התנאי שהציבה לי העובדת נהפך לשיעור חשוב בניהול

מיקרוסופט יפן יצרה גידול של 40% בפריון דווקא כשצימצמה את ימי העבודה השבועיים לארבעה ימים בלבד ■ למה זה קרה ואיך ארגונים נוספים יוכלו לקצור פירות דומים?

רוית אורן
רוית אורן
חלל עבודה משותף של WeWork בתל אביב
חלל עבודה משותף של WeWork בתל אביב (אילוסטרציה, למצולמים אין קשר לנאמר)צילום: מגד גוזני
רוית אורן
רוית אורן

את אחד האירועים המכוננים שקרו לי כסמנכ"לית משאבי אנוש צעירה אני חייבת לדנה (שם בדוי), שהגיעה אלי לראיון למשרת מנהלת סניף בארגון שבו עבדתי. היא נכנסה למשרד, התיישבה מולי, הישירה מבט עם ברק בעיניים ונוצר קליק. את תופעת הקליק לא מלמדים בפקולטה למינהל עסקים וגם לא בחוג למשאבי אנוש, אבל כשהוא קורה, הוא מפעיל ידיעה פנימית עמוקה וברורה, שהופכת את ההשכלה, הניסיון התעסוקתי ושאר משתנים מתערבים לגורמים משניים.

במקרה של דנה, גם השכלה וגם הניסיון המקצועי התאימו למשרה, ונראה היה שעומד להיות לנו גיוס מוצלח. אולם לקראת סיום הראיון דנה הציבה תנאי: יש לי שני תינוקות בבית, ואני צריכה לצאת מהמשרד כל יום בשעה 15:30. אוכל להמשיך לקיים שיחות עבודה מרחוק, אך עלי להיות עם ילדיי.

השנה היתה 2008. באותם זמנים, וגם בארגון שבו עבדתי, לא היה מקובל שאדם בתפקיד ניהולי ייצא הביתה מוקדם. נהפוך הוא: הציפייה ממנהלים בכל הדרגים שקיבלו שכר גלובלי היתה לעבוד שעות נוספות כעניין שבשגרה. כך גם אני עצמי עבדתי בתפקידי, ולכן, כשדנה הציבה בפניי את האילוץ, אני מודה שקצת הופתעתי. אבל לקליק יש חוקים משלו, וקיבלתי אותה לעבודה בתנאים שאותם הגדירה.

המנכ"ל וסמנכ"ל הכספים לא אהבו את ההחלטה שקיבלתי. "את יוצרת תקדים מסוכן", הם אמרו לי, ושלפו כל מיני אקסלים של עלות-תועלת. אבל אני הסתמכתי על הקליק ונשארתי בשלי. "עליי", אמרתי, "תנו לה ארבעה חודשים. אם מתברר שטעיתי, תקנסו אותי."

בשנת עבודתה הראשונה דנה הגדילה ב-30% את תפוקות הסניף שניהלה. בהמשך, הגדילה את המכירות ב-70%. אחרי שהוכתרה כמנהלת סניף מצטיינת היא קודמה למנהלת אזור, בהמשך למנהלת מכירות ארצית, ועשתה חיל מתוך תחושה חזקה של מחוברות ארגונית. עבורי, דנה היתה הוכחה ניצחת שמצוינות בעבודה אינה תלויה במספר השעות בהן נמצאים פיזית במשרד, אלא בתוצאות מדידות, רוח מנהיגות ואיכפתיות.

נזכרתי בסיפור של דנה כשקראתי השבוע על ניסוי שערכה ענקית הטכנולוגיה מיקרוסופט בשלוחתה ביפן, שכלל צמצום שבוע העבודה לארבעה ימים בלבד. הניסוי בוצע במסגרת "אתגר בחירת עבודה-חיים" - פרויקט ארגוני שבדק באיזו מידה איזון וגמישות בשעות משפיע על היצירות והפרודוקטיביות של העובדים. תוצאות הניסוי מדברות בעד עצמן, עם עלייה של 40% בפריון לעומת השנה הקודמת. כתוצאה מההחלטה, התרחשה התייעלות גם בתחומים אחרים: צריכת הנייר המודפס ירדה בקרוב ל-59%, צריכת החשמל ירדה ב23% וזמני הישיבות צומצמו ל-30 דקות בלבד.

מחקרים בינלאומיים מהעשורים האחרונים מצביעים על קשר בין שעות עבודה לבריאות הפיזית והנפשית של העובדים ולניהול סיכונים בעבודה. כך, מחקר בגרמניה, שבדק את השפעת עומס שעות העבודה על צוותי בתי חולים במדינה, מצא כי מי שעובד שעות רבות נוטה להיות מעורב ביותר תאונות דרכים ולסבול מתחושת מתח בהשוואה למי שעבד פחות שעות. מחקרים אחרים מצאו קשר בין ריבוי שעות עבודה לדיכאון וחרדה. במחקר ביפן מצאו קשר בין עומס בשעות העבודה לבין הסיכוי לחלות באוטם שריר הלב. גם מטא אנליזה שבוצעה על מדגם של 21 מחקרים מצאה קשר בין מספר שעות העבודה לבין בריאות פיזית ונפשית של עובדים.

שעות עבודה רבות גם לא תורמות לפרודוקטיביות, להפך. אף כי בריטניה מחזיקה בממוצע שעות העבודה הגבוה ביותר באירופה, נראה כי עובדה זו לא עוזרת לה להיות המדינה הפרודוקטיבית ביותר. ניתוח חוצה צוותים ממדינות אירופיות של קונגרס האיגודים המקצועיים בבריטניה מצא כי הצוות הבריטי היה פחות פרודוקטיבי ממדינות אחרות. במחקר זה, דווקא הצוות מדנמרק, שעבד את מספר השעות הנמוך ביותר, עקף את שאר המדינות בסיבוב עם פרודוקטיביות הגבוהה ב-23%.

כך תגרמו לעובדים שלכם להיות יצרניים יותר - ומותשים פחות

שינוי המיינדסט הארגוני

כדי לקדם אסטרטגיה חדשה המתייחסת לשעות עבודה בפועל, נדרשת מידה רבה של גמישות בהלך הרוח הארגוני ובבשלות לבצע שינוי תרבותי עמוק. מומלץ להרבות בקריאת מחקרים, להיוועץ עם ארגונים בעולם שהחלו לנוע אל עבר תפיסת זמן חדשה ולהסתייע באיש מקצוע שיסייע לארגון לעשות את המעבר: הן בשינוי התפיסה, והן במעשה.

אמצו תרבות ארגונית של אוטונומיה ואמון

כדי להוציא לפועל הפחתה של שעות עבודה, חשוב תחילה לקדם תרבות ארגונית שמבוססת על אוטונומיה ואמון בעובדים. "פחות שעות מאלצות אותך לעצב מחדש את יום העבודה שלך, כך שזמנך יהיה יעיל יותר", טוען אלכס פנג, מחבר הספר Rest: Why You Get More Done When You Work Less. הוא מוסיף: "הן מעודדות נורמות חדשות במקום העבודה המאפשרות לאנשים יותר אוטונומיה ושליטה, בתמורה לעבודה יעילה יותר".

תמדדו

הדרך היחידה שבה תוכלו לדעת באמת אם צמצום השעות הוא יעיל עבורכם. עליכם להשקיע בכלי מדידה טכנולוגיים מתקדמים, שימדדו היבטים של תפוקה, פריון, מתח נפשי, מחויבות ארגונית, מוטיבציה, שמחה, בריאות והכי חשוב – החזר על השקעה.

צרו פיילוט ארגוני

אם מיקרוסופט הגדולים עשו את זה, גם אתם יכולים. התחילו עם פיילוט במחלקה אחת מתוך הארגון, ומדדו בעזרת הכלים המתקדמים שרכשתם את אפקטיביות המהלך. אם ראיתם כי טוב, הטמיעו את השינוי בהדרגה גם בשאר המחלקות.

הפכו את העובדים לשותפים

אם אתם רוצים שהמהלך יצליח, חשוב להפוך את העובדים לשותפים לדרך ולהניע אותם לפעולה. אם תתקשרו את המטרות והיעדים בתקשורת הפנים והחוץ ארגונית ותבקשו מהעובדים שלכם פידבקים שוטפים על תחושותיהם, הם יתמלאו במוטיבציה ויירתמו למהלך ביתר שאת ומתוך רצון להוכיח את צדקתו. יש בכך כדי להשפיע על תוצאות חיוביות.

רוית אורן | |מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת חיפה ובמכללה האקדמית עמק יזרעאל, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ