הפרדוקס של הניהול ההיררכי: כשהמנהל אחראי גם על העובדים וגם על העבודה - הארגון נפגע

ארגונים שרוצים שהאנשים יעשו מה שנכון, לא מה שמתוגמל, צריכים להקל על העובדים שלהם לזוז למה שנכון ולוודא שהם מתוגמלים על כך. וזה קשה, כי שנים בנינו מודלים של קידום ומדידה שמבוססים על כך שהמנהל מנהל גם את העבודה וגם את העובדים

נירית כהן
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
איור: מנהל מחזיק את הכנפיים של העובד ולא נותן לו לזוז
במקרים רבים המנהלים הם אלה שמונעים מהחיבור בין העובד הנכון למשימה הנכונה להצליח, אפילו כשזה באינטרס של הארגוןצילום: איור: אילה טל

לדמיין את העתיד זה מסוכן, כי העתיד מגיע. ולפעמים, הוא נראה בדיוק כמו שדמיינו אותו. לפני עשור, בפרויקט של עולם העבודה העתידי באינטל, יצרנו סרטון שהראה איך ב-2020 עובד יוכל לבנות לעצמו תפקיד מאוסף של פרויקטים בעזרת עוזר וירטואלי. לא היינו רחוקים מהמציאות - בעשור וקצת שחלף מאז המשבר הכלכלי של 2007 ראינו בעולם שמחוץ לארגון את צמיחתם של כלי הרשת שמחברים בין עבודה לעובדים.

גם בתוך ארגונים רואים כבר כמה שנים את התנועה מעבודה היררכית לעשייה פרויקטלית. עובדים רבים מדווחים שהם עובדים רוב הזמן בצוותי פרויקט שלא בהכרח מנוהלים על ידי המנהל שלהם בהיררכיה, עם אנשים שונים מאשר אלה שמופיעים לידם במבנה הארגוני. עבור הארגונים, הצוותים האלה מאפשרים יותר גמישות, להביא יותר מהר את האנשים הנכונים למשימה הנכונה כדי לפתור בעיות בזמן אמת. בעצם, אנחנו מעבירים לאט לאט את הארגון מהיררכיה לרשתיות. 

הבעיה היא שרשת אי אפשר לנהל בכלים המוכרים. צריך לתת לה להתנהל. והכלים האלה קשים הרבה יותר לארגונים היררכיים. כי הכלים שפיתחנו עם השנים בשביל להניע אנשים ועבודה, כולל מערכות גיוס, ניוד, ניהול, הערכה, קידום והתגמול - כל אלה לא מתאימים לעבודה ברשת. 

בשביל שארגון יוכל באמת לעבור לעבודה רשתית אנחנו צריכים לעזור לעבודה למצוא את האנשים ולעזור לאנשים למצוא את העבודה. 

חסמים וסיכונים

כבר שנים שאנחנו מנסים לייצר בארגונים שקיפות לצורכי ניוד פנימי, כדי לוודא שאנשים יודעים מה קורה ברחבי הארגון, אילו משרות או פרויקטים קיימים ומה צריך בהם, ואז להזיז את עצמם לשם אם זה נכון להם ולארגון. ועדיין, כל המערכות הארגוניות סביב אנשים ותפקידים מייצגות את ההיררכיה הארגונית – מי מדווח למי, מי משלם על מי. ברוב הארגונים אין שום דרך לעקוב אחר מי עובד על מה ועם מי, או במלים אחרות, על האופן בו העבודה מתרחשת באמת.  

אבל זו לא באמת הבעיה. הבעיה היא שגם אם מישהו יודע על פרויקט, אנחנו מייצרים המון חסמים שמונעים מהאדם הנכון לעבוד על העבודה הנכונה עבורו ועבור הארגון. מעבר לסוגיית השקיפות בנוגע למשרות, כולל פרויקטליות וזמניות, אנחנו מייצרים סיכונים גם לעובדים ששוקלים לעבור לעבוד על פרויקט, במיוחד קצר טווח, שאחריו אין לדעת אם יהיה לו לאן לחזור. וזה עוד לפני השאלה אם המנהל שלו בכלל ייתן לו ללכת או יתעדף את המשימות שעליו הוא, המנהל, אחראי. 

ארגונים שרוצים שהאנשים יעשו מה שנכון, לא מה שמתוגמל, צריכים להקל על העובדים שלהם לזוז למה שנכון ולוודא שהם מתוגמלים על כך. וזה קשה, כי שנים בנינו היררכיות של תפקידים, מודלים של טאלנט וקידום ומדידה שמבוססים על כך שהמנהל מנהל גם את העבודה וגם את העובדים. 

קחו לדוגמה את המבנים הניהוליים שלנו. במקרים רבים המנהלים הם אלה שמונעים מהחיבור בין העובד הנכון למשימה הנכונה להצליח, אפילו כשזה באינטרס של הארגון. המנהלים הם הבעלים על הזמן של העובדים ואנחנו מודדים אותם ברוב המקרים על כך שהשלימו את המשימות שלהם באמצעות האנשים שלהם. לכן, אין למנהלים אינטרס לשחרר אנשים לטובת משימות אחרות, גם כאלה שהן בעדיפות גבוהה יותר מנקודת המבט של הארגון. במיוחד לא אם האנשים האלה ממש טובים. ובמיוחד אם דווקא אז חייבים לאפשר להם לזוז כדי לפתח ולשמר אותם.

גם מערכות ההערכה והתגמול לא עוזרות. אנחנו מבקשים מאנשים לצאת מהתפקיד הרגיל שלהם, לעבוד על בעיה, להרגיש בנוח לדבר על מה לא עובד ומה צריך לשנות. בתהליך הזה יש עבור העובד המון סיכונים. העובדים לרוב תלויים במנהלים שלהם לשכר, קידום ותנאים. במקרים רבים אין קשר בין המנהל לאותו פרויקט צדי, ולכן העבודה שהעובד עושה בפרויקט לא תורמת למנהל. בינתיים מישהו אחר בצוות עשה עבודה טובה במסגרת המשימות של הצוות, אולי אפילו לקח על עצמו את המשימות של מי שיצא לפרויקט. אז את מי יתגמל המנהל? בנוסף, במסגרת פרויקטים כאלה, עובדים במקרים רבים נמצאים באזורים יותר רגישים פוליטית, שכוללים טיפול בבעיות ועיצוב דרכים חדשות. בהיעדר מנהל, מי ישמור לעובד הזה על הגב אל מול הפוליטיקה הארגונית?

שוק עבודה פנימי

דווקא בתקופת שינוי ואי ודאות מהסוג שיש לנו היום, זה בדיוק הזמן לרכך את הגדרות התפקידים וההיררכיה ולאפשר לעובדים שקיפות בכל מה שנוגע להזדמנויות העבודה בתוך הארגון. משהו בנוסח שוק עבודה פנימי, וללוות את זה בהגדרה מחודשת של תפקיד המנהלים באופן שמפריד בין ניהול העבודה לבין ניהול העובדים.  

הרעיון בשוק עבודה פנימי כזה הוא גמישות באופן שבו מנהלים את כוח האדם הקיים, היכולת לחבר בין עובדים להזדמנויות לצורך עבודה וגם לצורך פיתוח וניהול קריירה. אבל לא רק בצורת משרות מלאות, מה שנקרא מעבר פנימי, אלא גם בתור רעיון של פרילנסרים פנימיים, יכולת לזוז לתפקידים קצרים, חלקיים, פרויקטליים. זו דרך אחרת בכלל לחשוב על כוח האדם בארגון באופן ששובר היררכיות, תפקידים ומבנים. 

התהליך הזה חשוב גם לניהול האנשים בעולם החדש. קודם כל, הוא משרת חיבור ושימור עובדים. גם אם נדמה לכם שאנחנו עכשיו בשוק של מעסיקים, פערי היכולות הגדולים בין מה שארגונים צריכים לבין מה שהעובדים יודעים לעשות, מבטיחים שנמשיך להתמודד עם היכולת לגייס ולשמר את אלה שמגיעים עם המיומנויות הנדרשות ביותר. ואחד הכלים החזקים ביותר לשימור של האנשים האלה הוא לתת להם לעבוד על מה שחשוב להם ומה שמפתח גם אותם, לא רק את הארגון. אלה שני ממדים שאנחנו מכירים כנושאים החשובים ביותר כיום לאנשים בבואם להחליט למי להצטרף – כמה אנחנו עובדים על משהו שמשמעותי עבורנו וכמה התפקיד הזה מפתח את הרלוונטיות התעסוקתית שלנו. 

מעבר לזה, רשת של פרויקטים מאפשרת לארגון להזיז את האנשים הנכונים למשימה הנכונה כי היא יוצרת עבור העובדים את הביטחון לנסות דברים חדשים, לחלק את זמנם בין תחומים חדשים ומאפשרת להזרים אנשים לבעיות דחופות ולהישאר גמישים וזריזים אל מול הצרכים המשתנים. וניהול שאינו תלוי עבודה מאפשר שיהיו להם מנהלים שיאפשרו להם ואפילו יעזרו להם לעשות את זה.

עכשיו זה חשוב מתמיד. בתקופה שבה אנחנו משנים סדרי עדיפויות ובמקביל מחזיקים אנשים שלא יכולים או צריכים לעשות את כל מה שעשו במסגרת התפקיד שלהם, זה הזמן למצות אחרת את האנשים בארגון, ולאפשר להם לזרום אל המשימות הנכונות בלי מגבלות של תפקידים ומבנים ארגוניים.

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל.

כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "הייטק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker