נבואת הזעם על מותו של ענף משאבי האנוש היתה מוקדמת, אבל זאת לא סיבה לשאננות

כדי למנוע הכחדה של מקצוע ניהול משאבי אנוש, על מנהיגי הענף לעדכן גרסה, להמציא עצמם מחדש, לנשום חדשנות ולצייד את הארגונים שלהם במנועי צמיחה ההולמים את רוח התקופה

רוית אורן
רוית אורן
איור משאבי אנוש

"עד 2020 ענף משאבי אנוש צפוי למות". את המשפט הדרמטי הזה אמר ויניט נאיר, בעברו סגן יו"ר ומנכ"ל ענקית הטכנולוגיה ההודית HCL, פילנתרופ ומחבר הספר Employees First, Customers Second, בנאום בכנס משאבי אנוש בדצמבר 2016. נאיר הזהיר כי בדומה לחברות כמו קודאק ובלוקבסטר שלא קראו את המפה הדיגיטלית, סירבו להשתנות ועברו מן העולם - כך גם תחום משאבי האנוש צפוי להיכחד כתוצאה ממנוחה על זרי הדפנה.

אנו קרבים לסיום הרבעון הראשון של 2020, ולמזלנו נבואתו של נאיר עדיין לא התגשמה. אף על פי כן, מן הראוי שענף משאבי אנוש ייתן את הדעת למגמות שנאיר זיהה, שמהבהבות כנורות אזהרה לגבי עתיד הענף באם ימשיך לדרוך במקום.

עוצמת הפרסונות הווירטואליות

נורת אזהרה ראשונה מתייחסת לעוצמה החדשה של כישרונות ארגוניים. מהפכת הדיגיטל והרשתות החברתיות יצרה מצב שבו כל עובד יכול למתג את עצמו כפרסונה וירטואלית במנותק ממקום עבודתו, לצרוך מידע רב במהירות האור ולייצר לעצמו ערך מוסף בעזרת רשת קשרים וקהילות.

עוצמות אלו איפשרו לכישרונות ארגוניים לקרוא תיגר על המבנים ההיררכיים ומנגנוני ה-one size fits all של עולם העבודה הישן, ולחפש ארגונים שיזהו את ערכם ויקדמו אותם אל עבר מטרותיהם האישיות בעזרת פתרונות של תפקיד, מקום עבודה פיזי ושכר בהתאמה אישית.

כוח הבינה המלאכותית

נורת אזהרה נוספת מתייחסת לאופן שבו הטכנולוגיה בכלל, והבינה המלאכותית בפרט, משנות את צורת העבודה והלמידה בעולם העבודה החדש. כניסת הבוטים במקומם של עובדים במגוון תפקידים ופעולות אוטומציה כבר נוגסת בפעולות משאבי אנוש בסיסיות כמו עיבוד משכורות, כלים להערכת עובדים, שעות נוכחות ודומיהם, ודורשת מהענף להמציא את שגרת יומו מחדש בתחומי עיסוק אסטרטגיים וחשיבתיים.

אתגרי הלמידה חדשה

הבינה המלאכותית והנגישות הקלה והמהירה למידע מהימן מייצרות אתגרים חדשים גם בתחום הלמידה הארגונית. אם בעבר ארגונים היו עסוקים בלהעביר מקסימום ידע במינימום זמן, כיום עליהם ללמד עובדים איך ללמוד ואיך לתרגם מידע לידע, באופן עצמאי ומהיר, כדי לבצע תפקידים חדשים ומורכבים.
הפער בין הרצוי למצוי

אולם על אף הכתובת שעל הקיר, נדמה כי קיים פער בין קריאת המפה לבין תפישת המסוגלות של ענף משאבי אנוש להוביל את השינויים הנדרשים. במחקר גלובלי של SHRM בשיתוף &Willis Towers Watson מינואר 2020, שנערך בקרב 520 מנהלים ומנהלות בכירים ממגוון תעשיות וגדלים, נמצא ש-99% מהנשאלים מאמינים שנדרש ממנהלי משאבי אנוש להפגין גמישות ואומץ לתהליך האבולוציה שעליהם לעבור, אך רק 35% סוברים שמנהלי משאבי האנוש אכן מסוגלים לעשות זאת בפועל. הביטויים לכך: היעדר הכשרה מקצועית, חוסר הבנה ביישום טכנולוגיות דיגיטליות וחוסר מסוגלות הארגון לאמץ טכנולוגיות לקידום חוויית העובדים.

אז מה עושים?

מנהלי משאבי האנוש נמצאים בצומת קריטי בין הפיכתם לשחקנים מרכזיים בגיבוש האסטרטגיה הארגונית לבין היעלמותם מהנוף הארגוני. הפעולות הפרואקטיביות שיבוצעו כיום תוך זיהוי המגמות והצרכים המתהווים יכריעו את הכף ויגדירו את עתיד הענף. אבולוציית הארגון תלויה ביכולתם לזמן לארגון מומחיות חדשה, ספירלית ומתמשכת, המתבססת על צורכי ההון האנושי העתידיים.

לכן כיום, יותר מתמיד, על מנהלי משאבי אנוש להמציא את עצמם מחדש ולפעול לצד הנהלת הארגון כאנשי חזון, מנהיגים וסוכני שינוי של ניהול כישרונות הארגון, בהלימה עם האסטרטגיה העסקית. מילוי אחר חמשת העקרונות הבאים במקביל, יסייע לכם לצלוח את המשימה:

1. מתחו גבולות וקדמו גמישות ארגונית: אם אתם רוצים להגיב ולהסתגל לשינויים התדירים, עליכם להגדיר מחדש את גבולות המותר והאסור ולקדם מיינדסט חדש של גמישות ארגונית, פיזית ומנטלית, הכוללת אימוץ חדשנות, ניסוי וטעייה ומתן מרחב של כבוד לטעויות שבדרך.

2. קדמו דיגיטליזציה ואמצו טכנולוגיה: עד 2023, העבודה המתבצעת תוך שימוש באוטומציה צפויה להגיע ל-30%. למדו את הנושא, הבינו את ההשלכות על הענף ואמצו טכנולוגיות מתאימות אל תוך תהליכי העבודה שלכם.

3. היו נביאים בעירכם: נכון להיום, פחות מ-20% מארגונים ניחנים ביכולת להסתייע בניתוחי חיזוי בפתרון בעיות בתחום משאבי האנוש. כמנהלי משאבי אנוש, פעולת החיזוי תשדרג מדעית את תהליך קבלת ההחלטות שלכם ותסייע לכם להוביל שינויים חכמים. אם תיעזרו בו, תוכלו להשתמש בדאטה כדי לנבא חוסרים בטאלנטים וכדי לשפר את חוויית העובדים.

4. אמצו למידה ספירלית: בעולם העבודה החדש הכשרות, הדרכות ופיתוחי קריירה תקופתיים עולים מדרגה להכשרה מחודשת ומתמדת - הן לביצוע תפקידים קיימים והן לביצוע תפקידים חדשים. לכן טוב תעשו אם תמפו כבר עתה את הפערים הצפויים בכישורי ההון האנושי למול לאסטרטגיה העסקית ותניחו את היסודות לסגנון למידה חדש בארגון המבוסס על למידה ספירלית מתמדת.

5. טפחו תרבות ארגונית ההולמת את עולם העבודה החדש: התרבות הארגונית היא הדבק שמחזיק את הארגון. אם ברצונכם להוביל שינוי אמיתי, עליכם לקבל באהבה ולהיערך מראש לשינוי תרבות והתנהגות הארגון, מבנה והיררכיית הארגון, ואת הדרך בה מושכים ומשמרים אנשים. זהו את המגמות והובילו את השינויים בצורה אסטרטגית, ברגישות ובתבונה.

רוית אורן

רוית אורן | |מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת חיפה ובמכללה האקדמית עמק יזרעאל, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker