כשארגון חושב על מיתוג - הוא צריך לחשוב גם על העובד

חברות ותאגידים שהחליטו כי הם רוצים לבצע תהליכי מיתוג פנים ארגוניים, מצאו כי התועלת מעובד שעבר תהליך מיתוג גבוהה מההפסדים שהוא יכול לגרום לארגון

רוית אורן
רוית אורן
אדם רץ עם חולצה של קבוצת הכדורגל מנצ'סטר יונייטד
רוית אורן
רוית אורן

מיתוג פנים ארגוני או מיתוגם של מנהלים ועובדים יכול לתרום לא רק לאותו אדם – אלא גם לעסק. חברה שמעסיקה עובד שהמיתוג שלו חיובי, יכולה להיעזר בזה על מנת לגבות יותר כסף על המוצר שלה. חברות יודעות בעל פה כיצד אמורים לנהל מותג. הכל מחושב למען מטרה אחת: רווחיות. חשוב לקחת בחשבון כי הדבר אמנם נכון לגבי מוצרים, אבל הוא לא בהכרח נכון לגבי מרבית עובדי הארגון ומנהליו.

בדיוק כמו שארגונים ממתגים את עצמם (קוקה קולה, נייקי וכו'), מיתוג עובדים כולל גם רצון להציג את החברה באור הטוב ביותר האפשרי מול העובדים, מועמדים לעבודה, בעלי עניין פנימיים וחיצוניים ולקוחות.

לפי מחקר של סנדרה מיילס וגלין מנגולד, מיתוג הוא תהליך שבו העובדים מפנימים את התדמית הרצויה של החברה ומעוניינים להקרין אותה ללקוחות, ספקים ועובדים אחרים. משמעות התהליך היא שעובדים מתחברים מאוד לחברה ולמסר שלה. בהתאם לכך, הם מעוניינים להעביר את מהסרים שלה מפה לאוזן בכל פלטפורמה אפשרית.

מיתוג של מנהלים ועובדים מתרחש ללא תכנון מוקדם. במלים אחרות, אין בדרך כלל חשיבה מסודרת כיצד מיתוג אישי יכול לעזור לארגון להרוויח מהעובד. למיתוג אישי יש משמעות רבה, הן במישור האישי והן ברמת הארגון. עובד שממתגים אותו בצורה נכונה, יוכל לפתח קשרים בצורה טובה יותר והוא יקודם מהר יותר מאשר עמיתים שלו לאותה מחלקה. מצד אחד, המיתוג יכול להעיד בצורה אמיתית על האיכויות של אותו עובד ותרומתו לארגון. מצד שני, המיתוג יכול להוביל לתופעה שבה אדם שממותג יקודם ויתוגמל כספית מהר יותר מאיש מקצוע שראוי לכך לא פחות ממנו.

צריך לקחת בחשבון שהקידום של אותו עובד עוזר לארגון להרוויח עובד שבע רצון, שיש לו ערך עצמי גבוה. מנגד, הארגון צריך להתמודד עם דרישות מופרזות בהסכמי עבודה – בעקבות אותו קידום. קושי נוסף שארגון צריך להתמודד איתו בעקבות מיתוג חיובי של עובד הוא הסיכוי שהוא ירצה לצאת לדרך עצמאית – ולהתחרות בו. בתוך כך, קיים סיכוי שמיתוג חיובי של עובד ימשיך לאורך זמן, אף על פי שהביצועים שלו הידרדרו.

למיתוג של עובד יש יתרונות וחסרונות גם בכל הקשור ליחסים עסקיים. למשל, איש מכירות שהצליח למתג את עצמו כמומחה בתחום מסוים, יזכה ליחס מועדף מספקים שקשורים בתחום. מנגד, אותו איש מכירות יתקשה למצוא עבודה בתחומים אחרים.

למרות החסרונות, הרווחים של מנהלים ועובדים ממיתוג של עובד רבים מההפסדים. חברות ותאגידים שהחליטו כי הם רוצים לבצע תהליכי מיתוג פנים ארגוניים, מצאו כי התועלת מעובד שעבר תהליך מיתוג גבוהה מהנזקים או מההפסדים שהוא יכול לגרום לארגון.

המיתוג של עובדים מזין את האופן שבו החברה נתפשת על ידי אנשים שעשויים לרצות לעבוד בחברה, כמו גם על ידי לקוחות קיימים ולקוחות פוטנציאליים.

לארגונים בעלי מיתוג עובדים חזק יש את היכולת להפוך את עובדיהם לשגרירי מותג רבי עוצמה. יתר על כן, יש להם נטייה לשפר את הנאמנות של העובדים שלהם, לבנות מוניטין חיובי, להגדיל את רמות המוטיבציה של העובדים, ולהבטיח שיועסקו בחברה העובדים המוכשרים ביותר.

סקירה של MIT Sloan Management Review מפרטת כיצד חלק מהמותגים המצליחים ביותר בימינו מיישמים תוכניות למיתוג עובדים, שכוללת ליווי של העובדים בתהליך של יצירת מותג אישי. התוכנית נוצרה מתוך הבנה של ארגונים כי הם יכולים להרוויח מאוד מעובדים ממותגים.

מספר גדל והולך של מנהלים מתעניינים בכיצד מיתוג של עובד יכול לעזור להם להשיג יתרון תחרותי. הנה שיקולים חשובים בנושא.

1. למד את העובדים על המותג של החברה

הצעד הראשון במיתוג עובדים הוא ליצור, ללמד ולהחדיר את המסר של המותג במוחם של העובדים שלך. מטבע הדברים, המסר הזה חייב להיות חיובי ואטרקטיבי. מסר שגורם להם להזדהות עם הארגון.

2. אימון

מיתוג עובדים דורש תהליכים כמו חינוך ואימון של העובד הממותג. אלה נועדו ללמד את העובדים איך לייצג את המותג באמצעות ההתנהגות שלהם.

3. ליצור תקשורת ארגונית נכונה עם עובדים חדשים וותיקים

צריך לדבר באופן תדיר על מה שהארגון מסמל, מה הם ערכיו, ומה הקוד האתי שלו. על המסרים שעוברים לעובדים להיות ברורים. קביעת ציפיות והבהרות בנוגע לתפקיד של העובדים, פעולות של מחלקת משאבי אנוש ותהליכים חברתיים לא פורמליים, חשובים גם הם.

4. גיוס

קשה להפוך עובדים לשגרירי מותג אם תהליכי הגיוס שלכם אינם מושכים את האנשים הנכונים. על הנהלת הארגון לנהל באופן פרואקטיבי את המותג העסקי, להקשיב ולטפל במשוב של העובדים, לספק דוגמה טובה וראויה לעובדים, ולהיות מחויבת להראות לכולם שיש לה את היכולת לבחור את האנשים הנכונים לתפקיד.

5. האזינו למשוב של העובדים

מיילס ומנגולד טוענים כי המשוב של העובד היא מרכיב קריטי בתהליך המיתוג של העובדים. "זה מאפשר לארגונים לפקח על ההשלכות של התהליך ולזהות תחומים לשיפור. כישלון בהשגת התוצאות הרצויות מצביע על כך שיש צורך לבדוק את התהליך מחדש במטרה למצוא ליקויים בעיצוב המסר ובהעברתו".

6. סביבת עבודה ותקשורת פתוחה

יש לשים דגש על יצירת סביבה שבה כל העובדים מרגישים שיש להם חלק חשוב בנעשה בארגון, ובהעברת מסריו. חשוב להשיק יוזמות להגברת שביעות הרצון של העובדים, וטיפוח תרבות שמבוססת על שקיפות. חשוב לזכור שעובדים עם מוטיבציה נוטים להיות שגרירים טובים של המותג.

ארגונים מחפשים ללא הרף דרכים לשמור על לקוחות ולבנות נאמנות למותג על ידי שיפור התדמית שלו. דימוי חיובי או שלילי הוא קריטי למיצוב הארגון בצורה ראויה.

רוית אורן

רוית אורן | מנהיגות ארגונית

ד"ר רוית אורן היא מומחית למנהיגות ארגונית עם התמחות ייחודית בניהול טאלנטים, מערכות תגמולים, הערכת ביצועים ויצירת שורות רווח ארגוניות גבוהות. ב-22 השנים האחרונות היא מילאה שורה של תפקידי מפתח בכירים בתחום ההון האנושי בחברות תעשייתיות גדולות. היא שותפה מייסדת ומנכ"לית של WALKSTOCK - מודל מאומת ופלטפורמה טכנולוגית מבוססת בינה מלאכותית, לחישוב הערך האמיתי של ההון האנושי בארגונים.

רוית היא יועצת אסטרטגית לחברות ולמנהלים בזירה המקומית והבינלאומית. היא מכהנת כדירקטורית ויו"ר ועדת מאזן וביקורת בקבוצת פלסטו קרגל, נציגת ציבור מעסיקים ומגשרת עסקית בבית הדין לעבודה.

לרוית תואר Ph.D מאוניברסיטת חיפה. עבודת הדוקטורט שלה עוסקת בקשר שבין מנהיגות ארגונית לניהול ביצועים. היא מרצה אקדמית מבוקשת בתוכניות לתארים מתקדמים בטכניון, באוניברסיטת בר אילן ובמכללת כנרת, ומרצה בכנסים מקצועיים ובארגונים בישראל ובעולם. מאמריה רואים אור בעיתונות הכלכלית ובכתבי עת מדעיים בארץ ובחו"ל. לאתר של רוית לחצו כאן

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker