איך להתמודד כשלעובד יש סרטן?

מחקרים מצביעים על קשר ישיר בין השקעה בבריאות עובדים לשגשוג כלכלי. ארגונים שישכילו לתת מענה לאתגרי התחלואה המודרנית יוכלו להיות בעלי יתרון תחרותי וליהנות מתפוקות גבוהות יותר

רוית אורן
רוית אורן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקיםכתוב תגובה
אישה חולה
צילום: ID 120109314 © Katarzyna Bialasiewicz | Dreamstime.com

דו"ח של מחלקת הרישום הלאומי לסרטן במשרד הבריאות חושף תמונת מצב מדאיגה: מ-1997 ועד היום, מחלת הסרטן היא גורם התמותה הראשי בישראל. עד כה נפטרו מהמחלה 200 אלף בני אדם, ו- 28 אלף חולים חדשים מאובחנים בו מדי שנה. בכל שנה נפטרים מהמחלה ומהשלכותיה 11 אלף איש, ולדברי רשם הסרטן הלאומי, ד"ר מיכה ברחנא, שיעורי ההישרדות עומדים על 67% בגברים ו-63% בנשים. מהנתונים עולה שהיקפי התופעה מחייבים גיבוש מדיניות הולמת ומתואמת, אולם בעוד בעולם משכילים להתמודד עם הנושא, בישראל ניכרת התעלמות כמעט מוחלטת.

בשנים האחרונות ארגונים מוצאים את עצמם בדילמה מוסרית: האם להציף או לא להציף את  סוגיית העובדים שחלו בסרטן. הם מגייסים אותם, משקיעים בהם, מסמנים אותם כטאלנטים עד לשלב שבו הם משתפים במחלתם. מרבית החברות בארץ מעדיפות לטאטא את הבעיה מתחת לשטיח משיקולים עסקיים, אולם בחינה מעמיקה של הנושא מעלה כי דווקא השקעה בבריאות העובד הוא תהליך עסקי ראשון במעלה.

דו"חות כספיים של האיחוד האירופי מציגים תמונה ברורה: קיים קשר ישיר בין השקעה בבריאות לשגשוג כלכלי. ארגונים שישכילו לתת מענה לאתגרי התחלואה המודרנית יוכלו להיות בעלי יתרון תחרותי וליהנות מתפוקות גבוהות יותר. מדיניות ארגונית מקדמת בריאות כזו מייצרת מעגל היזון חיובי: ארגון שמשקיע בבריאות עובדיו, צפוי לקבל החזר גבוה יותר על השקעתו ולהמשיך לצמוח. בראייה ארוכת טווח, אוכלוסייה שנהפכת לבריאה יותר אף מטמיעה תרבות ארגונית בריאה יותר.

ברחבי העולם הבינו את הפוטנציאל העסקי את הפוטנציאל הטמון במדיניות ממשלתית ובבניית תשתית בריאות למחלות הממאירות כמו גם את ההשלכות במקרה ההפוך: מחלה לא מנוהלת משולה לעסק לא מנוהל: הוא יקר לממשלות, לארגונים ולאזרחים. מדדי ההיעדרויות גבוהים, תחלופת עובדים גבוהה, ירידה בריכוז, זיקה חלשה למקום העבודה וירידה בפריון ובתפוקות הם רק חלק קטן מהרעות החולות בארגונים המזניחים טיפול במחלות ממאירות.

לעומת זאת, מחקרים מראים שמדיניות לטיפול בעובדים החולים במחלות ממארות שמותאמת לאופי העסקי של הארגון משפרת לא רק את בריאותם של העובדים אלא גם את הסיפוק ממקום העבודה ואת הזיקה הארגונית שלהם. כשהם חשים שלמקום העבודה אכפת מבריאותם ומרווחתם האישית, הם יהיו נאמנים יותר, מרוצים יותר, וחדורי מוטיבציה. התוצאה היא נטרול גורם מתח משמעותי עם השפעה מכרעת על התפוקה בארגון.

השאלה הנשאלת היא כיצד מתחילים. ארגונים רבים אינם יודעים איך להוציא אל הפועל מדיניות מקדמת בריאות בכלל, והתומכת בעובדים חולי סרטן בפרט. יתרה מזאת, רתימת מועצת המנהלים לקידום מהלך מסוג זה היא פעולה לא פשוטה. כדי לעשות את זה, יש לשבור את הפרדיגמה שגורסת שעדיף להתרכז ביעדים היומיומיים, בקצב העבודה ובהשקעת משאבים ישירים לייצור תפוקה, ולהוכיח מספרית איך מדיניות ארוכת טווח לקידום בריאות בארגון עשויה להניב החזר גבוה יותר על ההשקעה.

כך תקדמו מדיניות מקדמת בריאות לתמיכה בעובדים החולים במחלה ממארת

1. חברו את המדיניות לאסטרטגיה ולחזון הארגון, והדריכו את המנהלים לאורה: כתבו מדיניות כוללת עם קווי פעולה ברורים. לצד זאת, השקיעו בהכשרה שתסייע למנהלים לרכוש כלים לזיהוי האתגר ולהפעלת שיקול דעת במענים ארגוניים מותאמים שיציע לעובד החולה. שיקול דעת עשוי לכלול חלוקת משימות העובד בין חברי הצוות, גמישות בשעות עבודה תוך שמירה על מילוי שעות התקן, התאמה בדרישות התפקיד ובנהלי עבודה, או אפשרות לעבודה מהבית כדי להקל על העובד החולה בזמנים קשים.

2. השקיעו בביטוחי בריאות משתלמים וסביבה תומכת בזמן אמת: צרו סביבה ארגונית עם גישה פשוטה למידע רפואי ברור ועדכני לצד מנגנונים פנים וחוץ-ארגוניים תומכים בעובדים החולים. תקשרו את המנגנונים בקרב מנהלים ישירים והכשירו אותם להנגיש בהתאמה את המידע והכלים לעובדים החולים לפי צורך.

3. שמרו על תקשורת קבועה, פתוחה ותומכת עם העובד החולה: התמודדות טובה של גופים עסקיים עם עובדים החולים במחלה ממארת משולים ליחסי זוגיות. רגע הגיוס, בדומה למעמד חופת הנישואין, מכיל את התקוות, הציפיות וההתרגשות הנלווית לאיחוד העובד עם הארגון. העובד והארגון מתחייבים זה לזה להישאר ביחד בטוב וברע, בבריאות ובחולי. כמו בזוגיות, עובדים מצפים שמקום העבודה יתמוך בהם, בייחוד בתקופה המשברית של מחלתם. אם תהיו שותפים אמיתיים לניהול המחלה ותשמרו על תקשורת פתוחה, אמפטית והוגנת עם העובד החולה ובני משפחתו, תוכלו לצאת מהמשבר מחוזקים ולהרוויח עובד מסור עם החזר על השקעה שערכו לא יסולא בפז.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker