אחרי שנה, התרגלנו להיות בבית - ולא נשכח את זה כשנחזור למשרד

משבר הקורונה יצר ניסוי חברתי רחב היקף במפגש בין עבודה למשפחה. התפישות שלנו בנוגע לאיזון בית-עבודה השתנו - ואיתן יגיעו דרישות חדשות

נירית כהן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עבודה מהביתצילום: Eva Plevier/רויטרס
נירית כהן

אחרי כמעט שנה של עבודה מהבית, משהו השתנה. שנה זה הרבה זמן לעבוד אחרת. כולנו עברנו מטה-מורפוזה. היום שלנו היה בנוי אחרת, הקצב השתנה, פיתחנו הרגלים אחרים, אפילו סדרי עדיפויות ופרופורציות - מה דחוף, מה חשוב. חלק היה טוב, חלק ממש לא, אבל הכל היה אחר. ואחרי שנה, התרגלנו.

בלי ששמנו לב, משבר הקורונה יצר כאן ניסוי חברתי רחב היקף במפגש בין עבודה למשפחה. יש סיכוי טוב שהניסוי הזה, האופן שבו הפגשנו את העבודה עם הבית השנה, ישנה את התפישות שלנו בנוגע לאיזון בית-עבודה ויציב דרישות חדשות לעובדים ולארגונים בשנים הבאות.

כבר שנים שאנחנו מדברים על איזון בית-עבודה. בעצם, יותר נכון לקרוא לזה שילוב בית-עבודה כי איזון אף פעם לא באמת היה פה. הרבה לפני משבר הקורונה כבר היינו מחוברים 24*7, מה שאיפשר לרבים חיבור גם לעבודה בכל זמן ובכל מקום. מצד אחד, זה שיחרר אותנו מהצורך להישאר במשרד שעות ארוכות ואיפשר לנו לצאת מהמשרד ולהשלים ישיבות ועבודה אחרי שעות משפחה; ומצד שני גילינו שטשטוש הגבולות גורם לרבים מאיתנו לעבוד יותר שעות ביממה, דווקא בגלל היכולת להתחבר מכל מקום. ועדיין, זה היה רלוונטי רק לאלה שיכלו באמת לעבוד גם מרחוק. כל השאר עדיין התמודדו עם הצורך לג'נגל בין שעות העבודה המסורתיות ושאר צורכי החיים.

במשך שנים השיחה על איזון בית-עבודה היתה קודם כל מגדרית. את היעדר האיזון פגשנו במחיר שמשלמות כבר שנים נשים במקומות העבודה על תפקידן הנוסף כאימהות. גם בשנים האחרונות, כשהרחבנו את התנאים הקשורים בהורות גם לאבות, ראינו שהם נשארים על המדף - אימהות מילא, התרגלנו, אבל גברים שלוקחים חופשת לידה, מסתבר, גם משלמים מחיר.

תקופת הקורונה הגדירה לנו מחדש את מקום העבודה, ושמה במרכז את היכולת להתחבר לאנשים, לשירותים ולמידע בסביבה דיגיטלית. מסביבות עבודה של קירות, שולחן וציוד עברנו למצלמות ומסכים עם חיבור לענן, אפילו במקומות שלא האמינו שאפשר. התהליך הזה האיץ גם את ההגדרה של עבודה כתוצר של עשייה ולא של תשומות. אבל הוא לא שינה את תרבות העבודה שלנו, זו שמגדירה את העובד האידיאלי כמי שמחויב לעבוד כמה שיותר שעות.

אצלכם לא? תבדקו את התשובה שאתם נותנים לשאלה הזו: אם מישהו היה מבטיח לכם שהעובד שלכם יסיים את כל העבודה שאתם מצפים ממנו בשבוע עבודה, היה לכם איכפת אילו ידעתם שהוא או היא עשו את זה ביומיים מאוד אינטנסיביים ולא עבדו בשאר ימות השבוע? רוב הארגונים יודו שכן, אם העובד יכול לסיים את העבודה ביומיים, שיעשה עוד. המעבר לעבודה מהבית ומדידה לפי תפוקות חידד את העובדה שאנחנו מצפים מהעובדים לתת לנו את מלוא זמנם. ואם הם מצליחים לנהל אותו כך שהם מספיקים לעשות הכל בפחות, שיעשו יותר.

מנגד, אנשים שמצאו את עצמם בבית עם המשפחה מגלים עכשיו את כל מה שהם לא עשו בכל השנים שבהן היו בעבודה בשעות היום - והם לא בטוחים שהם רוצים לחזור לעבוד בכל השעות ולוותר על כל זה. בילינו עכשיו שנה בבית עם המשפחה. הפסקנו את יום העבודה כדי לאכול איתם צהריים, שילבנו פעילויות פנאי על פני היום במקום לצמצם אותן לשעות הערב העמוסות בסוף יום עבודה מסורתי. זו לא רק סוגייה של משפחות. גם מי שגילה שאפשר לעשות ספורט, פעילויות פנאי, לפגוש חברים, שואל את עצמו עכשיו איך ייראה היום שלו כשיחזור לשגרת עבודה במשרד.

עבודה מהביתצילום: בלומברג

איזון מסוג חדש

איזון בית-עבודה בעולם המשתנה הוא כבר לא עניין מגדרי, והוא גם לא יעסוק רק בגמישות במקום ובזמן העבודה. בעידן של טשטוש גבולות מתמשך בין הקריירה והחיים מחוץ לעבודה, גם הגדרת ההצלחה משתנה. אם פעם הגדרנו הצלחה כטיפוס לינארי בסולם הדרגות והשכר הארגוני, הרי שהיום הצלחה מוגדרת כהצלחה במכלול תחומי חיים, בשילוב של קריירה, משפחה ופנאי. השינוי הזה יצריך את הארגונים להתייחס מחדש לרצון של אנשים לאזן את מרחבי החיים שלהם.

דוגמה לבעיה כזו היא הציפייה להיות זמינים לעבודה כל הזמן. זו בעיה מוכרת לכל מי שיש לו גישה מהנייד למיילים של העבודה. אלה אף פעם לא נפסקים בחמש. עובדים רבים בתקופה הזו חוו שיחות טלפון, פגישות יומן וציפייה לזמינות מעבר לשעות העבודה הרגילות, כולל ציפייה להשיב על מיילים והודעות באופן מיידי יחסית. בתהליך מחודש של הגדרות איזון בית-עבודה חשוב שהארגון ינהל שיח על שעות העבודה מרחוק.

בתקופה הזו, ארגונים רבים מגדירים את מדיניות העבודה מהבית ליום של אחרי הקורונה. אנחנו יודעים ממחקרים שאפקטיביות של יום עבודה מהבית תלויה בכך שהוא לא מחקה יום עבודה רגיל. המשמעות היא שהארגון או הצוות מגדיר שעות ליבה לזמינות (ולא, אי אפשר להגדיר את 17:00-8:00 כשעות ליבה כאלה), שם נקבעות ישיבות וכולם נדרשים להיות זמינים.

כך, אנשים יכולים לתכנן את שעות העבודה העצמאיות מחוץ לשעות האלה - גם אם זה אומר שמישהו יכול לקחת הפסקה בין 16:00-14:00 ולחזור לעבוד ב-21:00 כי אלה השעות שבהן יש לו שקט או שהוא הכי פרודוקטיבי. בפועל, העובדים מדווחים שהם לא מרגישים בנוח לקחת הפסקות בשעות העבודה הרגילות ויש ציפייה לזמינות מלאה כל היום. זה כבר פוגע ביכולת של העובדים לאזן.

לכן, כדאי מאוד להיות ברורים בנוגע לציפיות, ולא להגיד דבר אחד ולעשות משהו אחר. מתי בדיוק אתם מצפים מהעובדים שלכם להיות זמינים, אם הם לא במשרד? האם יש לכם יכולת להגדיר לוחות זמנים גמישים למי שעובדים מחוץ למשרד, כדי שיוכלו לנהל את יום העבודה במקביל לניהול צרכים אישיים ומשפחתיים? ודאו שהתרבות הארגונית שלכם - זו שבאה לידי ביטוי בכל מה שאתם אומרים ועושים, וגם במה שאתם לא אומרים ולא עושים - לא משדרת ציפייה ל-24*7.

סביר להניח שהעובדים שיחזרו למשרדים אחרי הקורונה יצפו ממקום העבודה שישאיר מקום גם למשפחה ולפנאי. הם בילו עכשיו שנה בדאגה לבריאות ולמשפחה, אולי אפילו לפרנסה, והם נזכרו מה באמת חשוב בחיים. גם העבודה חשובה להם, במיוחד אם הם מרגישים מחוברים, יודעים בשביל מה ולמה ומרגישים שגם לארגון איכפת - אבל הם רוצים בחירה, את היכולת להתאים את כל חלקי הפאזל, לייצר משהו שעובד ביחד.

לארגונים יש עכשיו הזדמנות לבחור את איכות העבודה על פני הכמות; להעדיף תשובה מדויקת או יצירתית על פני תגובה מהירה; יום עבודה פרודוקטיבי על פני יום עבודה ארוך. גם אם אלה מגיעים עם שעת מדיטציה באמצע היום, או טיול עם הכלב.

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. מחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה".

נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל. כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "היי-טק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker