המדריך לעולם העבודה הרב־דורי - והלקח שהארגונים צריכים ללמוד מרוברט דה נירו

ב-2022, ארבעה דורות שונים יהיו פעילים בשוק העבודה ■ ארגון שישכיל לפתח תרבות רב־דורית מגוונת – ירוויח הון אנושי יציב ושורות תחתונות נאות

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
רוברט דה נירו בסרט "המתמחה". תסריט דמיוני, אך לא רחוק מהמציאותקרדיט: ללא קרדיט
רוית אורן

בסרט "המתמחה" שיצא לאקרנים ב-2015, השחקן רוברט דה נירו מגלם את בן, פנסיונר בן 70 ואלמן, מנהל בכיר בעברו. במסגרת פרויקט "גיל הזהב", הוא מתקבל לעבודה כמתמחה בסטארט־אפ קמעונאי בתחום האופנה שגדל בקצב מסחרר, ומשובץ לעבוד תחת ג'ולס - הפאונדרית והמנכ"לית הצעירה, שמגלמת אן האת'וויי. ג'ולס לא מרוצה משיבוץ הקשיש במשרדה, ולא מסתירה את הסקפטיות שלה בנוגע לסיכויי הצלחתו. אך בן מפתיע אותה כשמתגלה כנכס חיוני לארגון, זוכה באהדת העובדים - ונהפך בהדרגה מעוד מתמחה, למנטור של המנכ"לית.

לתסריט הדמיוני הזה יש את מירב הפוטנציאל להתממש בשוק העבודה הרב־דורי של 2022. תוחלת החיים הגדלה והולכת, לצד שינויים כלכליים וצרכניים, הביאו אותנו למצב שבו ארבעה דורות שונים זה מזה יכולים לעבוד יחד באותו ארגון. כל אחד מהדורות האלה גדל לצד אירועים היסטוריים ודמוגרפיים אחרים, שהשפיעו באופן שבונה על התרבות שלו. אלה הדורות שמרכיבים כיום את שוק העבודה:

הבייבי־בומרז, ילידי 1964-1946 - דור שנולד על רקע ההתפוצצות הדמוגרפית באוכלוסייה בסיום מלחמת העולם השנייה, וגדל אל תוך תקופה של שלום ושגשוג עולמי. הם ניחנים בידע מצטבר רב, מחויבות אישית, נטייה להקרבה עצמית, שיתוף פעולה בצוות, ונאמנות מוחלטת לאותו מקום עבודה. דור זה גם נתפש גם כ"עולה חדש דיגיטלי", בשל הצורך להסתגל לשינויים טכנולוגיים.

דור הבייבי־בומרס נתפש כ"עולה חדש דיגיטלי", בשל הצורך להסתגל לשינויים טכנולוגייםצילום: yacobchuk / Getty Images / iStoc

דור ה-X, ילידי 1980-1965 - דור שנחשב לגשר בין הבייבי־בומרז לבין דור ה-Y. התחנך על ברכי הקפיטליזם והצרכנות, ומתאפיין בשאפתנות, שיתוף פעולה בצוות ואמון. אף שבני הדור לא נולדו אל תוך מציאות דיגיטלית, הם הסתגלו בקלות רבה לפיתוח הטכנולוגי המואץ ולעולמות האינטרנט - ונחשבים לצרכני הפייסבוק הגדולים ביותר.

דור ה-Y, ילידי 1996-1981 - דור דיגיטלי וגלובלי שקרא תיגר על קודמיו וחולק ערכים זהים בכל מדינות העולם, בזכות קשרים אינטרנטיים. המשבר הכלכלי של 2008 הפך אותם לחסינים מפני פחד או תסכול, הם שוחרי למידה, יזמות ומשמעות, סקרנים, בטוחים בעצמם, מרוכזים בעצמם, טכנולוגיים, ובעלי כושר הסתגלות לשינויים מהירים - כולל שינויים תכופים במקום העבודה.

דור ה-Z, ילידי 2012-1997 - הדור שנולד עם הסמארטפון ביד, צורך פורמטים דיגיטליים ואינטרנטיים בלבד, אוטודידקט, שוחר הדרכות ביוטיוב וצרכן מושבע של רשתות חברתיות והדרכות ביוטיוב. הם יצירתיים, גמישים מאוד ומתייחסים לריבוי משימות כעניין שבשגרה. הם חדשניים, פרגמטיים, מעדיפים עבודה מרחוק וקשה מאוד לשמר אותם במקום העבודה.

פוטנציאל לא ממומש

הנוכחות של הדורות האלה זה לצד זה בשוק העבודה מרחיב את מאגר הכישרונות הזמינים לעבודה ואת פוטנציאל הרווחיות. על פי ממצאים של Boston Consulting Group מ-2018, ארגונים עם צוותי עבודה בעלי גיוון תרבותי ורב־דורי גבוה מהממוצע, יניבו 19% יותר הכנסות מחדשנות ו-9% יותר ברווח השולי, בהשוואה לחברות בעלות גיוון תרבותי ורב־דורי נמוך מהממוצע. בנוסף, רב־דוריות בצוותים מזמנת ריבוי פרספקטיבות לגבי תהליכי עבודה, מגוון אפשרויות לפתרון בעיות, הזדמנויות רבות יותר לחברי הצוות ללמוד זה מזו, לשמר ידע, לשמר עובדים ולהתפתח בתוך הארגון.

על אף כל היתרונות הללו, נראה שמרבית הארגונים עדיין לא מבינים את עוצמת הרב־דוריות. סקר של חברת AARP, שנערך בקרב 5,598 מעסיקים ב-36 מדינות OECD, מצא שעל אף שמרבית המשיבים מכירים בחשיבות הרב־דוריות בארגונים, רק 6% מהם ניטרלו הטיות מתהליכי הגיוס שלהם, ו-53% אינם כוללים את מרכיב הגיל בתוכניות הגיוון וההכללה שלהם.

מדוע זה קורה? מלבד הפחד הכללי משינוי, ניתן להבין את ההימנעות ממנו דרך האתגרים שמאפיינים ארגון רב־דורי:

קצרים בתקשורת. קיימת שונות בסגנון התקשורת המועדף על בני הדורות השונים. כך למשל, הבייבי־בומרז יעדיפו תקשורת פרונטלית או טלפונית, בעוד בני דור ה-Y יעדיפו זום או סלאק. תקשורת חד־גונית שאינה מתחשבת בסגנון התקשורת המועדף עלולה ליצור קצרים בין חברות וחברי הצוות.

המילניאלז בעלי כושר הסתגלות לשינויים מהירים - כולל שינויים תכופים במקום העבודהצילום: Prostock-Studio / Getty Images /

סטריאוטיפים שליליים. קבוצות רב־דוריות מתאפיינות בהטיות ותפישות שליליות של חברי הקבוצה ביחס אחד לשני. הבייבי־בומרז ודור ה-X נוטים להתייחס לדורות הצעירים כעצלנים, אגואיסטים, רדודים, פריווילגיים וחסרי אחריות; בעוד המילניאלז ודור ה-Z מתייחס לדורות הבוגרים ככבדים, נוקשים, חוששים משינוי וטכנופוביים. הכללות שליליות אלה עלולות לפגוע אנושות בתרבות הארגונית - ולהוביל לגילנות, לאתגרים משפטיים ולטיפול לקוי בהון האנושי.

שונות בתפישת העבודה. קיימת שונות בין־דורית בכל הקשור למה הם מצפים ממקום העבודה, האופן שבו הם לומדים ומבצעים את עבודתם, הדרך שבה הם מצפים שיעריכו את ביצועיהם - והדרך שבה הם מעדיפים להיות מתוגמלים.

צעדים ליצירת תרבות רב־דורית

למנהלים יש תפקיד משמעותי ביצירת תרבות ארגונית רב־דורית, מגוונת, מכלילה ומכילה. קצרה היריעה מלהכיל את הצעדים הרבים שיש לנקוט כדי לייצר תרבות שכזו: מדובר בתהליך צומח ומתמשך שיש לשפר ולדייק תוך כדי תנועה. ואולם למרות זאת, תוכלו להתחיל כבר מחר בבוקר בכמה צעדים פרקטיים שנמצאו כמגבירים תרבות רב־דורית בארגונים.

חניכה רב־גילית. פתחו את משרות ההתמחות והחניכה שלכם לאנשים בכל הגילים. היום, יותר מתמיד - בעיקר נוכח השלכות מגפת הקורונה - אנשים בכל גיל רוצים להמציא את עצמם מחדש.

החזירו אנשים לשוק. פתחו בארגון תוכניות שנועדו להחזיר אנשים לשוק העבודה אחרי היעדרות ממושכת. יש סיבות רבות ליציאה משוק עבודה, אבל אם תשמרו על ראש פתוח ותימנעו משיפוטיות, האנשים האלה יגמלו לכם בביצועים נאים, בחריצות ובנאמנות.

שימור והעברת ידע. קיימו תהליכי מנטורינג בין־דוריים על מנת לשמר ידע ולשמר עובדים.

מודעות. העלו מודעות לשוני הבין־דורי בין עובדיכם כדי להעצים את תפקוד צוותי העבודה.

קהילות. הקימו קהילות ידע רב־דוריות שיאפשרו לעובדים להתייעץ, לשאול וללמוד זה מזה.

גיוס. התחילו לגייס הון אנושי איכותי מכל שכבות הגיל, באופן שיטתי ואסטרטגי. הימנעו מניסוח מודעות דרושים הכוללות תוכן שיש בו אפליה על רקע גיל, כמו "סביבת עבודה צעירה ודינמית", Digital-Native וג'וניור.

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא ראש המחקר (COR) בחברת הסטארט-אפ Keepy. היא מומחית למנהיגות ארגונית, עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-23 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל.
לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון ובאוניברסיטת בר אילן, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker