בשביל לעזור לאחרים צריך קודם כל לעזור לעצמנו. זה לא שונה בארגונים

ארגון קוגניזנט אסף בשנה האחרונה 100 סמנכ"לי משאבי אנוש בחברות ענק כדי לעצב את תפקיד משאבי אנוש בעשור הקרוב, בהינתן המגמות השונות. בתהליך החשיבה מופו גם תפקידי משאבי אנוש חדשים לעשור הקרוב על פני חמש תמות מרכזיות

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
איור של עובדים במשרד, 1940
איור של עובדים במשרד, 1940. אי אפשר לצעוד אל העתיד עם הפנים אל העברצילום: GraphicaArtis#Unified ED / Getty

בהנחיות החירום לקראת המראה, מלמדים אותנו קודם כל לשים את מסכת החמצן על עצמנו, לפני שנתפנה לעזור לאחרים, אפילו ליקרים לנו ביותר. שלושה עשורים של עבודה ניהולית וארגונית לימדו אותי כמה חוכמה יש בהנחיה הזו. מנהלים שמסוגלים להתחבר לאופן שבו הם חווים אי ודאות ושינויים באופן אישי, ידעו לעזור לאנשים שלהם לצמוח באותם מצבים. ובדומה, אנשי משאבי אנוש שלא חוששים להתמודד ראשונים עם משבר ושינוי ידעו איך לעזור לארגון, למנהלים ולעובדים לעבור אותו. הטור של היום בוחן את ההזדמנות של 2021 לאנשי משאבי אנוש. 

2020 העבירה את העבודה לדיגיטל, וההשלכות לכך על כל תהליכי הארגון, הניהול, מחזור חיי העובד והעבודה הן עצומות. כולם יצטרכו בשנים הקרובות לעבור טרנספורמציות כדי להתאים את עצמם לנורמלי החדש. בשביל לעזור בתהליכים האלה, אנשי משאבי אנוש מוכרחים לעבור את זה בעצמם לפני שיוכלו לעזור לאחרים.

ארגון קוגניזנט אסף בשנה האחרונה 100 סמנכ"לי משאבי אנוש בחברות ענק כדי לעצב את תפקיד משאבי אנוש בעשור הקרוב, בהינתן המגמות הכלכליות, הפוליטיות, הדמוגרפיות, החברתיות, תרבותיות, עסקיות וטכנולוגיות. בתהליך החשיבה מופו גם תפקידי משאבי אנוש חדשים לעשור הקרוב על פני חמש תמות מרכזיות:

חוסן אישי וארגוני

הדיגיטציה של עבודה בחסות הקורונה מדגישה עוד יותר את תרבות ה-24/7 ואת הצורך בניהול האיזונים בין בית ועבודה. 2020 הדגישה עבור כולנו את החשיבות של בריאות ורווחה, לא רק במובן הפיזי. אנחנו צפויים לראות הרחבה של הקשר בין הארגון לעובד מעבר לניהול בהקשרים של עבודה.

הארגון של אחרי הקורונה ימשיך להידרש לתפישות יותר הוליסטיות של wellbeing, כולל בריאות רגשית, נפשית ורוחנית וגם פיזית. תחת הקטגוריה הזו יצמחו במשאבי אנוש תפקידים שיעסקו בהתאמת התהליכים, הכלים וגם התנאים בארגון לעבודה היברידית. זאת, מתוך הבנה שצריך לעשות אופטימיזציה למבנה החדש של העבודה, כשחלק מהעובדים והצוותים עובדים גם מרחוק חלק מהזמן לפחות. 

איך מודדים הצלחה של העבודה ההיברידית? זה חלק מהאתגר. הצוות הזה סימן את הצורך בחיזוק תחושת השייכות של העובדים בארגון, הידיעה שרואים ומבינים את הצרכים שלהם ומתייחסים אליהם וגם בחיבור למטרות ולערכים.

עובדים במשרד של חברת היי-טק. למצולמים אין קשר למאמרצילום: בלומברג

אמון וביטחון ארגוני

אנשי משאבי אנוש נמצאים בצומת ייחודית, המאפשרת להם להיות שומרי הסף לתהליכים שמבטיחים אתיקה, מוסר וגם אחריות חברתית במקום העבודה. השנים הקרובות ילמדו אותנו כנראה עד כמה הדיגיטציה של העבודה וכמויות המידע שהיא תייצר יגבירו את הצורך בשומרי הסף הללו. מאבטחת מידע, פרטיות ועד לשאלות סביב הטיות, אי דיוקים וחוסר בשקיפות, תהליכים טכנולוגים ודיגיטליים, כל אלה מציבים לנו עכשיו אתגרים חדשים.

סנסורים במשרדים או על התגים ביחד עם תכנות מעקב, הקלטה וניטור בכלי העבודה והתקשורת יכולים לספר למעסיק איפה היינו, מה עשינו, עם מי דיברנו וגם כל מה שלא. אלה צפויים להגביר את המודעות של העובדים סביב הוגנות, שקיפות ואחריות של תהליכים מבוססי נתונים. כל אלה יוצרים עבור משאבי אנוש עולם חדש לגמרי של תוכן ואחריות שיוביל לתפקידים חדשים. 

יצירתיות וחדשנות

האתגרים העסקיים, הכלכליים והאסטרטגיים של ארגונים בעקבות משבר הקורונה מסמנים גם הזדמנות לארגוני משאבי אנוש להוביל את הנגזרות של אסטרטגיית אנשים מותאמת עתיד; כזו שתאפשר לארגון להביא את האנשים הנכונים, בזמן הנכון, למשימות הנכונות עם המיומנויות הנכונות והמנהלים הנכונים; שתאפשר את הגמישות שהארגון צריך כדי להתמודד בעולם בהשתנות מהירה.

האתגר הזה ידרוש מאנשי משאבי אנוש את היכולת לנתח יכולות נדרשות ולסגור פערים בין מה שיש למה שנצטרך, כולל תהליכי Reskilling & Upskilling לעובדים קיימים. אבל זה לא נגמר כאן. טכנולוגיות עבודה ושיתוף מרחוק יואצו בעקבות המשבר וצריך לוודא שנזהה ונאמץ בעצמנו כלים חדשים. דמיינו, איך היינו עוברים את שנת הקורונה אם היו לכולנו כלי מציאות רבודה למפגשים מרחוק, ולמשאבי אנוש היו כלים חכמים בתהליכי גיוס, קליטה, חיבור עובדים, הכשרה ופיתוח.  

ישיבת צוות בחברה, אילוסטרציה. למצולמים אין קשר לכתבהצילום: fizkes / Getty Images / iStockph

אוריינות נתונים

כבר שנים שאנחנו מדברים על משאבי אנוש מבוסס נתונים. HR analytics זה לא גרף של סיבות העזיבה או נתונים דמוגרפיים בסיסיים של עובדים. זו היכולת של משאבי אנוש לפתור אתגרים בתחום האנשים בעזרת מידע. למה צוות אחד מתפקד יותר טוב מאחר? איך מזהים את האנשים שיכולים ללמוד ולהתפתח עם השינויים בארגון? איך נעשה פרסונליזציה של הטבות כדי לתת לאנשים את מה שהם באמת צריכים? איך נייצר שקיפות של אתגרים כדי שהאנשים הנכונים יביאו את עצמם למשימות הכי חשובות?

ארגוני משאבי אנוש יצטרכו ללמוד לחבר אחרת את איסוף וזרימת המידע בארגון לרוחב פונקציות שונות ומערכות שונות. וחשוב מכך, כדי לדעת לתת תשובות לשאלות שאף אחד עדיין לא שאל, כדי לפתור אתגרים עסקיים.

שיתוף אדם-מכונה

כוח העבודה של העשור הקרוב ייראה אחרת ממה שהורגלנו אליו. כמות הטכנולוגיה תגדל ואנשים יצטרכו לעבוד עם טכנולוגיה, לנהל אותה וגם להתנהל על ידה. שיתוף הפעולה הזה ידרוש מיומנויות אחרות, דגש על יכולות שבהן לאדם יש יתרון על פני המכונה.

ארגוני משאבי אנוש יצטרכו ללמוד לנהל את שיווי המשקל הזה, בצמתים שבין אנשים וטכנולוגיה, לאפשר את שיתופי הפעולה, להוריד חששות, להגביר אפקטיביות. וגם לעצב מחדש תפקידים והכשרות לאור תהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית.

איך בדיוק יתפתח העשור הקרוב אנחנו עוד לא מבינים. אבל אי אפשר לצעוד אל העתיד עם הפנים אל העבר. צריך לעצב אותו עם מה שאנחנו יודעים ולהישאר גמישים להתאים את עצמנו תוך כדי תנועה. לארגוני משאבי אנוש שעושים עכשיו תכניות לתקופה של אחרי הקורונה יש הזדמנות יוצאת דופן לעזור לארגון לנווט אל העולם החדש. יש כאן הזדמנות ואחריות להוביל את הדיון על כל מה שנדרש לארגון למנהלים ולעובדים, כדי לתמוך באסטרטגיה לשנים הקרובות. 

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל.

כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "הייטק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker