שאלות על חיי המין ומסכת השפלות: האמת המרה שמאחורי מכוני המיון - מנהיגות ארגונית - הבלוג של רוית אורן - TheMarker
תיק מניות

רשימת קריאה

רשימת הקריאה מאפשרת לך לשמור כתבות ולקרוא אותן במועד מאוחר יותר באתר,במובייל או באפליקציה.

לחיצה על כפתור "שמור", בתחילת הכתבה תוסיף את הכתבה לרשימת הקריאה שלך.
לחיצה על "הסר" תסיר את הכתבה מרשימת הקריאה.

לרשימת הקריאה המלאה לחצו כאן

שאלות על חיי המין ומסכת השפלות: האמת המרה שמאחורי מכוני המיון

למה ארגונים בישראל עדיין נעזרים במכוני מיון בלתי ידידותיים עם יכולת ניבוי דלה, למה זה רע ואיך תהליכי קבלה יכולים להיראות אחרת

64תגובות
ראיון עבודה
גטי אימג'ס

פוסט אנונימי שפורסם באחרונה בקבוצת הפייסבוק "פורום נשים בתעשייה" עורר סערה תקשורתית, בעקבות תיאור מסכת השפלות שעברה מועמדת לעבודה במבחני מיון של מכון אדם מילא. במסגרת המבחנים, נדרשה המשתתפת למלא שאלון שבו נשאלה, בין השאר, על חיי המין שלה, אופיים ותדירותם.

מכון אדם מילא מסר בתגובה שמדובר בשאלון מסוג MMPI שנחשב חוקי וקביל. הם לא ציינו שהחוקרים האת'אוויי ומקינלי, שחיברו את השאלון בשנות ה-40 של המאה הקודמת, ייעדו אותו לגילוי נטיות פסיכו-פתולוגיות והפרעות התנהגות קשות, ולא לצורכי קבלה לעבודה. בעקבות הפרסומים ומכתבי התראה שנשלחו לכלל מכוני המיון בישראל, הודיע המכון שיפסיק את השימוש בשאלון המדובר.

מאחורי המספרים

כבר ב-1998 דיווחו החוקרים שמידט והאנטר על יכולת ניבוי נמוכה של מבחנים שמתקיימים במכוני מיון: מבחני יושר - 27%; מבחני אישיות – 18%; מבחני ידע - 14%. מחקר מ-2007 של פרופ' קווין מרפי מאוניברסיטת שיקגו מצא שלמבחני אישיות יכולת ניבוי של פחות מ-15%, "בהגזמה" לטענתו, לביצועים עתידיים של המועמד.

ריבוי קורסי ההכנה למבחנים אלה מצביע אף הוא על תפישה שגויה של One Size Fits All, ללא התאמה לדרישות התפקיד או לתרבות הפנים ארגונית הספציפית, מה שמונע מהמועמד להביא את עצמו לידי ביטוי אישי ואותנטי. על אף שמבחני המיון אינם מתאימים למאה ה-21, ארגונים רבים בישראל עדיין רואים בהם כלי מיון מרכזי.

מכון אדם מילא בתל אביב
מוטי מילרוד

ניסיון אישי

את חוסר האמון המקצועי שלי במכוני המיון גיבשתי כבר לפני שנים רבות כמנהלת בכירה. בדיקות שביצעתי אצלי בארגון הראו שתוקף הניבוי שלהם כמעט אפסי. לא נמצא קשר בין ניבוי המכון לבין הביצועים והמשובים של המועמדים שבחנתי על פני תקופות של שלושה חודשים, שישה חודשים ושנה מיום קבלתם לעבודה.

במקרה חמור במיוחד, מועמד שדורג על ידי מכון המיון כמוצלח ביותר התגלה בפועל כמנהל עצלן ומתעמר. חמושה בנתונים אלה, החזרתי אלי את מושכות תהליכי המיון. את הכסף הרב ששולם בעבר למכונים השקעתי בבניית תהליכי קבלה מותאמים למידות הארגון ולתפקיד הייעודי, ובהכשרה מעמיקה למנהלים בתורת הריאיון. במבחן התוצאה, מרבית העובדים בדרגי ביניים ומעלה שהתקבלו לעבודה בתהליכים אלה נמצאו ראויים ופרודוקטיביים לאורך זמן - ונחסך לארגון כסף רב.

אובדן המנהיגות

נשאלת השאלה, מדוע ב-2019 ארגונים בישראל עדיין בוחרים להיעזר בכלי מיון חיצוני יקר ולא מהימן, שבמרבית המדינות המערביות פג תוקפו? בבסיס התשובה נמצאת אמת אחת מרה: בתהליכי קליטת עובדים, מנהלים לא סומכים על עצמם ובוחרים לוותר על המנהיגות הנדרשת מהם.

הוויתור על מנהיגות ארגונית בתהליכי עבודה בכלל ובתהליכי מיון והערכת עובדים בפרט מסוכן. השימוש במבחני המיון היקרים והלא לא יעילים מייצר גיוסים לא מוצלחים, ירידה בתפוקות וצורך במשאבים נוספים לתיקון טעויות. הוא מרחיק את הארגון מהחזון ומערכיו, מכניס למשוואה משתנים מתערבים שאינם עולים בקנה אחד עם התרבות הארגונית, מונע ממנהלי הארגון להפגין אחריות מקצועית ואישית ומעודד סטנדרט של בינוניות.

אם לא די בכך, מועמדים רבים מדווחים על חוויה שלילית ומתסכלת מימי מבחנים במכוני המיון. מכיוון שהמועמד נשלח על ידי הארגון, חוויה זו דבקה גם בארגון ופוגעת בתדמיתו.

להשיב מנהיגות לארגון

ארגון שלוקח אחריות מלאה על תהליכי הקבלה לשורותיו מעביר למנהליו מסר שהוא סומך עליהם. תחושת המסוגלות, יחד עם כלי עבודה מתקדמים ומדידים, יעודדו אותם לקבל החלטות מושכלות מתוך ראייה מקצועית וכלל מערכתית. במלים אחרות, הארגון רותם את המנהלים למצוינות ומעודד אותם להיות מנהיגים.

כך תנהיגו תהליכי מיון וקבלה בארגונכם:

1. הגדירו את הדנ"א הארגוני: העלו על הכתב את הקווים לדמות הארגון, אופיו וערכיו, והגדירו את התרבות הארגונית של המחלקה הספציפית שאליה אתם מגייסים. הגדרות אלה יסייעו לכם להבין את סוג האנשים שתרצו שיצטרפו אליכם ולגבש תהליך קבלה מתאים.

2. השקיעו בתורת הראיון: למדו את מנהלי הארגון איך לקיים ראיון מקצועי. שלבו בהכשרה ידע תיאורטי, חיזוק ערכים ארגוניים והתנסות מעשית המשלבת תהליכי סימולציה ומשוב מקצועי. הקפידו להנחות את המנהלים לאור כללי המותר והאסור בשאלות למועמד בראי החוק והאתיקה המקצועית והקפידו לשמור על אווירה טובה ועל כבוד המועמד.

3. קיימו ראיונות עומק וסיכומי עומק: ראיונות שטוחים בני 20-15 דקות אינם מכבדים את המועמד, אתכם כמראיינים ואת הארגון כמכלול, בייחוד כשמדובר בראיון לתפקיד ניהולי. השקיעו בראיונות עומק ארוכים שדרכם ניתן להתרשם מהמועמד בצורה בלתי אמצעית וטבעית. צרו מרווחי זמן נדיבים בין ראיון אחד למשנהו על מנת לסכם את הריאיון כהלכה בכתב מיד בסיומו, והקפידו לשלב בו חוות דעת חופשית לצד סיכום מובנה ומבוסס קטגוריות.

4. הקימו נבחרת מראייני-על: בנוסף לראיונות במחלקת משאבי אנוש, מומלץ להכשיר צוות מראיינים נוסף שיוקם מהעובדים הטובים ביותר שלכם. לעתים חוות דעת של עובד נותנת פרספקטיבה משלימה, בבחינת 'דברים שרואים משם'. מעבר לכך, יצירת נבחרת כזו מעבירה מסר לעובדים שהארגון רואה בהם שותף משמעותי להובלה ולהצלחה.

5. בקשו המלצות מגוונות: בנוסף להמלצות מהממונה הישיר, בקשו מהמועמד המלצות מקולגות, עובדים תחתיו ואפילו ספקים. המלצות מגוונות מזמנות תמונה מלאה של המועמד, שממנה ניתן להקיש על סגנון הניהול שלו וטיב התקשורת שלו עם ממשקים חוצי ארגון.

6. בצעו מידענות דיגיטלית: בדקו את הנוכחות הדיגיטלית של המועמד בגוגל וברשתות החברתיות. תלמדו עליו דברים נוספים שלא תמיד יבואו לידי ביטוי במהלך ראיון או תשאול ממליצים.

הרשמה לניוזלטר

כל הסקירות בזירת הניתוחים של TheMarker - בתיבת המייל שלכם

ברצוני לקבל ניוזלטרים, מידע שיווקי והטבות


תגובות

דלג על התגובות

בשליחת תגובה זו הנני מצהיר שאני מסכים/מסכימה עם תנאי השימוש של אתר TheMarker

סדר את התגובות

עוד פוסטים מזירת הניתוחים

מערכת אבטחת סייבר X-Force של IBM

תעשיית הסייבר מחפשת 3 מיליון עובדים - וטרם החליטה כיצד להכשיר אותם

אנשי אבטחת מידע הם רכיב קריטי במערך האבטחה של ארגונים, ולרוב מהווים את החוליה החלשה באותו מערך - בשל המחסור החמור בכוח האדם ■ אבטחת מידע הינה מקצוע שקיים בקושי 20 שנה ולכן מנגנוני ההכשרה חדשים ומספר גופים בינלאומיים מגדירים תקנים ומקצועות באופן שונה.■ חמור מכך - לאנשי אבטחת מידע "טריים" חסר ניסיון מעשי שהוא מהותי במשרות מסוג אלו

כתבות שאולי פיספסתם

*#