מה אפשר ללמוד מהמפעל שניסה לבצע קיצוצים, נכשל - ונאלץ לשלם פיצויים?

מחקרים מראים שמנהיגות אתית משפרת ביצועים ותוצאות עסקיות. חשוב מכל: היא עוזרת לכם לקבל החלטות מוסריות, גם כשהן קשות. כך תקדמו מנהיגות אתית בארגונכם

רוית אורן
רוית אורן
הפגנה עובדי חברת חשמל
הפגנת עובדים במחאה על פיטורים בחברת החשמלצילום: טלי מאייר
רוית אורן
רוית אורן

בחודש שעבר נקראתי לנהל משבר שפרץ בין הנהלת מפעל יצרני בדרום הארץ לבין ועד העובדים. מעשה שהיה כך היה: יעקב (שם בדוי), בן 63, בעל 20 שנות ותק כמפעיל מכונות מוערך, אב לארבעה ילדים ולחמישה נכדים - נקרא לשימוע. שם נמסר לו שלנוכח גירעון תקציבי מתמשך, נאלצת הנהלת המפעל, ובראשם מנכ"ל המפעל - שנכנס לתפקידו אך כמה ימים קודם לכן - לנקוט בגל קיצוצים שלצדם פיטורין. בו במקום הודיעו לו שעבודתו תיפסק בסוף החודש. למשמע הדברים, התמוטט יעקב על רצפת המשרד, והובהל באמבולנס לבית החולים. בטיפול נמרץ נקבע כי הוא עבר אירוע לבבי.

השמועה על התקרית עם יעקב פשטה במפעל כאש בשדה קוצים. למחרת, בהוראת ועד העובדים, פתחו העובדים בשביתה וחסמו את המפעל בצמיגים בוערים. עשרות עובדים נעמדו סביב הכניסה למפעל עם שלטים הקוראים נגד הפיטורין, וצעקו את כאבם ואת פחדיהם. 

סוף דבר: אחרי דין ודברים, הנהלת המפעל חזרה בה מפיטוריו של יעקב. בעקבות האירוע הלבבי שעבר, היא תצטרך לשלם לו גם פיצוי כספי בגין אובדן כושר עבודה. מעבר לכך, היא תיאלץ למצוא פתרונות יצירתיים יותר מפיטורים גורפים כדי לצמצם את הגירעון התקציבי, ויהיה עליה לעבוד שעות נוספות כדי להחזיר את אמון העובדים שרוסק לחתיכות קטנות. כל זה היה נמנע, אילו הנהלת המפעל, ובראשה המנכ"ל החדש, היו בוחרים לפעול מתוך מנהיגות אתית.

הספרות המדעית מגדירה מנהיגות אתית [Ethical Leadership] כסגנון מנהיגות המושתת על אמונות וערכי מוסר חברתיים, תוך שמירה על זכויותיהם של אחרים. התנהגות זו חובקת בתוכה ביטויים של אמון, יושר, התחשבות, אכפתיות, כריזמה והגינות. בהתנהלותם בכלל, ובעתות משבר בפרט, המנהיגים האתיים שומרים על תקשורת שקופה, מעבירים מסרים ברורים לעובדיהם ודואגים לצורכיהם כמו גם להעצמתם.

בגלל הביצועים, הרווחים ושימור העובדים

מעבר לכך שהמנהיגות האתית נכונה מוסרית – עשרות מחקרים בשני העשורים האחרונים מוצאים קשר בינה לבין תוצאות עסקיות. נמצא כי מנהיגות אתית משפרת ביצועים, מקדמת עמידה ביעדים, מגבירה שביעות רצון בעבודה, מפחיתה לחצים בעבודה ומצמצמת את מספר העובדים העוזבים את הארגון.

עם תוצאות מוכחות, לא ניתן להתווכח על היתרונות העסקיים של מנהיגות אתית. אז מדוע בכל זאת אנו נחשפים פעם אחר פעם לארגונים שמתנהלים בצורה לא אתית ולא מוסרית?

איך נפלו גיבורים

אחת הסיבות לכך מקורה בלחצים שמפעיל הדירקטוריון על המנהיג לייצר פתרונות בזק לבעיות מתמשכות. כשהבעיות הן מספריות כמו גירעון – הם ממהרים להציע פתרונות מספריים כמו קיצוצים, מבלי לבצע חשיבה על השלכות הלא אתיות על העובדים המפוטרים ומשפחותיהם. כשהם לחוצים בליישר את שורות האקסל עד לרבעון הבא, המנהלים מונעים מעצמם תהליך של חשיבה יצירתית משותפת, כדי למצוא פתרונות מוסריים יותר ולהרוויח את נאמנות עובדיהם.

היעדר מנגנונים

סיבה נוספת שפותחת פתח להתנהגות לא מוסרית היא היעדרם של מנגנונים ארגוניים כמו קוד אתי, חזון וערכים, פקודות מבצע לניהול משברים, התאגדות עובדים ומנגנוני התרעה ודיווח בזמן אמת על התנהגות לא אתית.

הפסיכולוגיה של המוסר הכפול

לצד סיבות פרקטיות, קיימות גם סיבות פסיכולוגיות למנהיגות בלתי מוסרית או אתית של מנהיג או ארגון. ד"ר מרטה וודל-וודלסבורג, מחברת הספר ,Battle Mind: Performing Under Pressure מעלה שלוש סיבות מרכזיות:

1. תחושת אומניפוטנציה: מנהיגים שמתבשמים מכוח הסמכות עד שהם חשים שכללי האתיקה והמוסר לא חלים עליהם;

2. קהות תרבותית: מצב שבו עובדים מתחילים להתרגל להתנהגות הלא מוסרית שמתרחשת בארגון, עד שבהדרגה הם מתחילים לראות אותה כנורמטיבית ואף מוצדקת;

3. קשר השתיקה: אנשים לא מדווחים על הפרות אתיות בארגון כדי לשמור על יחסים טובים עם בעלי הכוח, ואולי אף ליהנות מדמי שתיקה.

לצד היעדר קיומם והפעלתם הסדירה של מנגנונים ארגוניים, חוסר המודעות לסכנות הפסיכולוגיות הללו עלול לפגוע אף הוא באתיקה הארגונית.

כך תהיו מנהיגים אתיים

צרו מנגנוני אתיקה: אם אין לכם קוד אתי, חזון או ערכים, זה הזמן להתחיל לבנות אותם. אם קיימים מנגנונים כאלה, עשו בדק בית, רעננו לפי צורך וודאו שהארגון על כל מחלקותיו פועל לאורם. חשוב שמנגנונים אלה יכללו גם אסטרטגיות לניהול משבר וסוגיות מוסריות כגון  פיטורין בכלל ופיטורי עובדים מבוגרים בפרט. מנגנון נוסף שיש ליצור הוא מנגנון התראה על כל פעילות לא מוסרית, כמו במקרה של הטרדה מינית, התעמרות, או דיווח על התנהגות המנוגדת לכללי המוסר והחוק. יש לבנות אותו בתבונה ורגישות, תוך שמירה על דיסקרטיות פרטי העובד המתריע ולאפשר גם התראות אנונימיות, למקרה שעובד חושש להתריע על ליקיים מוסריים בגלוי.

כבדו איגודי עובדים: בין אם הארגון שלכם שייך לתעשייה המסורתית או לתעשיית היי-טק, לעובדים שלכם יש זכות בסיסית להתאגד. אם תקפידו על תיאום ציפיות ויחס שיתופי ומכבד, ועדי העובדים יהיו עזר כנגדכם ויסייעו לכם לקדם ולאכוף את הקוד האתי והמוסרי של הארגון.

שקפו ושתפו: קיימו תקשורת פתוחה עם עובדיכם בנושאים של אתיקה ומוסר. ציינו לשבח עובדים שהפגינו התנהגות מוסרית יוצאת דופן והוקירו עובדים שבחרו באומץ להתריע על ליקויים מוסריים. אם תתנו להם גב, הם ירגישו בטוחים ויגמלו לכם בביצועים טובים ובנאמנות לארגון.

סוף מעשה במחשבה תחילה: עליכם להיות מודעים למנגנונים הפסיכולוגיים שעלולים להביא אתכם לפתחו של המדרון התלול של התנהגות לא אתית. הדבר מצריך מודעות עצמית גבוהה, אחריות אישית ושיתוף עמיתים בדילמות של טוהר המידות. ראו לנגד עיניכם את העובדים שלכם, ואת ההשפעה המכרעת של ההחלטות שתקבלו על עתידם המקצועי, על רווחתם הכלכלית ועל איכות חייהם וחיי בני משפחותיהם. גם אם לא תמיד תקבלו את ההחלטות הטובות ביותר, עשו ככל יכולתכם לקבל את ההחלטות המוסריות ביותר.

תגובות

הזינו שם שיוצג כמחבר התגובה
בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שהינני מסכים/ה עם תנאי השימוש של אתר הארץ