הדרך לכישרונות רצופה בראיונות טובים

איך תנהלו ראיונות אפקטיביים, שימגנטו כישרונות מצוינים ויחסכו כסף רב לארגון? ■ קבלו את המדריך המלא לראיונות של המאה ה-21 ■ פרק שני ואחרון בסדרה

רוית אורן
רוית אורן
מועמדים לפני ראיון
המנעו מלתת למועמדים להמתין באופן קולקטיבי במסדרון, כמו בתור בקופת חולים

בעשור האחרון, המחסור בכירלונות נהפך לאתגר הגדול ביותר בקרב מגייסים. על פי דו"ח של מקינזי, ב-2020 המצב בארה"ב ואירופה צפוי להחמיר למול צורך לגייס בין 16 ל-18 מיליון כישרונות לארגונים. בהמשך לטור הקודם שלי, שעסק במחירים של גיוסים לא יעילים ושל ראיונות כושלים, פרק זה יעסוק באיך להפוך ראיון לכלי אפקטיבי שימשוך כישרונות ויחסוך לארגון הרבה כסף בתהליך הגיוס.

המבחן האמיתי לראיון אפקטיבי נעוץ ביכולת המראיין להכיר את המועמד מקרוב, ככל שתנאי הראיון מאפשרים זאת; לקבל מידע שימושי על מידת התאמתו לתפקיד; ובמקרה של כישרונות - לגרום להם לרצות להשתלב בארגון. ניתן לעשות זאת על ידי יצירת תנאי ראיון שמיטיבים עם המועמד ותוואי שאלות שמאפשר את תרגום המידע לידע רלוונטי. כך תנהלו ראיונות חכמים.

קצרו תהליכים

אקסיומה: במאה ה-21 הכישרונות הטובים לא ימתינו יותר משבועיים לקבלת הצעה. מעבר לפרק הזמן הזה, הם מאבדים עניין ומחפשים אחר הזדמנויות אחרות. תכנון רזה וחכם של תהליך הגיוס ימנע מכם לאבד כישרונות בדרך.

קבעו מטרות

כדי שהראיון שלכם יתנהל היטב, חשוב שתגדירו מראש מה תרצו להשיג בו. טוב תעשו אם תגדירו שלוש מטרות כלליות ותתרגמו אותן לשאלות קונקרטיות שתרצו לשאול. כך תוכלו להיות ממוקדים בזמן אמת ולהפיק תועלת מהתהליך.

הכינו שיעורי בית

אם אתם מצפים ממועמד רציני להתכונן היטב לקראת הראיון, התכוננו גם אתם לקראתו: הקפידו לקרוא היטב את קורות החיים, בקרו בנכסיו הדיגיטליים ותנו לו הרגשה שאתם מכבדים אותו ואת המעמד.

ראיון עבודה בחברת אקסלט, ארכיון
ראיון עבודה. למצולמים אין קשר לכתבהצילום: עופר וקנין

בחרו סביבה נעימה

סביבת ראיון נעימה יכולה להסיר חסמים ולעודד תהליך פתוח ואותנטי. במקום ראיון משני צדי השולחן, קיימו אותו בפינת ישיבה סלונית או סביב שולחן עגול. חום, קור וגרון מיובש עלולים להכניס מרואיין לחוסר שקט. תוכלו למנוע זאת כשתדאגו למיזוג אוויר ותניחו על השולחן קנקן מים וכוסות.

התחילו בזמן

המועמד שלכם התאמץ להגיע לראיון בזמן? גמלו לו באותו האופן. התחלה מאוחרת ויצירת צווארי בקבוק בין זמני ראיונות עלולות להשפיע לרעה לא רק על מצבו הנפשי של המועמד, אלא גם על האופן שבו הוא מתרשם מהארגון שלכם. הקפידו להתחיל בזמן, לתחום את משך הריאיון, לייצר מרווחי זמן נאותים בין מועמד למועמד ולהימנע מהמתנה קולקטיבית במסדרון כמו בתור בקופת חולים.

הישארו בגובה עיניים

'דיסטנס' או ריחוק נתפס כהתנהגות ארכאית שלא מתאימה לעולם העבודה החדש. ככל שתקפידו על ראיון בגובה העיניים, כך תצליחו לקיים תהליך שבו המועמד ירגיש מספיק נוח לספר על עצמו בגלוי ולספק לכם מידע חשוב שיעזור לכם לגבש החלטה באשר להתאמתו לתפקיד.

תאמו ציפיות עם המועמד

עד כמה שזה נשמע בסיסי, גם מראיינים מנוסים נוטים לשכוח את השלב הזה. הקדישו את שתי הדקות הראשונות של הראיון כדי להודות למועמד על הגעתו ולהציג את מטרת התהליך. במעמד זה, נכון יהיה להסביר למרואיין באיזה אופן הראיון יעזור לכם להכיר אותו ולהבין את ערכו מצד אחד, ויסייע גם לו להתרשם מהארגון ומהתפקיד המוצע מצד שני. פתיחה כזו עשויה לרכך את המתח הטבעי של המועמד ולשדרג את הסיטואציה מראיון פורמלי ל"שיחת היכרות".

התחילו לספר

קחו מנהיגות על הראיון: התחילו בלספר למועמד על הארגון, התפקיד והציפיות המקצועיות. כדי לא ליצור פער בין הרצוי למצוי, הקפידו על מידע אותנטי ואמין. פתיחה כזו מייצרת בהירות, מפיגה עמימות וחוסר ודאות, מפיגה מתחים, מעידה על הארגון כמסודר ושיטתי ומציירת את המראיין כמבוגר אחראי ומנהיג שאוחז במושכות התהליך.

ראיון עבודה
מועמדים ממתינים לראיון עבודהצילום: Lynne Sladky / AP

שאלו שאלות פתוחות וספציפיות, ובקשו דוגמאות

שאלות סגורות או דיכוטומיות שהתשובה עליהן היא כן, לא, או תשובה חד-צדדית (לדוגמה: "האם את יודעת ללמוד מטעויות?") - לא יספקו לכם מידע מעמיק על הקווים לדמותו של המועמד שלכם. לעומת זאת, אם תקפידו על שאלות פתוחות אך ספציפיות שמתחילות ב"מה" (לדוגמה: "מהי היוזמה הכי גדולה שנקטת בתפקידך האחרון?"), או ב"איך" (לדוגמה: "איך במסגרת תפקידך פתרת משברים בין ההנהלה לוועדים?"), ותבקשו מהמועמד לתת לכם דוגמאות קונקרטיות מתוך ניסיונו, תקבלו מידע רב על חוזקותיו, חשיבתו היצירתית והאופן שבו הוא מתמודד עם אתגרים.

שמרו על גמישות

גם אם הכנתם מראש רשימת שאלות, חשוב שלא תיאחזו בהן כבקרנות מזבח. אם תעשו זאת, תהיו להוטים "לסמן V" על התוצאה ותפספסו גילויים מהותיים על המועמד בדרך. תנו לעצמכם את החירות להגיב בשאלות ספונטניות שעולות מתוך השיחה עם המועמד וזכרו שהתכנון הראשוני שלכם הוא לא יותר מעקרונות פתיחה ובסיס לשינויים.

אין כימיה? בדקו שנית

כימיה בין אנשים היא מרכיב חשוב, אך גם מאוד אישי. לכן, חשוב להתייחס אליה מבלי להפוך אותה להטייה. אם ראיינתם מועמד מוכשר שלא "התחברתם" אליו, טוב תעשו אם תזמינו אותו לעוד ראיון אצל אדם אחר בארגון לקבלת חוות דעת נוספת.

סכמו, שקפו ועמדו במילה

בסיכום הריאיון, אפשרו למועמד לשאול שאלות שמעניינות אותו, והשיבו לו עליהן בשקיפות ובאותנטיות. לאחר שלב השאלות, שקפו את המשך התהליך ומועדיו והקפידו לעמוד במילה שלכם בבא העת.

תנו תשובה מוחלטת ומכבדת

אתם עלולים לגרום עוול רב למועמד שלכם, כמו גם למיתוג הארגוני שלכם, אם תשאירו אותו תלוי בין שמיים וארץ ללא תשובה סופית בעניינו. בין אם התשובה היא כן ובין אם היא לא, הקפידו על תשובה עניינית, ברורה ומכבדת, ואל תשכחו להודות למועמד על הזמן שהקדיש לתהליך.

תגיות:

רוית אורן

רוית אורן | |מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת חיפה ובמכללה האקדמית עמק יזרעאל, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker