"מדוע אנחנו שונאים את משאבי האנוש": מה השתנה מאז המאמר שטילטל את עולם העסקים?

מה הקשר בין ניהול הון אנושי להחזר על השקעה, למה מנהלי משאבי אנוש נופלים בחיבור בין השניים ומה אפשר לעשות בעניין?

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה
מתוך הסרט "אפס ביחסי אנוש"
מתוך הסרט "אפס ביחסי אנוש"צילום: ערן כהן

ב-1913 פרצה מחאה ביישוב היהודי על מקומה של השפה העברית המתחדשת במערכת החינוך בישראל. חברת עזרה היהודית-גרמנית, שמימנה את הקמת הטכניקום (לימים הטכניון), החליטה, בניגוד לדעת היושבים בציון, ששפת ההוראה בה תהיה גרמנית ולא עברית, בטענה שהשפה העברית המתחדשת לא מבוססת דיה בתחום המדעים המדויקים.

ההחלטה עוררה התנגדות סוערת, ודמויות מפתח מהיישוב היהודי שנבחרו להוביל את הפרויקט התפטרו מתפקידם כאות מחאה. בתגובה, חברת עזרה סגרה את ברזי המימון, הפסיקה את עבודת הבנייה, פיטרה פועלים וגרמה לתושבי היישוב היהודי לפתח עוינות ציבורית גדולה כלפיה. בסיום תהליך משברי ארוך וכואב, נכנעה חברת עזרה והחליטה ששפת הלימוד תהיה עברית.

אם נסתכל על הדברים ברמה הניהולית והארגונית, נראה כי חברת עזרה היתה יכולה לחסוך לעצמה זמן, כסף ומשברים אילו היתה מסכימה לצאת מהתבצרותה הנוחה, להקשיב לצורכי המנהלים בשטח ולהכיר בחשיבותה של שפה חדשה כמנוף להתפתחות מוסד אקדמי ביישוב היהודי.

כך פעמים רבות נראית ההימנעות של ענף משאבי האנוש בארגונים: הימנעות מללמוד את שפת הכלכלה והניהול, והימנעות מכניסת ידע חדש לארגון. מדוע זה קורה?

מהימנעות להתעצבנות

ב-2005 רעדה האדמה הארגונית, כשקית' המונדס פירסם את המאמר העצבני "מדוע אנחנו שונאים את משאבי אנוש" במגזין חברת Fast Company. במאמר הוא תיאר את הסיבות למעמדו הרעוע של ענף משאבי אנוש, תלה את האחריות במנהלי משאבי אנוש והעביר מסר חד וברור: כדי שענף משאבי האנוש ייהפך לשותף אסטרטגי ומכריע בשיח הארגוני, על מנהלי משאבי אנוש לשנות ב-180 מעלות את האופן שבו הם מתנהלים ובאופן שבו הם מנהלים את הידע הארגוני.

עליהם לצאת מאזור הנוחות של האדמיניסטרציה, המיומנויות הטכניות, והסטנדרטיזציה הנוקשה; לרכוש שפות כלכליות ועסקיות ולקבל החלטות בנוגע לניהול הידע הארגוני, שלא מבוססות על המוצא הקל והרדוד של ביצועים אלא על ערך והחזר על השקעה (ROI).

דיבורים כמו חול

מאמרו של המונדס עורר סערה ציבורית בעולם העסקים והארגונים. היו שהזדהו איתו, היו שסלדו ממנו, אבל אף אחד לא יכול היה להתעלם מהטור הרדיקלי שלו שנהפך לאחד הנקראים והנלמדים בעולם. אך למרות שחלפו 14 שנים מאז פרסום המאמר, נראה ששום דבר לא באמת השתנה.

חוקרים בישראל ובעולם כמו פרופ' אילן משולם, פרופ' יצחק הרפז וחברת הייעוץ Hay Group, המשיכו למצוא שמעמדם ועוצמתם של מנהלי משאבי אנוש עדיין נתפשים כנמוכים ביותר, וכי תרומת מערך משאבי האנוש לארגון עדיין מוטלת בספק ונתונה לביקורת.

לא בכדי: ענף משאבי האנוש עדיין בוחר בדרך הקלה כדי "לסמן וי" על תהליכים ארגוניים: העדפת פרוצדורה על פני ערך ותוצאה על פני מהות. כתוצאה מכך, הוא מאבד פוקוס מהדבר החשוב ביותר בתפקידו: איתור טאלנטים וטיפוחם, השקעה בלמידה מתמדת ויצירת סביבת עבודה מובילת שוק ורבת ערך.

על רקע אתגרי עולם העבודה החדש והמשתנה תדיר - על מנהלי משאבי אנוש להסכים ללמוד שפות ניהוליות, כתנאי לקבלת כיסא של כבוד בשולחן מקבלי ההחלטות ולמינוף הון האנושי הארגוני ליתרון תחרותי בעזרת ידע חדש. כסמנכ"לית משאבי אנוש בחברות גדולות בעבר, כיועצת עצמאית לארגונים בהווה וכמי שמחוברת לענף בכל נימי נפשה, ברור לי שהשינוי אינו אופציונלי אלא מחויב המציאות.

כך  תהפכו ממנהלי משאבי אנוש לשותפים אסטרטגיים משמעותיים בארגונכם

דברו כלכלית: אם אתם רוצים לשבת בשולחן המבוגרים של מקבלי ההחלטות, עליכם להציג את תוכניות הפיתוח ותוכניות העבודה כפי שעושים בדיסציפלינות של סחר ושיווק: בשפה כלכלית, שמדברת במונחי החזר על השקעה ומתייחסת להיבטי כספים, שיווק, טכנולוגיה, ותפעול. אם תעשו את זה ותוכיחו שלתוכניות שלכם יש תשואה מובטחת, ההנהלה תתייחס אליכם ברצינות, תגדיל את התקצוב השנתי שלכם ותאפשר לכם להשקיע בפיתוח הידע של ההון האנושי בארגון.

תמדדו: לא תוכלו להוכיח תשואה מובטחת בעזרת סקרי שביעות רצון. עליכם להיעזר בטכנולוגיות מדידה והערכה ולפתח כלים שנשענים על ניתוחים פיננסיים. מערכת מדידה איכותית של המשאב האנושי תאפשר להנהלות ליצור את ההבנה הלוגית של הקשר בין השקעות ארגוניות והחלטות אסטרטגיות שמתקבלות בעקבותיהן.

צאו מהמשרד לשטח: כדי שתוכלו לבנות ולהציג תוכניות טובות, עליכם לצאת מהמשרד ולהבין איך השטח עובד. לדוגמה, אם אתם מנהלי משאבי אנוש במפעל, עליכם לבקר ברצפת הייצור, להבין איך המכונות פועלות, את תפישת הנדסת האנוש, את האווירה, את המסרים המילוליים והלא מילוליים ואת הצרכים שעולים מהשטח. אם אתם מנהלי משאבי אנוש של חברה שעוסקת במכירות, עליכם להתלוות לסוכנים ביום עבודה ולהבין את האתגרים שמלווים את שגרת יומם. ככל שתכירו טוב יותר את השטח, כך תוכלו להציע פתרונות למידה ארגוניים חדשניים וחכמים.

הסתכלו לעובדים בעיניים: כדי לשפר את הידע הארגוני עליכם לדבר עם העובדים שחיים ונושמים את התרבות הארגונית, את שגרות העבודה, את האתגרים ואת המחסור בידע. פעמים רבות, הם ידעו לומר לכם מה חסר להם ומה נדרש להם כדי שיבצעו טוב יותר את עבודתם.

חבקו יוזמות וקדמו ידע חדשני: ברוב המקרים, עובדים שמבקשים באופן יזום לצאת ללימודים עושים זאת מתוך מוטיבציה להוביל שינויים ולשפר ביצועים. חבקו את העובדים האלה, הבינו את הערכים המוספים של הידע החדש אותו הם מבקשים ללמוד, אפשרו להם לרכוש אותו ובהמשך - להעביר אותו הלאה בתוך הארגון. התוצאות לא יאחרו לבוא, ההשקעה תחזיר את עצמה ותמנף את המשך ביסוס הידע הארגוני.

תעזו: אם מילאתם אחר הסעיפים האחרונים ויש לכם את הידע הכלכלי והמסוגלות להוכיח רווח על השקעה ביחס לפעולות שלכם, סימן שאתם מנהלים אחראיים שמדברים בשפת האם של הבכירים. ככאלה, מגיע לכם לקבל מנדט לניהול תקציבכם באופן עצמאי, מבלי לרוץ הלוך חזור כדי לבקש רשות מסמנכ"ל הכספים על כל הוצאה כספית, קלה כגדולה. זהו באופן יזום צורכי ידע של פרטים או קבוצות בארגון, הפעילו שיקול דעת וקבלו החלטות בעצמכם, באומץ. ככל שתעשו זאת וככל שתדעו להסביר בביטחון את הרציונל העסקי של הפעולות שלכם במונחי רווח, כך יעריכו אתכם כשותפים מקצועיים אמיתיים להנהגת החברה, יקצו לכם משאבים גדולים יותר ויסמכו עליכם שתצעידו את הידע הארגוני קדימה.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker