אל תבזבזו על עבודה את כל שעות העבודה. זה לא טוב לקריירה

מחקר של קוגניזנט מצא שרוב האנשים מרגישים שיש להם את המיומנויות הנדרשות למהלך קריירה שלם. תחושת הביטחון הזו עלתה ככל שהגיל ירד. או במלים אחרות, דווקא מי שיש לפניהם 50 שנות קריירה הרגישו שיש להם את היכולות הנדרשות להתמודד איתה - וזה לא יכול להיות

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
אישה בעבודה עושה פרצופים
קרדיט: AntonioGuillem / Getty Images / iStockphoto

אם ישאלו אתכם, האם תגידו שאתם אנשים לומדים? אתם בטוחים בכך?

בעולמות העבודה אנחנו מדברים כבר כמה שנים על הצורך ללמוד ולעדכן מיומנויות. ברשת אפשר למצוא כל שנה את רשימת המיומנויות הנדרשות ביותר וגישה לקורסים, אפילו חינמיים, כמעט בכל תחום. אבל רובנו מסתכלים על ים הידע הזה ושואלים את עצמנו איך זה קשור לעבודה שלנו ולמי יש בכלל זמן לכל זה? למה שמנהל שיווק ילמד עכשיו על מערכות לומדות? ולמה שרואה חשבון יזדקק ליכולות עיצוב משתמש? הכי קל לנו לומר "זה לא קשור אלי" ולהמשיך לעשות את מה שעשינו תמיד. וזה מה שרובנו עושים.

רגע לפני משבר הקורונה, מחקר של קוגניזנט מצא שרוב האנשים מרגישים שיש להם את המיומנויות הנדרשות למהלך קריירה שלם, אפילו ארוך. ומעניין אפילו יותר שתחושת הביטחון הזו עלתה ככל שהגיל ירד. או במלים אחרות, דווקא מי שיש לפניהם 50 שנות קריירה הרגישו שיש להם את היכולות הנדרשות להתמודד איתה - וזה לא יכול להיות. עם השינויים המהירים בדרישות המיומנות, הכלים, קצב ההתיישנות של הידע, ההשתנות של מקצועות ואפילו אורך החיים של קריירות, אין מצב שאנחנו יכולים להניח שיש לנו את הידע למה שנצטרך לדעת לעשות בעבודה עוד חמש שנים, בטח לא עוד כמה עשורים.

כולנו, גם העובדים וגם הארגונים, חייבים לשנות את הגישה ללמידה במהלך שנות העבודה ולהבין שהלמידה היא הדלק של העבודה בעידן הזה, והיא התנאי לקיומה של קריירה עמידה בפני שינויים על פני זמן. ולתת לה, ללמידה, את אותה רמת חשיבות כמו שאנחנו נותנים לעבודה עצמה.

אז למה זה לא קורה? למה מערכת היחסים שלנו כאנשים עובדים עם למידה איננה טובה? אפילו שיש לנו, כעובדים, גישה אינסופית לידע וכלים חדשים, אפילו כשארגונים מציעים לעובדים הכשרות וכלים להתפתחות, איך זה שלמרות זאת אנחנו לא מפנים זמן ותשומת לב ללמידה?

לא הבנו שמהלך הקריירות משתנה: עד שנכנסנו לשוק העבודה, הלמידה היתה חלק מכל מה שעשינו. באופן פורמלי למדנו מרגע הכניסה למערכת החינוך ועד לסיומה של ההכשרה המקצועית במערכות ההכשרה או ההשכלה הגבוהה. בעבר זה הספיק כי מהלך הקריירה המסורתי של ללמוד-לעבוד-לפרוש לא דרש למידה לאורך הקריירה, ורובנו זנחנו את הלמידה מרגע שנכנסנו למשרד. מאותו רגע, יום העבודה מוקדש לעבודה ועליה אנחנו נמדדים. וציפינו שזה יספיק כדי שנוכל לנהל בארגון, או לפחות במקצוע, קריירה שלמה.

אבל זה כבר לא עובד. בעידן הזה השינויים המהירים מיישנים את הידע והמיומנויות שלמדנו בעבר. ובשביל לעשות את התפקידים של מחר אנחנו חייבים לעדכן את עצמנו, את ה"מה" וגם את ה"איך" של תחומי העיסוק שלנו. יש כאן דרישה למודל חדש של קריירה שכוללת למידה במהלך העבודה, למידה שאיננה הכשרה ישירה לתפקיד של היום אלא מכינה אותנו לעשייה או אפילו למיומנויות של מחר.

אנחנו לא רואים קשר בין למידה לעבודה: מה קשר בין הלמידה והעבודה שלי? מאיפה אמצא זמן ללמוד כשכל שעות העבודה מוקדשות לעבודה? ואיך הלמידה תעזור לי להישאר רלוונטי בשוק התעסוקה על פני קריירה של 50-40 שנה?

לרובנו קשה לעשות את החיבור בין מיומנויות צומחות לבין העבודה השוטפת שלנו. וכל עוד אנחנו לא מבינים את הקשר בין ההכשרה והיכולת שלנו להצליח בעבודה, לא נקדיש זמן למה שלא תורם לנו. לכן, ארגונים צריכים היום לחבר את הרלוונטיות של הלמידה לצרכי העבודה, למיומנויות חדשות, אפילו לאסטרטגיה של הארגון בשנים הבאות. זה מתחיל בהשלכות של תהליכי אוטומציה וטכנולוגיה שנכנסים לארגון ומשנים את התפקידים, מייתרים את חלקם ומייצרים חדשים. אבל ממשיך בצרכים של תפקידים ומיומנויות שנובעים מהכיוון האסטרטגי, צורות העבודה, הדרישות המשתנות מהאנשים.

העובדים צריכים עזרה לחבר את הנקודות בין מיומנויות צומחות ועבודת היום יום. רוב העובדים מתקשים לראות את הקשר בין הלמידה המוצעת לבין העבודה שלהם. התוצאה היא הורדה של למידה בסדר העדיפות והעדר מוטיבציה ללמוד כלים ומיומנויות חדשות. למה שישקיעו במשהו שלא משליך בשום צורה על הביצועים שלהם?

אנחנו לא נמדדים על למידה ופיתוח: כיום ארגונים מודדים עבודה על פני למידה וגורמים לעובדים להקדיש רק את המינימום הנדרש ללמידה לצורכי עבודה כאן ועכשיו. בהקשר הזה חשוב מאוד לזכור שלמידה במהלך עבודה זה לא רק קורסים והכשרות, ולכן מדידה כאן איננה מדידה של שעות נוכחות בקורסים. אנחנו צריכים להגדיר מחדש למידה באופן ישיר להתפתחות קריירה, צורכי תפקידים וביצועים ולמדוד את ההתפתחות של האנשים בארגון אל מול הצפי לצרכים עתידיים.

וזה כולל כלי מדידה מעולמות נוספים כמו למשל מעבר בין תפקידים ויחידות בתוך הארגון, שכן למידה משמעותית מתרחשת דווקא בהתנסויות עבודה מגוונות. כלי מצוין ללמידה כזו היא הגדרה מחודשת של צורת העבודה מתפקידים למשימות באופן שיאפשר לעובדים לזוז בין משימות ופרויקטים. זה מאפשר לעובדים לצבור מיומנויות וניסיון לרוחב תפקידים ותחומים ובכך, להכין אותם יותר טוב לצרכים משתנים.

בשביל שזה יקרה אנחנו צריכים גם לעודד את העובדים לחלוק באחריות. לרצות ללמוד, להתפתח, לעבור תפקידים גם לרוחב, לצאת מההגדרות המסורתיות של מסלול ההתפתחות. על פי המחקר כמחצית מהעובדים מוגדרים כ"לומדים מתרצים", כאלה שלקחו הכשרות רק כדי לעמוד בדרישות ביצועים. רק רבע לומדים כי הם חושבים שזה חשוב לצמיחה מקצועית ורק כחמישית אמרו על עצמם שהם לומדים כי הם אוהבים ללמוד.

אנחנו לא מקבלים גישה ללמידה מותאמת אישית: לא רק שחשיבות הלמידה לא ברורה לעובדים, המעסיקים עצמם פעמים רבות לא באמת תומכים באימוץ של תפישת למידה מתמשכת, למשל דרך הקדשת זמן ללמידה ופרסונליזציה שמותאמת לקריירה האישית של העובד. כמו בתחומים רבים בחיינו, גם כאן אנחנו צריכים פרסונליזציה. אי אפשר להניח שאנחנו יודעים מה העובדים רוצים, מה מניע אותם, איך הם מגדירים התפתחות. הלמידה, גם בתוכן וגם באופן, בכלים, בזמנים, כולם צריכים לא רק להיות רלוונטיים לעבודה או להתפתחות האישית, הם צריכים גם להיות מותאמים לאופן בו הכי נכון לכל אחד מאיתנו לצרוך את הלמידה וגם למה שמעניין אותנו, מניע אותנו.

החדשות הטובות הן שאנחנו מתחילים להבין שאי אפשר בלי לאמץ למידה לאורך כל החיים. במישור האישי, יציבות תעסוקתית בעולם עבודה משתנה כבר לא תלויה במקצוע או מעסיק, טוב ככל שיהיו. היא תלויה ביכולת שלנו להישאר רלוונטיים בשוק העבודה. ובמישור הארגוני, קצב השינויים משנה את תכולת העבודה, מבנה התפקידים וצרכי הארגון. ובעולם שבו אין בחוץ את הטאלנט שאנחנו צריכים, לא נותרה לנו ברירה אלא להכשיר את מי שכבר אצלנו ולהשלים את הפערים בין היכולות הקיימות בארגון לבין מה שנזדקק לו בעוד כמה שנים.

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל.

כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "הייטק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker