"לאף אדם לא מגיע לצאת מראיון עבודה בסערת רגשות שגורמת לו לבכות בתחנת האוטובוס" - מנהיגות ארגונית - הבלוג של רוית אורן - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

"לאף אדם לא מגיע לצאת מראיון עבודה בסערת רגשות שגורמת לו לבכות בתחנת האוטובוס"

60% מהמועמדים לעבודה חווים תהליך קבלה שלילי, 72% מתוכם ישתפו אחרים בחוויה הקשה. מהו הנזק התדמיתי והכלכלי של תהליכי קבלה נבזיים בארגונים ואיך ניתן להימנע מהם

ראיון עבודה
דרימסטיים

פוסט אנונימי שפורסם בשבוע שעבר בפורום נשים בתעשייה – קהילת המנהלות, חשף תהליך קבלה אומלל של מועמדת לתפקיד ניהולי באחת מחברות ההיי-טק הגדולות והמדורגות היטב במשק. לקראת ראיון שלישי, קיבלה המועמדת משימה: להכין בבית פתרון לבעיה שהוצגה בפניה ולהציגו בפני מנהל בכיר בארגון. היא עבדה על המשימה במשך כמה ימים כדי להגיע מוכנה לראיון, אולם אף אחד לא הכין אותה למה שהתרחש בו.

המנהל קטע את דבריה שוב ושוב, דיבר אליה בזלזול ובסוף אף השפיל אותה כשכינה את המצגת שהכינה "בנאלית ומשעממת". בתגובה, המועמדת אספה את הדברים שלה והלכה. "אין בי שום תחושת החמצה," שיתפה בפוסט, שאותו סיימה במסר הבא: "אם לא תהיו בני אדם, אף אחד ירצה לעבוד אתכם לאורך זמן".

לא יכולתי שלא להיזכר בפוסט בטוויטר של אוליביה בלנד, עורכת תוכן בת 22 ממנצ'סטר, אנגליה, שבו שיתפה שדחתה הצעת עבודה שקיבלה מבית תוכנה בגלל ראיון מהגיהינום שממנו יצאה בבכי. אך בשונה מהפוסט האנונימי שפורסם בפורום נשים בתעשייה, בלנד בחרה לא רק לחשוף את עצמה - אלא גם את שם בית התוכנה בו התראיינה – Web Applications UK ואת שם המנכ"ל – קרייג דין - שראיין אותה.

"לאף אדם לא מגיע לצאת מראיון עבודה בסערת רגשות שגורמת לו לבכות בתחנת האוטובוס", כתבה בלנד. "אין לי רצון להיות חלק מתרבות ארגונית שמשתפת פעולה עם הקטנת אנשים והשפלתם".

תוך יממה הפוסט נהפך לוויראלי וגרף 133 אלף לייקים, 40 אלף שיתופים ואלפי תגובות, לצד כתבות ומאמרים בנושא מעיתונאים ובלוגרים מכל העולם. התוצאה: Web Applications UK נהפך לשם נרדף לארגון שלילי שלא כדאי לעבוד בו או לרכוש את מוצריו ושירותיו.

הציוץ של אוליביה בלנד - דלג

מועמדים הם לקוחות

למרות שהשנה היא 2019, ארגונים רבים עדיין לא מבינים שמועמדים לעבודה הם לקוחות פוטנציאליים וכי חוויית תהליך מועמדותם שאותה הם משתפים ברבים משקפת את תפישת השירות הנהוגה בארגון.

סקר משותף של Future Workplace ו- Career Arc שנערך ב-2016 בקרב 1,200 דורשי עבודה ומנהלים, מצא כי קרוב ל-60% מדורשי העבודה חוו תהליך מועמדות שלילי. מתוכם, 72% דיווחו כי שיתפו חוויה זו באתרים לביקורת מעסיקים כגון Glassdoor, ברשת חברתית, או ישירות מול קולגה או חבר.

חוויה שלילית מבריחה טאלנטים

חוויה שלילית של מועמדים גורמת למעסיקים לפספס את מאגר הכישרונות הטוב ביותר, ומונעת מהם את היכולת להגן על מותג המעסיק של הארגון. 80% מדורשי העבודה טוענים כי יתייאשו לשקול הצעות עבודה נוספות של ארגון שלא טרח ליידע אותם על סטטוס מועמדותם.

חוויה שלילית מייצרת הפסדים

חוויית מועמדות שלילית עולה לארגון כסף רב, על אחת כמה וכמה אם הארגון עוסק במוצרי צריכה: מחקר של חברת Software Advice בקרב מועמדים לעבודה בתחום מוצרי צריכה, מצא שחוויית ראיון שלילית תגרום ל-42% מהמועמדים לא לצרוך את מוצרי החברה, ותגרום ל33% מהם אף להמליץ לעמיתים שלא לצרוך את מוצריהם.

אסטרטגיה רבותיי, אסטרטגיה

ארגון שלא רוצה לאבד עובדים איכותיים לצד לקוחות פוטנציאליים וקיימים ולהפוך לארגון הישרדותי, שסובל מתדמית שלילית, ביצועים חלשים ושורות רווח שליליות - מוטב שיגבש אסטרטגיה בריאה של תהליכי קבלה לעבודה, ויפה שעה אחת קודם.

ראיון העבודה של אנדי מתוך "השטן לובשת פראדה" - דלג

כך תקיימו תהליך מועמדות ראוי בארגונכם

למדו את המנהלים שלכם לראיין: להניח שכל מגייס או מנהל יודע לראיין זה כמו להניח שכל אדם מבין חשבונאות פיננסית. קיימו הכשרות פנים ארגוניות בתורת הריאיון, שיתמקדו לא רק במה שואלים את המועמדים אלא גם ובעיקר איך שואלים. שימו דגש על שפת גוף, קול, קשר עין, קיימו סימולציות מעשיות וצרו הנחיות ברורות לגבי כללי המותר והאסור של המסר המילולי. אם אינכם בטוחים לגבי המסוגלות של עובד לקיים ראיון בצורה מכבדת, שבו לצדו בראיונות וקיימו תהליכי משוב עד שיוכל לעמוד במשימה באופן עצמאי.

היעזרו בטכנולוגיה בחוכמה: טכנולוגיה היא דבר מבורך כל עוד היא מייעלת תהליכים. בתוך כך, אם תתישו את המועמדים שלכם במילוי טרחני של אין סוף פרטים במערכת מקוונת - סופם לנטוש אתכם. צרו שאלונים מקוונים קצרים שאינם דורשים יותר מחמש דקות למילוי והשאירו את רזולוציות העומק לראיון פנים מול פנים.

צרו תהליכי קבלה קצרים: למעט מקרים יוצאי דופן, אין שום הצדקה לקיים תהליכי מועמדות שנמשכים יותר מחודש ימים. יתרה מזאת, אין כל הצדקה לקיים תהליך קבלה ממושך למשרה ולעצור אותה בשל רה-ארגון. אם תתארגנו מראש, ובצורה יעילה, לא יהיה צורך ברה-ארגון. גבשו תהליך אסטרטגי חכם הקצוב בזמן וצאו לדרך כשאתם בטוחים בנחיצות המשרה.

הימנעו מלנצל לרעה את הידע של המועמדים: אם תהליך המועמדות שלכם כולל הגשת משימה, הקפידו הקפדה יתרה שאורך המשימה לא יגזול מהמועמד יותר משלוש שעות עבודה. אם בחרתם לאמץ רעיון שהמועמד שלכם הציג במשימה ובחרתם שלא להמשיך אתו את תהליך הקבלה - בקשו ממנו רשות ותגמלו אותו על כך בכסף.

חזרו לכל מועמד עם תשובה: אין דבר מכוער יותר בתהליך קבלה מלהשאיר מועמד תלוי בין שמים וארץ. בין אם התשובה חיובית או שלילית, יש לכבד כל מועמד במענה ברור ותוך פרק זמן סביר. אם התשובה שלילית, תנו את הדעת לבחירת המסר המילולי, וסיימו את המסר בהזמנה לשוב ולהגיש מועמדות למשרות עתידיות. זכרו: מועמדים שמקבלים תשומת לב מכבדת הופכים לשגרירים טובים שלכם, שערכם לא יסולא בפז.

דרשו משוב ראיון ממועמדים: הטכנולוגיה של היום מאפשרת לארגונים לבקש מהמועמדים שלהם משוב אנונימי. אם תקיימו זאת, תזכו במידע חשוב מאין כמותו על טיב תהליכי הקבלה בארגונכם ותוכלו לבצע מקצה שיפורים ממקום מדיד ומושכל. הקפידו להוקיר מראיינים טובים ולקנוס מראיינים נבזיים. כשמנהלי הארגון ידעו שהם שאיכות הריאיון שלהם נמדדת ומשפיעה על עתידם המקצועי, הם יעשו מאמץ רב יותר לקיימו כראוי.

מראיינים, דעו מאין באתם: גם אם היום אתם ממלאים תפקיד בכיר, זכרו שפעם גם אתם חיפשתם עבודה. נהלו את האגו שלכם, קיימו ראיון באווירה טובה ואפשרו למועמד להפיק את המירב מהתהליך. כשחוויית המועמד שלכם תהיה חיובית, הארגון שלכם ירוויח עובד מצוין ותדמית ארגונית נחשקת.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

כתבות שאולי פיספסתם

*#