם פער גדול בין הצהרות למעשים. הם יצהירו כי "העובדים הם הנכס החשוב ביותר שלנו", אך לא יהססו לפטר עובדת בהריון. הם ידברו גבוהה על הארגון כמשפחה ועל לקיחת אחריות קולקטיבית, אבל בעתות משבר יקצצו בשכר עובדיהם ולא בשכרם. פעמים רבות הם יתפארו בקוד אתי ארגוני פומפוזי רווי סיסמאות יפות, אך יתעלמו מהתנהגויות של עצמם שמנוגדות לחזון ולערכים.

מנהל בעבודה. אילוסטרציה. יש מנהיגים שמייצרים פער גדול בין דיבורים למעשים. למצולם אין קשר לנאמר

אני יודע הכל

מנהיגים מונעים מאגו שמתעקשים לקדם את השקפתם בלבד למרות ולעתים בניגוד לנסיבות, מצבים או אירועים. מנהלים אלה יתעלמו מדעות ורעיונות של אחרים ואף יבטלו אותם אם הם לא מתיישבים עם אמונותיהם ודעותיהם.

משקפיים ורודים מדי

בעוד אופטימיות נחשבת לרוב כתכונה חיובית למנהיגים, אצל מנהיגים אלה היא גובלת בחוסר אחריות והזנחה פושעת. הם יספרו לעצמם סיפורים נפלאים על מציאות ארגונית אידיאלית, תוך שהם מתכחשים למציאות ולבעיות שעולות מהשטח.

הימנעות ופחד

מנהיגים המביעים חוסר נכונות לייצר תקשורת בריאה עם קהילת הארגון. הם יישארו ספונים בלשכותיהם הממוזגות ויימנעו מאינטראקציה עם מנהלים בדרגי ביניים ועובדים. פעמים רבות הסיבה להתנהגות זו נעוצה בחוסר ביטחון, אי יכולת להתמודד עם ביקורת ופחד להוביל שינויים, אותם הם מטפטפים כרעל אל תוך כל נבכי הארגון.

מחירי החארטה

כמו במגפת הקורונה, הבעיה החמורה ביותר במנהלים המונעים מכוח החארטה טמונה באחוזי הדבקה גבוהים לאורך ולרוחב הארגון, תוך יצירת רגשות טינה ונתק קשים אצל עובדים, עמיתים וצוותים. אלה גובים מחירים כבדים מתחושת המחוברות הארגונית, היצירתיות ורמת הביצועים. 

ראיה מחקרית לכל אלה ניתן למצוא בסקר של גאלופ מ-2016 שבו נמצא כי 70% מחוסר המחוברות הארגונית נגרם על ידי מנהלים מנותקים. במחקר שנערך בקרב 2,500 מנהלים, 51% מהנשאלים העידו כי הם מנותקים מהארגון ומהעבודה בו, ואילו 82% מהם העידו שחברי ההנהלה שלהם "חסרי השראה מיסודם". אם לא די בכך, מעבר לפגיעה במחוברות ובמורל, הפגיעה הכספית עצומה, ומוערכת בין 77 מיליארד דולר ל-96 מיליארד דולר בשנה.  

המשך בשבוע הבא.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker