נירית כהן
נירית כהן

2021 מכניסה אותנו למחוזות חדשים. לא ברור איך תראה החזרה למשרדים, מה יקרה למשרות שנעלמו, כמה אנשים בחל"ת יוחזרו לעבודה ואילו קיצוצים עוד יגיעו? כשארגונים משנים את הכיוון האסטרטגי, מעדכנים תשתיות ומכניסים טכנולוגיות, הם משנים חלק מה"מה", וגם את ה "איך" של הפעילות שלהם. השינויים האלה ישליכו על אנשים, תפקידים, תהליכים. כל אלה מייצרים אי-ודאות עצומה. בסביבה כזו, אנחנו זקוקים למנהיגות אמפתית.

בעולם המהיר שלנו, שבו אנחנו צפויים להפרעות שונות בשגרות העבודה והניהול, היכולת להגיב באמפתיה היא דרך חשובה לנהל שינוי. תגובה אמפתית כוללת התייחסות לחוויה ההוליסטית של העובדים, תמיכה בהם במהלך ההתמודדות והתייחסות לחששות במסגרת ההחלטות הניהוליות והארגוניות.

בחודשים הקרובים האופן שבו ארגונים ומנהלים יעזרו לאנשים לעבור לשגרת עבודה פוסט-קורונה, ידרוש יכולות אמפתיה חשובות.

אמפתיה בונה חיבור אנושי. וזו בהחלט היתה שנה שבה נזקקנו לחיבור יוצא דופן בין האנשים שלנו בעבודה והצרכים של הבית.

אנחנו באירוע יוצא דופן לתקופתנו, ואמפתיה היתה יכולת הכרחית למנהלים ודרישה מארגונים. היא הגדירה את האופן שבו הארגון התנהל, התייחס, נתן - ואז קיבל בחזרה. גם העובדים וגם הלקוחות בחנו את ההתנהלות וההתייחסות של ארגונים בשנה שחלפה, התנהלות שצבעה במידה רבה את מותג המעסיק לשנים הבאות וגם את המותג של החברה בשוק.

חיבוק מתחת לגשם, רחובותצילום: אילן אסייג

הפרספקטיבה שקיבלנו, ההבנה, אפילו המבט אל תוך החיים האישיים האחד של השני, מאפשרים לנו להכניס עכשיו אמפתיה אל תוך מערכת הכישורים הניהוליים בארגון. היכולת לדמיין, ממש להכניס את עצמנו למצב של אחרים, מאפשרת לנו להבין יותר טוב איך אנחנו היינו מרגישים ומה אנחנו היינו רוצים שיעשו עבורנו - וזה כבר נותן לנו את היכולת להתייחס באופן אחר, אישי ומבין, לבקשות יוצאות דופן של אנשים. זאת, במקום לשפוט אותם, במודע או שלא במודע, על כך שהם מבקשים משהו שונה ממה שהייתם מצפים או מורגלים במקום העבודה.

נדמה לכם שאתם ארגון אמפתי? כדאי לכם לבדוק מה אומרים העובדים, כי קיים פער תפיסתי באמפתיה במקום העבודה. עובדים מדרגים הנהלות כפחות אמפתיות מהציונים שהנהלות נותנות לעצמן.

איך לחזק אמפתיה ניהולית?

כדי להראות אמפתיה, אנחנו צריכים לדמיין איך מרגיש האחר - ולא איך אנחנו היינו מרגישים ומה אנחנו היינו עושים באותה סיטואציה, ואז להקשיב למה שמבקשים. זה לא הזמן לשפוט אם הדרך שונה מהאופן שבו אנחנו היינו מתנהלים. זה גם הזמן לבדוק עם הצד השני שאכן הבנתם את החוויה שלהם במדויק.

להרבה אנשים שינוי הפרספקטיבה הזה קשה מאוד, אבל האלטרנטיבה היא אובדן האמפתיה והגברת השיפוטיות.

על פי ג'אמיל זקי, מחבר הספר "The War for Kindness", אמפתיה היא מיומנות נרכשת. כשאנחנו נתקלים בבקשה או בסיטואציה לא מוכרת, למשל בעובד שעולמו שונה משלנו, אנחנו צריכים להזכיר לעצמנו שאנחנו נזקקים עכשיו לאמץ את האמפתיה. עולם החוויות של כל אחד מאתנו צובע את נקודת המבט שלנו, והעובדה שנקודת המבט שלנו שונה משל אחרים - לא אומרת שהיא הנכונה, וגם לא היחידה.

ארגונים יכולים להכשיר מנהלים להגביר מיומנויות אמפתיה. אנחנו מכירים את זה מעולמות אחרים. קחו למשל את "דיאלוג בחשיכה" ו"דיאלוג עם הזמן" - פעילויות במוזיאון הילדים בחולון, שמכניסות אותנו לעולמם של העיוורים והקשישים, בהתאמה, דרך חוויה חושית. הרעיון הוא שהחוויה מאפשרת לנו להבין את העולם מנקודת המבט של האחר, וכך להגביר את האמפתיה למי ששונה מאיתנו.

מחקר על הכשרות באמפתיה מסמן עבורנו שלוש דרכים להראות אמפתיה. קחו לדוגמה סיטואציה שבה לעובד שלכם יש בבית בן משפחה חולה. אפשר לנהל עם העובד שיח שמביע אמפתיה בשלוש דרכים שונות:  

לחשוב – דמיינו איך העובד שלכם מרגיש, מנקודת המבט שלו. זה מאפשר לכם לומר לו משהו בסגנון: "בטח קשה לכם מאוד עכשיו".

להרגיש – אתם עשויים להרגיש מודאגים או שותפים לתחושות של העובד שלכם, מה שמאפשר לכם לומר: "אני מבין כמה קשה לך עכשיו, גם אני מודאג מאוד".

להתנהג – כאן אתם משתמשים בכלים כמו הקשבה אקטיבית, שמאפשרת לכם להבין יותר איך העובד שלכם מרגיש, את החוויה שלו ואת התגובות שלו. הקשבה אקטיבית מאפשרת לכם לשקף את מה ששמעתם ממנו, למשל "נשמע שאתה חושש, איך אני יכול לעזור לך בתקופה זו?"

אמפתיה היא לא רק תכונה. היא מיומנות קריטית בעולם העבודה המשתנה, ולא רק במשבר. היא נדרשת ליצירת חיבור, הבנה ואכפתיות בין אנשים. היא מאפשרת לחבר אנשים יחד, לבנות סביבת עבודה מכילה. ואגב, זו מיומנות אנושית שלא מוחלפת על ידי טכנולוגיה.

אם אתם זקוקים לעוד סיבה ללמוד אמפתיה, המיומנות הזו קשורה באופן ישיר גם ליכולת השפעה ארגונית כחלק מהתנהלות נכונה בפוליטיקה הארגונית. היכולת להכיר, להבין ולהעריך את נקודת המבט של אחרים הכרחית למנהלים לא רק בשביל לאפשר אמפתיה לעובדים, אלא גם בשביל לפתח את היכולת לרתום שותפים ולהשפיע על מנהלים וחלקים אחרים בארגון.

מי שמצליח לחבוש את הכובע של אחרים, להבין אתגרים, סוגיות עבודה ושינוי מנקודת המבט של שאר בעלי העניין ומקבלי ההחלטות, ידע להתאים את המסרים ואפילו לעצב את ההצעות כך שיתייחסו לנקודות המבט השונות. וזה כבר מגביר את הסבירות שנצליח להעביר אותן.

אמפתיה היא מיומנות חשובה למנהלים בתקופה הזו. וגם לארגון. השקעה בביטחון הפסיכולוגי של אנשים מרכזית ליכולת של הארגון לשמור על היציבות שלו וגם להאיץ במעבר לתקופה של אחרי המשבר. עם המעבר לשגרה החדשה, יש לנו הזדמנות לפנות את הדרך לניהול מסוג חדש, כזה שמייצר מקום עבודה שאליו אנשים ירצו להשתייך, לתרום ולצמוח.

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל.

כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "הייטק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker