"איזו חיה היית" ו"איך תטפלי בילדים": השאלות שעולות לשוק העבודה מיליארדים

מהו שורש הבעיה בתהליכי גיוס לא אפקטיביים, אילו שאלות צריך למחוק מלקסיקון הראיונות ואיך אפשר לעשות את הדברים אחרת? פרק ראשון בסדרה

רוית אורן
רוית אורן
ראיון עבודה, אילוסטרציה
ראיון עבודה, אילוסטרציהקרדיט: Getty Images

לפני שבועיים שיתפתי את העוקבים שלי ברשתות החברתיות על מחקר אורך בינלאומי של Linkedin ו-PWC. המחקר מצא שגיוס עובדים לא יעיל גורם לשוק העבודה להפסיד 130 מיליארד דולר בפריון, ועוד 20 מיליארד דולר על עלויות גיוס בלתי נמנעות. אנשים הגיבו למספרים על ציר שנע בין חוסר אמון וזעזוע. כל התגובות מוצדקות, ולא בכדי: תהליכית, מדובר בעבודה פול גז בניוטרל שעושה יותר נזק מתועלת. פיננסית, מדובר בטרגדיה כלכלית.

אולם הטרגדיה האמיתית נובעת מהעובדה שמאז פרסום המחקר ב-2014, תחת הכותרת Adapt to Survive, נדמה שעולם העבודה לא למד לקח: לא עשה Adapt, גם לא Survive.

ב-2020 מרבית החברות עדיין משתמשות בתהליכי גיוס מיושנים, עם נזקים בלתי הפיכים לחוויית המועמדים, למיתוג המעסיק, לתדמית הארגון וכאמור לשורות התחתונות.

מתוך 23 שנותיי כמנהלת וכחוקרת של תחום המנהיגות הארגונית, מצאתי שהסיבה המרכזית לכך היא אחת: מנהלים מפחדים לקחת מנהיגות על תהליכי הגיוס שלהם, ולהוביל אותם בחדשנות ובאומץ.

שורש הבעיה: היעדר הסתגלותיות

כדי להבין את הגורמים לתהליכי גיוס לא מוצלחים יש לצאת מחוץ לגיוס עצמו ולגעת בשורש הבעיה: חוסר המסוגלות של ארגונים להתאים את עצמם למציאות של עולם העבודה החדש על כל נגזרותיו. בכלכלה העולמית בכלל ובכלכלה הארגונית בפרט, היכולת לשרוד את המאה ה-21 תלויה במהירות ההסתגלות והתגובה למגמות ולשינויים, אימוץ טכנולוגיות חדשות וניצול הזדמנויות של שווקים בינלאומיים חדשים, תוך אימוץ מנהיגות אג'ילית במרוץ אחרי הצמיחה.

כשארגונים לא מיישרים קו עם המציאות הזו, נוצר פער בין דרישות העולם החדש לבין הכישרונות שיכולים למלא אחריהן. הפער הזה מוביל לירידה בתפוקה ובצמיחה והופכים את תהליכי הגיוס ללא-מותאמים והפסדיים. הדבר משול לפצע פנימי עמוק שמנסים לרפא אותו בעזרת פלסטר: אם הפצע לא יטופל מהשורש - הוא יופיע ויוסיף לדמם שוב ושוב.

היעדר חשיבה אסטרטגית ומדידה

אחד הביטויים למנהיגות גיוס חלשה הוא חוסר הנכונות להסתכל על תהליך הגיוס כמכלול, מתוך חשיבה אסטרטגית המנוהלת על כל שלביה. הדבר בא לידי ביטוי באי קיום או נתק בין שלבי גיוס השונים, שאותם מגדיר רז מצנע, מומחה חוויית המועמד, כ-Attraction - שלב משיכת הטאלנטים להגיש מועמדות, Application - שלב תהליכי המועמדות, ו-Onboarding - תהליך הקליטה של המועמד הנבחר לעבודה.

לשלושת השלבים של מצנע יש להוסיף גם את שלב המדידה וההערכה של אפקטיביות התהליכים, שפעמים רבות ארגונים נוטים לדלג עליו. חוסר המוכנות לראות את כלל השלבים הללו כמקשה אחת ולייצר להם שפת עבודה אחידה - גוררת אחריה תקשורת לקויה, חוסר וודאות, צווארי בקבוק, נטישה של מועמדים טובים, הסתפקות במועמדים בינוניים והפסדי כסף עצומים.

שאלות מהגיהינום

עוד ביטוי עגום לאותו אפקט פחד הוא ההיאחזות כבקרנות מזבח בתהליכי ראיונות שאבד עליהם הכלח, ולשאלות שטוב היה שהיו עוברות מן העולם. במדגם של 100 מראיינים שערכה מומחית הראיונות והגיוס מורית רוזן, ניתן לחלק את מגוון השאלות הלא-אפקטיביות שעלו בו לכמה קטגוריות, בהן:

שאלות 'ניתוח עצמי'

שאלות אלה נשאלות במסווה של בחינת המודעות העצמית של המועמד, אך רק לכאורה. המפורסמת בהן: "מהן שלוש התכונות החלשות שלך". מחקרים מצאו כי חיזוק חוזקות מייצרות שורות תחתונות גבוהות יותר, בעוד העיסוק בחולשות מייצר תוצאה הפוכה. לכן, ה'חפירה' לגילוי חולשות חוטאת למטרת הריאיון: לגלות כישרונות וחוזקות.

למען הסר ספק: שאלה בגרסה ההפוכה – "מהן שלוש התכונות החזקות שלך" אינה יעילה אף היא: גם אם המועמד היטיב לנתח את חוזקותיו, אין כל דרך לנבא אם חוזקות האלה יבואו לידי ביטוי בתרבות הארגון הספציפית. בנוסף, הפיכתה של שאלה לקונית זו לגנרית הציפה את הרשת בטיפים של איך 'להשיב נכון' עליה. זהו פתח לתשובות לא אותנטיות שפוגעות ביעילות התהליך.

שאלות פולשניות ובלתי חוקיות

מצער לגלות שב-2020 מרבית המראיינים עדיין שואלים שאלות שפולשות לתחום הפרט, ונוגעות בסוגיות ובהטיות של גיל, העדפות מיניות, מצב משפחתי והעדפות פוליטיות, הפועלות בניגוד מוחלט לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ולעתים גם על חוק הגנת הפרטיות בעבודה.

בקרב נשים, המדגם העלה שאלות כמו "איך תטפלי בילדים אם תעבדי אחרי 17:00", "מה הסידור שלך כשהילדים חולים" או "מה בעלך עושה". גברים נשאלו "כמה ימי המילואים אתה עושה בשנה" או "האם תהיה מוכן לעבוד ללא חוזה". לשאלות אלה אין כל בסיס רלוונטי להתאמה מקצועית לתפקיד, הן מעוררות מתח ואנטגוניזם ופותחות פתח לתביעות משפטיות.

שאלות חשדניות או פוגעניות

שאלות אלה מתאפיינות ברצון המראיין 'לחשוף את המסכה של המועמד' ולגלות את פרצופו האמיתי, אולם בפועל תחושת חוסר האמון שעולה מתוכן עושה לראיון יותר נזק מתועלת.

רוב המועמדים מגיעים לראיון עם נכונות מלאה לדבר אמת, אולם שאלות שעלו במדגם, כמו “את יכולה להחליף אותי, למה שאקח אותך?”, “מה זה התואר הזה?" ,"למה אתה ניגש למשרה זוטרה אם אתה מעיד על עצמך שיש לך ניסיון?" או "את באמת תוכלי לעבוד במשרה מלאה?” מעוררות פעולה הפוכה בצורה של ירידה בביטחון, מתח והסתרה שמחבלות בתקינות התהליך.

שאלות הזויות

השאלות הנפוצות ביותר שעלו במדגם תחת קטגוריה זו היו: "איזו חיה אתה?", ו-"אם היית מוצר, איזה מוצר היית?". לצדן עלו גם חידות כמו "מהי הדרך המהירה ביותר לקרר כוס קפה חם" או "כמה כדורי גולף נכנסים למטוס בואינג 747". גם אם תטענו שהבסיס לשאלות אלה הוא יצירתיות או רצון להכניס עניין לראיון סטנדרטי, היעדר כל קשר בינן לבין התפקיד המוצע הופכות אותן לשאלות מטופשות ומתגרות, שלרוב מעידות על מראיין משועמם.

בשבוע הבא: איך תנהלו תהליכי גיוס אפקטיביים שמושכים טאלנטים וחוסכים לארגון שלכם כסף רב?

רוית אורן

רוית אורן | |מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת חיפה ובמכללה האקדמית עמק יזרעאל, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker