אם שירותי הנשים בארגון שלכם נמצאים מחוץ לבניין, אתם בבעיה - וגם העסקים שלכם - מנהיגות ארגונית - הבלוג של רוית אורן - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

אם שירותי הנשים בארגון שלכם נמצאים מחוץ לבניין, אתם בבעיה - וגם העסקים שלכם

התשובה לגיוון והכללה טמונה לאו דווקא בתוכניות הכשרה המעודדות את קבלת השונה, אלא דווקא ביצירת עוד מודלים מגוונים לחיקוי, כבסיס ליצירת עמק שווה. כך תקדמו גיוון בארגונכם

מתוך "מאחורי המספרים"
Twentieth Century Fox

בהפסקת קפה של הכשרה ניהוליות שהעברתי באחת החברות הגדולות במשק, נכנסתי בטעות לשירותי הגברים. כשפניתי במבוכה למנהלת ההכשרה כדי להבין היכן שירותי הנשים, הובלתי אחר כבוד לבניין הסמוך. כששאלתי מדוע שירותי הנשים כל כך רחוקים ממקום ההכשרה, היא הסבירה לי שבעבר רק גברים עברו הכשרות ניהוליות, ולכן לא ראו צורך בהתקנת שירותי נשים בבניין.

לא יכולתי שלא להיזכר בסצנה המפורסמת מתוך הסרט עטור הפרסים "מאחורי המספרים". הסרט הביוגרפי מספר על שלוש מדעניות אפרו-אמריקאיות מוכשרות - קתרין ג'ונסון, דורותי ווהן, ומרי ג'קסון - ועל מסכת ההטיות המגדריות והגזעניות שחוו בעבודתן על תוכנית מרקורי של נאס"א. בסצנה המדוברת, קתרין ג'ונסון נאלצה ללכת ברגל במשך 20 דקות כדי להשתמש בשירותים, מכיוון שאלה הסמוכים למשרדה היו מיועדים לנשים לבנות בלבד.

אבל הסרט מתאר אירועים משנות ה-60 ואילו השנה כעת היא 2019. המסע שלי לשירותי הנשים הוא ביטוי אחד מיני רבים לארגונים שעדיין מתקשים לייצר תרבות ארגונית מבוססת גיוון, הכללה ושוויון.

גיוון והכללה הם השחור הארגוני החדש

בשנים האחרונות צירוף המלים גיוון והכללה נהפך ל-Buzz Word בעולם העבודה, ושם קוד לשוויוניות ולרגישות חברתית מצד אחד ולחדשנות ארגונית מצד שני. גיוון מתייחס לטווח ההבדלים האתניים, הלאומיים, החברתיים המגדריים והאחרים בין בני אדם בארגון, ואילו הכללה מבטאת מעורבות, העצמה והכרה בכבוד העובד באשר הוא אדם. מערכת יחסי הגומלין בין השניים היא תנאי ויסוד ליצירת תרבות ארגונית שמעריכה ומכבדת את ההון האנושי שלה על כל גווניו, כישרונותיו, רקעיו ואמונותיו.

רבות נחקר ונכתב על יתרונות הגיוון וההכללה. מעבר להיותו פוליטיקלי קורקט, נמצא שהוא טוב לעסקים. כך למשל, מחקר של מכון Center for Talent Innovation מ-2013 מצא כי ארגונים בעלי תרבות של גיוון והכללה נוגסים בנתח שוק גדול יותר, ניחנים ביתרון תחרותי בגישה לשווקים חדשים ומגדילים את שורת הרווח.

משקיעים, מפסידים - ואיפה הנשים?

על פי ריק קירקלנד, העורך הראשי של בית ההוצאה לאור של חברת הסקרים מקינזי, ארגונים בעולם מוציאים 8 מיליארד דולר על תוכניות לגיוון והכללה, אולם מרבית התוכניות הללו אינן יעילות.

סיבה מרכזית לכך נעוצה בקיומן של הטיות לא מודעות, שפוגעות ביכולת שלנו להכיל את רעיונות הגיוון וההכללה בצורה נקייה ובלתי תלויה. מחקרים מראים כי אחד הביטויים הקשים ביותר להטיה זו הוא ביחס לנשים.

הרשת גדושה במאמרים, סקרים ומחקרים על היעדרם של מודלים נשיים לחיקוי בשדרות המנהיגות והניהול. אחד המחקרים הייחודיים בנושא בוצע על ידי מכון ג'ינה דייוויס לחקר נשים במדיה, שבחן תפקידי נשים בסרטי קולנוע פופולריים ב-11 מדינות ברחבי העולם.

נמצא כי דמויות של נשים מנהלות בסרטים נעות בין 4% ל-15% בלבד, ואילו בגילום תפקידי מומחים במקצועות ה-STEM - על כל שבע דמויות גבריות רק דמות אחת היא אישה. ממצאים אלה עולים בקנה אחד עם האמירה המפורסמת של לוחמת זכויות הילדים מריאן רייט אדלמן – "you can’t be what you can’t see".

במלים אחרות, התשובה לגיוון והכללה טמונה לאו דווקא בתוכניות הכשרה המעודדות את קבלת השונה, אלא דווקא ביצירת עוד מודלים מגוונים לחיקוי, כבסיס ליצירת עמק שווה.

מתוך "מאחורי המספרים"
Hopper Stone/אי־פי

כך תקדמו גיוון והכללה בארגון שלכם

 

צרו אסטרטגיה: להגיד שאתם ארגון שמעודד גיוון והכללה לא יהפוך את הארגון שלכם לכזה. לגייס למטרה את כל הנהלת הארגון ולהכיר בעובדה שפתרונות מגוונים דורשים מנהיגים וצוותים מגוונים - זו התחלה. שכנעו את שדרת המנהיגות להכיר בחשיבות התהליך, קדמו יחד אסטרטגיית גיוון והכללה מגוונת שיורדת משדרת הניהול דרך המחלקות ועד לאחרון העובדים, וקחו בה חלק פעיל.

שימו לב להטיות לא מודעות: גם אסטרטגיית הגיוון הטובה ביותר לא תוכל להתממש כהלכה אם לא נהיה מודעים לאופן שבו אנחנו עלולים לחבל בה מבלי להתכוון. עזרו לעובדים שלכם להיות ערים להטיות הלא-מודעות שלהם, להבין איך הם ואחרים מושפעים מהן, ואילו פעולות יכולות לחזק או להחליש אותן. עודדו אותם להיות אמיצים ולבדוק, לערער ולנתח את ההטיות והדעות הקדומות האישיות שלהם. זהו צעד ראשון לקראת שינוי אמיתי.

תעבירו מסר חכם, לא צודק: מחקר של דובר, מייג'ור וקייזר מ-2016 מצא שמסרים בעד גיוון והכללה עלולים לאיים על קבוצות ממעמד סוציו אקונומי גבוה יותר. אם נתקשר מסרים בעד גיוון ונגד הטיות בצורה של 'הטובים נגד הרעים' - אנחנו עלולים לעשות יותר נזק מתועלת. הטיות לא מודעות קורות גם לאנשים טובים, חכמים וליברליים. הן פועל יוצא של החינוך שקיבלנו, האמונות המגבילות שביססנו, המודלים לחיקוי אליהם נחשפנו והקושי האנושי שלנו לצאת מאזור הנוחות וללמוד משהו חדש. בין אם במסרים אסטרטגיים ובין אם במסגרת תוכניות הכשרה ייעודיות, תקשרו לעובדים סוגיות של גיוון והכללה בחוכמה ואפשרו להם ללמוד ולתקן מבלי להתגונן.

שדרגו את טקטיקות הגיוס: הסכימו לעשות את הקילומטר הנוסף על מנת לגייס לארגון כישרונות מגוונים: תבחנו מחדש את קריטריוני הקבלה ואת ניסוח לשון מודעות הדרושים, ופנו למעגלים חדשים שמחוץ לנתיבי הגיוס הרגילים. ראיונות טלפוניים ופרונטליים הם כר פורה להטיות לא מודעות, מגדריות ואחרות. יש להנחות מגייסים בכללי המותר והאסור בתהליכים אלה ולהימנע משאלות מפלות על רקע גיל, מין, מגדר, מגורים, לאום, דת, מצב פיזי ומצב משפחתי ולאכוף מקרים בהם קיימת התעלמות מהכללים.

תמדדו גיוון: השתמשו בכלי מדידה מתקדמים ובבינה מלאכותית כדי לאמוד באיזו מידה אסטרטגיית הגיוון שבניתם משפיעה על התרבות הארגונית ומה מידת האפקטיביות של תוכניות ההכשרה שפיתחתם בתחום הגיוון וההכללה. בצעו מדידה השוואתית בין מחלקות ותגמלו מחלקות שבולטות בגיוון ובהכללה. בנוסף, כדי להימנע מלהישאר בחממה מנותקת, צאו מתוך גבולות הארגון והיפגשו עם קולגות מארגונים אחרים כדי ללמוד ולאמץ דרכים חדשות לקידום גיוון והכללה בארגון.

הטמיעו תרבות של בריתות פרגון: לא, אין מדובר בבריתות אסטרטגיות בנוסח משחק הריאליטי הישרדות, אלא במושג Allyship – ברית בין-אישית עם אוריינטציה של קולגיאליות ופרגון לאנשים ומגזרים שפחות מיוצגים בארגון. התנהגות זו מזמנת נראות וקרדיט ליחידים ולקבוצות המיוצגים פחות בארגון, ומבטיחה כי קולם יישמע. כדי לעשות את זה, זהו אנשים פחות מיוצגים בארגון שאתם מעריכים, תמכו בהם בפומבי והזכירו את שמם לטובה גם כשאינם נמצאים בסביבה, המליצו עליהם למשימות מיוחדות, הזמינו אותם להשתתף בפגישות חשובות בו יוכלו לתרום מכישוריהם ושתפו גורמים משפיעים ביעדי הקריירה שלהם.

הציעו שכר שקוף ושווה: גיוון והכללה הוא רעיון חשוב ונדרש, אך עם רעיונות אי אפשר ללכת למכולת. צרו מדיניות שכר שווה, תקשרו אותה בתוך הארגון בצורה שקופה, ורגע לפני שתרוצו לספר על כך בהתלהבות לתקשורת - זיכרו לבנות לנשים תא שירותים בקרבת המשרד.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

איש מכירות

משפך המכירות: באתי, ראיתי, מכרתי

משפך מכירות הוא כנראה אחד המונחים שסובלים משימוש יתר, עד שנדמה שנהפך לקלישאה. אבל מדובר באחד הכלים השימושיים ביותר לגיוס ושימור לקוחות. הטור הזה מרענן את החשיבה על המשפך ומסיר אבק מפעולות שהן כל כך שגורות - שנדמה שהן שקופות. וגם בונוס – איך להפוך את המשפך לשעון חול

גשם בירושלים

ישראל לא בנויה לשני דברים: גשמי חורף ובלוקצ'יין

בלוקצ'יין היא המצאה נפלאה מבחינה הנדסית, אך היא יקרה בהרבה לעומת מסד נתונים מרכזי. היא שימושית כשרוצים לייצר פלטפורמה עבור מספר רב של משתמשים וארגונים – ובמיוחד כשאלו אינם מוכנים או יכולים לסמוך על ישות מרכזית שתיקח אחריות על ניהול המסד המרכזי

ראש הממשלה, בנימין נתניהו

ראשות הממשלה היא לא פרס על התנהגות טובה: נתניהו הוא המנכ"ל המוצלח ביותר שיש לישראל

נתניהו אולי אינו "מגדלור של התנהגות מוסרית, חוקית וחברית", אבל העיקר הוא מי יהיה ראש הממשלה הטוב ביותר למדינת ישראל, והתשובה לשאלה זו ברורה. גם הימין וגם השמאל לא מצליחים להעמיד אדם שמתקרב לכישוריו, יכולותיו וניסיונו של בנימין נתניהו - הנכס הלאומי של כולנו

כתבות שאולי פיספסתם

*#