רוצים עובדים שמחוברים לארגון ושגשוג עסקי? תלמדו מנגני ג'ז

נגני ג'ז מפגינים חדשנות בזמן אמת. מנהיגים יכולים ללמוד מהדרך שבה הם מנגנים על מנת לעודד עובדים להיות יצרניים יותר - ולספק עבור הארגון חזון של צמיחה

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
נגן ג'ז

גיוון ומנהיגות מכלילה נחשבים למונחים מרכזיים בעשור האחרון. עם זאת, על אף זמינות המידע והכלים ליישום תוכניות גיוון והכלה (D&I) – מנהלים רבים עדיין מתקשים ביישום ובניהול של ארגונים מגוונים ומכלילים.

בעידן שבו יותר ויותר ארגונים מסתמכים על תהליכים ממוחשבים ואוטומטיים לביצוע משימות יומיומיות, מומלץ שמנהיגים וארגונים יאמצו דרכים חדשות, וירתמו את היתרונות של עובדיהם ליצירתיות וחדשנות. לפיכך נותרה השאלה: כיצד ארגונים ומנהיגים יגדילו את היצירתיות והחדשנות בארגון?

הקשר בין ג'אז למנהיגות מכלילה

לנגני ג'אז אין ברירה אלא להיות מעורבים בעשייה מוזיקלית. הם שומעים צליל, מצטרפים אליו, וכך בונים ויוצרים מוזיקה תוך כדי תנועה. הם מעמידים את עצמם במצב מעורפל, מכיוון שהם לא תמיד יודעים מה עמיתיהם לנגינה צפויים לעשות - ומזהים באמצעות שפת הגוף שלהם רמזים ומחוות סודיות. במילים אחרות, נגני ​ג'אז מפגינים חדשנות בזמן אמת.

למנהיגים מכלילים יש את אותה ההזדמנות להרחיב את נקודת המבט שלהם - ולרתום את התכונות הייחודיות והכישרון שלהם ברחבי הארגון. הם יכולים להפעיל את ההון האנושי בארגון במטרה להניע אותו לשינוי וחדשנות – ולבסס כך צוותים בעלי ביצועים גבוהים שמעודדים כל עובד להיות יצרני יותר. הם יכולים לשנות את הכיוונים העתידיים של הארגונים שלהם, ולספק חזון של צמיחה.

מה הם מנהיגים מכלילים?

מנהיגים מכלילים הם מנהיגים בעלי השקפת עולם מוכוונת אנשים. הם משתמשים בידע שלהם על מנת להציע נקודות מבט שונות ומגוונות - ובכך יוצרים סביבות בטוחות ושיתופיות שמטפחות שינויים בתוך הארגון ומחוצה לו. מנהיגים מכלילים תורמים לתחושת שייכות לארגון, לצד מתן חופש לביטוי עצמי מלא של כל אחד מהעובדים. מנהיגות מכלילה מעודדת השתתפות בקבלת החלטות ופתרון בעיות.

סגנון זה מאפשר לעובדים להרגיש חלק מתהליך פתרון הבעיות. התחושה של להיות חלק ממשהו יכולה לסייע למחוברות של העובדים לארגון, והיא מסייעת לשגשוג עסקי. בסביבה מכילה כל העובדים מרגישים מקובלים, ללא קשר לרקע התרבותי שלהם. מנהיגים מכלילים יקשיבו, וידברו בפתיחות ובכנות. הם ירגיעו אנשים ויעזרו לאחרים לדעת שהם מובנים. הם יהיו קשובים לדעות ורעיונות, ויבקשו לסייע להתפתחותם האישית של עובדיהם.

מקום עבודה כוללני

יצירת מקום עבודה כוללני כרוך ביותר מגיוס כוח עבודה מגוון. הסיבה לכך היא שגיוס כוח עבודה מגוון אינו בהכרח יתרום לתרבות החברה, אם עובדים מעודדים לפעול ולחשוב כמו כולם. מנהיג שגורם לתחושת מחוברות לארגון ולצדה מתן חופש לביטוי עצמי מלא של העובדים שלו, יכול לעזור למנהלים להניע עובדים לפעולה – ולתרום לשגשוג עסקי. שילוב אוכלוסיות מגוונות בארגון תורם מצד אחד לקידום הקהילה, ומצד שני לתדמית ולמוניטין של הארגון. אלה מתורגמים גם לשגשוג עסקי.

לפיכך, מנהלים שיצליחו להתרומם מעל לאתגרים לא יהיו אלה שיפעלו מכוח הסמכות ההיררכית, אלא דווקא אלה שמודים שאין להם את כל התשובות, ומבינים שביחד אפשר להשיג יותר. את הביחד הם ישיגו באמצעות תקשורת קבועה ופתוחה עם העובדים.

הובלת שיתופי פעולה ויצירת קהילה

לאחר שמקימים צוותים מגוונים עם אנשים מרקעים ונקודות מבט שונות, מנהיגים מכלילים צריכים לאפשר לצוותים האלה לשתף פעולה ביעילות. לשתף פעולה עם אנשים שהם בדיוק כמונו יכול להיות קל, אבל מה לגבי שיתוף פעולה עם אנשים ששונים מאיתנו?

מנהיג מכליל מחויב לבנות סביבה בטוחה, ולהיות מוכן להתמודד עם חילוקי דעות ולהעצים את המעורבות של העובד בארגון לאורך כל הדרך.

העצמה המובילה לביצועים טובים יותר

לאחר השגת שיתופי הפעולה הנחוצים לארגון ויצירת סנכרון בין העובדים, מנהיגים מכלילים צריכים לעבור להתמקד בהעצמה ובתמיכה בצוותים שלהם. במקרה שבו העובדים בארגון ירגישו שקולם חשוב, תחושת השייכות שלהם לארגון תגבר – מה שיעודד מצוינות אישית וקולקטיבית. על ידי טיפוח ההון התרבותי והחוזקות הייחודיות של כל עובד ועובד, מנהיגים יכולים לרתום את העובדים לביצועים טובים יותר.

כיצד מנהיגות מכלילה יכולה לבוא לידי ביטוי הלכה למעשה?

הקמת ועידה מייעצת

ועידה מייעצת היא קבוצה של אנשים שהמנהיג סומך עליהם. הקבוצה מקיימת מפגשים קבועים במטרה לדון בנושאים שקשורים להתנהלותו של המנהיג, והיא מעניקה לו משוב על התנהגותו. לדוגמה: האם בישיבות המנהיג מעניק זמן דיבור דומה למי שהגיע פיזית לפגישה, לעומת מי שהתחבר אליה מרחוק, והאם יש שימוש בסמלים ומטאפורות שנוגעים במגוון קהלים?

לשתף את מה אתה לומד על עצמך 

שיתוף למידה יכול לבוא לידי ביטוי, בין השאר, על ידי שיתוף המנהלים במשוב שניתן להם, תוך הצגת יעדי הצמיחה האישיים שלהם. במקביל ניתן לאפשר במה קבועה לעובדים לשיתוף הלמידה שלהם (פעם בשבוע או פעם בחודש) על גיוון והכללה.

הימצאות באזורים לא מוכרים או לא נוחים 

חשוב שמנהיגים יישבו כל שבוע באזורים שונים בארגון. החשיפה הרחבה, בשילוב מענה על שאלות של עובדים, מאפשר להרחיב אופקים ולפתח רעיונות שעוצבו מראש. הרעיון הוא לפתח הכשרות לעובדים עוד בטרם מזוהות בעיות של חוסר כישורים וידע, כך שכולם יוכלו להתפתח ולהתקדם בקריירה, לא משנה מאיזה רקע או השכלה הגיעו. סדנאות הכשרה יכולות לפתח עובדים מרקע, תרבויות, יכולות או אמונות שונות.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker