פתרונות לפריון העבודה בישראל? תשאלו את ריצ'י ריכטמן

איך אפשר להגדיל את פריון העבודה למרות נתוני OECD הקשים וכנגד כל הסיכויים? אריה (ריצ'י) ריכטמן, מנכ"ל קליל תעשיות היוצא, עשה את זה בעזרת מנהיגות דגולה

רוית אורן
רוית אורן
אריה ריצ'י ריכטמן, מנכ"ל קליל (מימין) וצורי דבוש, בעל השליטה ויו"ר החברה
אריה ריצ'י ריכטמןצילום: גיל אליהו

דו"ח של בנק ישראל שפורסם באוגוסט האחרון קבע שפריון העבודה בישראל נמוך ב-24% לעומת מדינות ה-OECD. ה'אשמים' בפריון הנמוך, על פי הדו"ח: מיומנויות יסוד נמוכות של כוח העבודה בישראל, פיגור ברמת התשתיות וההון העסקי, רגולציה חונקת וביורוקרטיה שמעכבת תהליכים.

אין חדש תחת השמש: מדובר בפער שנמשך בעשורים האחרונים ושלא הצליח להצטמצם. ללא סגירת פער הפריון מול המדינות המתקדמות, שכר העבודה במשק לא יעלה ורמת החיים בישראל תמשיך לדשדש. ובכל זאת, יש בישראל יחידי סגולה שעל אף האתגרים האובייקטיביים מצליחים לעשות טוב לפריון. אחד מהם הוא אריה (ריצ'י) ריכטמן – המנכ"ל היוצא של קליל תעשיות.

כשריצ'י נכנס לתפקיד המנכ"ל ב-2004, קליל תעשיות היתה חברה תעשייתית שמרנית ומדממת. עם השנים הוא הביא את הפריון של קליל ליותר מ-60 דולר לשעת עבודה – פי שניים מהפריון הממוצע בישראל, ובמקביל לפריון בגרמניה.

בנוסף, ותק העבודה הממוצע בקליל עומד על 17 שנה – מהגבוהים במשק הישראלי, וב-2016 הוא קטף את פרס המעסיק החברתי של כלכליסט. כיום קליל תעשיות מתגאה בתשואה של 860% על מחיר המניה, לא כולל חלוקת דיווידנדים. מה סוד הקסם? בשתי מלים: מנהיגות דגולה.

מנהיגות + מחוברות = פריון

מחקרים מצביעים על הקשר בין מנהיגות לפריון אצל מנהיגים שמצליחים לעורר בעובדיהם מחוברות ארגונית חזקה, שמעוררת בהם סולידריות, מניעה אותם לפעולה ומגבירה את יעילותם. כדי להגיע לתוצאות האלה, על המנהיג לתקשר עם עובדיו בעזרת העלאת מוטיבציה, חיזוקים חיוביים ויחסים בין-אישיים משמעותיים. אולם למרבה הצער, הוכח שכישורים אלה חסרים למרבית המנהיגים.

איך ריצ'י עשה את זה?

במקום שבו כל כך הרבה מנהיגים נכשלו, ריצ'י ריכטמן הצליח לייצר את אותה מחוברות ארגונית שהביאה את קליל לפריון חסר תקדים. קצרה היריעה מלהכיל את כל הפעולות שביצע, ולכן בחרתי להתמקד במספר דוגמאות וביטויים למנהיגותו הדגולה.

חזון אנושי ונגיש

אחת הטעויות השכיחות של ארגונים בשלב כתיבת חזון הוא ההתעקשות על מלים גדולות עם הצהרת כוונות מוגזמת ולעתים יהירה, להיות "הכי טובים, חזקים או מוצלחים". לחזון מסוג זה יש כמה בעיות: הוא מתנשא, הוא לא ריאלי והוא מפעיל על העובדים מכבש של לחצים שמא לא יצליחו לעמוד ביעדים השאפתניים שהוא מציב.

להבדיל, קליל תחת הנהגתו של ריצ'י חיברו חזון מפתיע בפשטותו: "לגרום לסביבתנו לחייך ולהיות גאים במעשינו". שפת ה"אנחנו" מהלכת קסם על התרבות הארגונית, והיא באה לידי ביטוי כאן בייחוד במילה "סביבתנו", שחובקת בתוכה לא רק את סביבת הלקוחות החיצונית אלא את הסביבה האנושית של העובדים.

כשארגון שם את טובת עובדיו בבסיס החזון, העובדים גומלים לו על ידי מחוברות חזקה וביצוע פעולות שיצדיקו את מקומם בארגון ויעוררו את החיוך והגאווה שהחזון מכוון אליו. "העובדים באים לעבודה ומחייכים", אמר ריצ'י באחד מהראיונות הפרישה עמו. "זה מבחינתי הכיף הכי גדול שלי כמנכ"ל החברה".

תרגום החזון למעשים

בדומה לפער שבין אסטרטגיה לטקטיקה, מנכ"לים רבים מתקשים להוריד את החזון השאפתני לשולחן העבודה, מצב שמייצר חוסר מחוברות העובדים לארגון, תחושה של 'דיבורים כמו חול', חוסר אמון ונתק בין השאיפות לשגרת העבודה. בקליל הבינו שככל שהעובדים קשורים יותר לחברה וחשים שייכות אליה, כך גם ישתפרו ביצועיה העסקיים, וכדי שזה יקרה, יש להוציא את קליל מהבוץ העסקי ולהוביל מהלכים מעוררי אמון ובעלי אופק רחוק, בארץ ובעולם.

בתקופת ניהולו של ריכטמן הם הקימו חברת בת באנגליה, יישמו תוכנית של מתקינים מורשים ובנו תוכנית רב-שנתית שבה החברה לקחה אחריות על עבודת המתקינים. מתוך ראיית העתיד הם מתכננים השקעות טכנולוגיות ההולמות את מהפכת המידע, יצירת תעשייה חכמה וזולה והכשרת עובדים לתחומי ידע חדשים. בראיון סמוך להודעה על פרישתו ציין ריכטמן שהפעולות האלה בוצעו כדי "להחזיר לעובדים את האמונה שהחברה יכולה להתרומם". אמר – ועשה.

אי-פיטורין ושכר מכבד

חוסר הוודאות הכלכלית של עולם העבודה החדש מאלץ ארגונים לחשב מסלול מחדש ולקצץ בתקציבים. במצבים כאלה מרבית החברות בוחרות במוצא המהיר של ביטול מחלקות ופיטורי עובדים, אך לא כך בקליל.

גם בתקופת המשבר, כשנאלצה להתמודד עם יבוא מוצרים זולים מסין שהורידו את נתח השוק שלה מ-33% ל25% בתוך 10 שנים - קליל התעקשה על מדיניות של אי-פיטורין. במקרה של עובד שחוק או שינוי מבנה מחלקה, הם העדיפו לנייד עובדים ולשמור על שכרם במקום לשלוח אותם הביתה.

בצד זאת, קליל מקפידה ששכר העובדים ותנאי העסקתם יהיו משופרים ביחס למשק. במלים אחרות, ריכטמן ראה את האחריות שלו כלפי העובדים, רווחתם ופרנסתם כמרכיב חשוב בשמחה הארגונית שמופיעה בחזונו.

אחריות חברתית

עוד ביטוי למרכיב ה'גאווה' הוא הרצון לרתום את העובדים 'להעביר את זה הלאה' ולתרום לקהילה בעשרות יוזמות חינוכיות וחברתיות, שזיכו את החברה ב-2013 באות התעשייה על מובילות סביבתית חברתית. החברה גם מקפידה על עבודה ירוקה ונגישה.

השנה קליל הגדילה לעשות כשהפיקה בשיתוף הספרייה המרכזית לעיוורים קמפיין פרסום לטלוויזיה בטכנולוגיה מיוחדת שמאפשרת גם לציבור העיוורים בישראל לחוות סרטי פרסומת בטלוויזיה, לראשונה בחייהם. כל הפעלות האלה מייצרות תחושת משמעות והוקרה, או כפי שהיטיב לנסח עובד ייצור בסרטון אות ההוקרה של קליל: "כשהגעתי לקליל לא היה לי כלום, היום יש לי הכל ואני מוכן לעזור לאחרים". כל אלה מחזקים את המחוברות והפריון.

אהבה זה כל הסיפור

ריכטמן לא מהסס להביע רגשות ומדבר על אהבתו הגדולה לענף, ללקוחות, לעובדיו המסורים ולכלל חברת קליל תעשיות, שאותה הוא מגדיר כ"מפעל חייו".

הפרופסוריות החוקרות סיגל בר-שדה ואוליביה אוניל מצאו שתרבות ארגונית המעודדת את עובדיה להביע בחופשיות רגשות כמו חיבה, רוך, אכפתיות וחמלה זה לזה, הופכת אותם למרוצים יותר, מחויבים יותר לארגון ועם אחריות גבוהה על ביצועיהם - התנהגויות המשפיעות על פריון. האהבה מדבקת, רותמת ועושה טוב לארגונים ועסקים מכל סוג. אם אתם רוצים לייצר פריון, כדאי להתחיל דווקא בה.

רוית אורן

רוית אורן | |מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת חיפה ובמכללה האקדמית עמק יזרעאל, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker