ארגונים, תתקדמו: הערכות ביצועים זה אאוט - מנהיגות ארגונית - הבלוג של רוית אורן - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

ארגונים, תתקדמו: הערכות ביצועים זה אאוט

למה הערכות ביצועים שנתיות מסורתיות כבר לא עובדות, איך ארגונים יכולים לעשות את זה טוב יותר ומה התפקיד של בינה מלאכותית בתהליך?

6תגובות
הערכת ביצועים
פרסומת

ב-2017 נפל דבר: סקר של חברת Adobe בקרב 1,500 עובדים בארה"ב, מצא כי הערכות ביצועים שנתיות אינן יעילות ואינן רלוונטיות – למעריכים ולמוערכים גם יחד. 88% מהנשאלים טענו כי הערכות הביצועים במתכונתן הנוכחית יוצרות תחרות לא בריאה בקרב עובדים, מגבירות תחושות מתח נפשי ולחץ, ומייצרות תגובות דרמטיות, בהן התפרצויות בכי והודעות על פרישה מהעבודה.

דונה מוריס, סמנכ"לית בכירה למשאבי אנוש בחברת Adobe, טענה כי "ממצאי הסקר מוכיחים עד כמה הערכות הביצועים מבזבזות זמן, מסורבלות ומורידות מוטיבציה בקרב עובדים".

מה שיפה בחברת Adobe הוא שהם קראו את המפה חמש שנים קודם לכן. כבר ב-2012, בצעד שנחשב דרמטי ונועז, הם הפסיקו לאלתר את השימוש בהערכות הביצועים המסורתיות שכלל דירוגי עובדים בתהליך פורמלי נוקשה של סקרים ושאלונים חד צדדיים בכתב ובעל-פה. במקום זה הם פיתחו את מודל הצ'ק-אין: תהליך שמתמקד בדיאלוג דו כיווני שוטף בין העובד למנהל לצד פעולות מכוונות יותר לפרט ולרוח התקופה.

התוצאות לא איחרו לבוא: בשנה הראשונה חסך התהליך 80 אלף שעות ניהול, שהן שוות ערך ל-40 עובדים במשרה מלאה. כיום, החברה חוסכת יותר מ-100 אלף שעות ניהול בשנה. מאז השינוי, חל גידול משמעותי בשימור העובדים, מעורבות העובדים ובאיכות הביצועים.

אולם Adobe נחשבת חברה חריגה בנוף. במרבית הארגונים, הערכות ביצועים מסורתיות עדיין מהוות כלי מרכזי להערכת עובדים. למה זה קורה? בעיקר בגלל 100 שנות הרגל, ואיתן הפחד משינוי.

כשהפסיכולוג אלטון מאיו, שנחשב לאבי משאבי אנוש, הציע בתחילת המאה ה-20 מודל להערכת עובדים שנחשב לחלופה רכה יותר לגישה הניהולית הנוקשה של פרדריק וינסלו טיילור, שקיבל משנה תוקף 50 שנה מאוחר יותר על ידי אוברי שניאלס בשנות ה-70 - הערכות ביצועים נחשבו ללא פחות ממהפכניים.

ואולם, על אף שמאז ועד היום הערכות ביצועים נותרו כאבן שאין לה הופכין, הן עדיין נחשבות לתנ"ך ארגוני, ולא בצדק. הזמנים השתנו. הערכות שנתיות אינן נותנות מענה דינמי, מתמשך, משמעותי, רב ממדי, בלתי מוטה ומתמשך, שעולם העבודה עתיר השינויים וחסר הוודאות דורש. ארגונים נדרשים לנהוג באומץ כפי שעשו בחברת Adobe, לצאת מאזור הנוחות ולהתאים את הערכות העובדים לרוח הזמן, תוך שילוב טכנולוגיות של בינה מלאכותית ככלי תומך ראשון במעלה שמסייע לארגונים לקבל החלטות מכוונות אנשים, ביצועים ושורות תחתונות.

כך תעריכו ותנהלו טוב יותר את הביצועים בארגון

מחלוקת ציונים למינוף ערך: עובד הוא תבנית נוף ארגונו. ביצועיו הם ביטוי אחד מתוך מכלול ביטויים התלויים במידת ההשקעה של הארגון בו. לכן, מי שאמור להיות תחת בחינה מתמדת והערכה הם לא העובדים אלא הארגון. ארגון חכם ייעזר בעובדיו כדי להבין מה עליו לעשות טוב יותר ואילו תנאים הוא נדרש לקיים כדי למנף את ההון אנושי שלו ליתרון תחרותי. כשזה הפוקוס, עובדים לא נרתעים מהערכות ומשתפים פעולה.

תדרשו לשלום העובדים: שינוי פוקוס ההערכה מהעובד לארגון מאפשר לארגון לקבל מידע על נושאים בעלי השפעה מכרעת על הביצועים עצמם. כך למשל, סקר של PwC בקרב 2,000 עובדים בבריטניה מצא כי 34% מהם סובלים מבעיות בריאות ורווחה, בהן לחץ ומתח נפשי. ברמת שורת הרווח, מדובר בהפסד של מיליוני ליש"ט בשנה. למידת התחום על ידי רתימת העובדים כשותפים מלאים להבנתו, יכולה לסייע לארגונים לקדם מדיניות מקדמת בריאות ורווחה שתשפר באופן משמעותי את התפוקות והשורות התחתונות.

מדיבור עליהם לדיבור איתם: אחת הבעיות המרכזיות בהערכות ביצועים במתכונתן הנוכחית היא חוסר האותנטיות. כשהפוקוס הוא על סימון ווי וביצועים יבשים, אין מקום לאינפוט אמיתי. התוצאה: ירידה בביצועים ואקלים ארגוני של הסתרה. ארגונים המעוניינים בשיפור ביצועים ורווחים יקפידו לעודד שיח אותנטי שיאפשר לעובדים להיפתח. כדי להשיג פתיחות, חשוב לקיים שיחות אימון ותהליכי מנטורינג קבועים, שבמהלכם גם המנהל וגם העובד ימנפו את המשוב לכדי זיהוי חוזקות ויצירת פתרונות משותפים למינוף יכולות.

הצמיחו שדרת מנהיגות: בעולם העבודה החדש, שילוב של מנהיגות עם מכוונות לרווחת העובד הוא מנוע מרכזי לפרודוקטיביות. על פי מכון Gallup, הגורם המשמעותי ביותר שמניע עובד לפעולה הוא הממונה שלו. לכן, חשוב להצמיח שדרת מנהיגות בעזרת כלי הדרכה מתאימים שיעזרו למנהלים לעודד את עובדיהם להיות הגרסה הטובה ביותר של עצמם.

היעזרו בבינה מלאכותית: ארגונים שכבר מטמיעים תהליכי מנטורינג קבועים יפיקו תועלת רבה משילוב בינה מלאכותית בתהליכי עבודה. באמצעותה ניתן לדלות מתוך תהליכי המשוב נתונים רבים, להדריך עובדים ומנהלים לאור המשוב שקיבלו בזמן אמת ואף לחזות ביצועים עתידיים על בסיס תבניות, תוכן המשוב והמטרות המוגדרות. כל אלה יסייעו לארגון לקבל החלטות טובות יותר בהווה ולתכנן בצורה מושכלת את עתידו כארגון רלוונטי שממנף את עובדיו בדרך טובה ומיטיבה.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

נגיד הבנק הפדרלי של ארה"ב, ג'רום פאואל

אי העקביות בשוק מחייבת עמדת הגנה

לתשואות ומניות קורלציה שלילית: מניות עולות כשהשוק צופה צמיחה, ואילו אג"ח ממשלתיות עולות כשמשקיעים צופים האטה. אז מדוע ביקוש מתמיד לאג"ח ממשלתיות הביא תשואות לרמות הנמוכות מאז 2016, כשטראמפ נבחר לנשיא באותו זמן שהמניות שוברות שיאים פעם אחר פעם?

כתבות שאולי פיספסתם

*#