שימור עובדים גרסת 2022: לא מה שרואים ב"ארץ נהדרת"

תחושת שייכות וקבלה אמפתית, הלימה בין שאיפות אישיות ודימוי עצמי לבין העבודה בפועל וגרף עולה וברור של התקדמות מקצועית — כל אלה ימנעו מהעובדים שלכם להצביע ברגליים ולעזוב אתכם אל המעסיק הבא. ולא, לשכר שאתם מציעים אין קשר לזה

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
(תצלום מסך) נדיר אקרמן (אודי כגן) מתוך "ארץ נהדרת". מעמידים מראה לפני הצופים בשאלה מה לא עושים בשביל העובדים

בסדרת המערכונים החדשה שלה על ההיי-טק, "ארץ נהדרת" מציבה לנו מראה שמקורה בקמפיינים לגיוס עובדים המעטרים את האיילון, ובשכר המאמיר בתחום. אין ספק, אנחנו בשוק של עובדים, והתגובה האוטומטית בשוק של עובדים היא להבטיח לתת לעובדים את כל מה שהם רוצים, וגם מה שהם לא יודעים שהם רוצים. הכל כדי שיבואו ויישארו. לכן לא מפתיע שמחוברות ושימור עובדים הופכים לנושאי השיחה בחדרי הנהלה בכירה. 

לפני עשור, כשהתפרסמו מדדי החברות שהכי טוב לעבוד בהן, נהגה התקשורת לצלם דווקא את חדר הכושר וחוג הפילאטיס. כבר אז ידענו ששביעות הרצון של העובד לא באמת מושתֶתת על תוכניות רווחה ותנאי עבודה. לא שהם לא חשובים, אבל הם בטח לא הליבה. והנה, שוב, מודעות הגיוס באיילון משכיחות מאיתנו את הסיבות האמיתיות שמחברות אנשים לארגונים. היום, בעיצומה של אחת מהתקופות הלחוצות ביותר שידענו בהקשרים של עבודה וחיים, כשאתם ניגשים לדבר על גיוס ושימור עובדים, כדאי להביא בחשבון את המרכיבים שחשובים באמת, חוץ מגלידה.

מרכיב פיננסי: כדי שזו לא תהיה הדאגה המרכזית

זה יותר מגובה השכר. בשנתיים האחרונות למדנו שיעור על יציבות תעסוקתית ופיננסית. אנשים היום רוצים להבין, לנהל ולתכנן את הכסף שלהם, גם כדי להקטין את הלחץ הנובע ממנו וגם בשביל שיוכלו לקבל החלטות. ואולי יותר מכל, בשביל לדעת שהם יכולים לממש את כל שאר המרכיבים החשובים בחיי העבודה, ולא להיתקע בתפקידים שהם שונאים, או בסביבה שמייצרת להם עומסים וניכור, רק בגלל הצורך להתפרנס. 

■ כלים ושירותים שיאפשרו לעובדים להבין מה בכלל יש להם, מה הם מקבלים מהארגון מעבר לתלוש השכר ■ לא לפחד מכסף – כולל בנושאי ביטוח, חיסכון, משכנתה, השקעה אבל גם כלכלת משפחה, תקצוב ותוכניות פרישה ■ בחירה והתאמה של הכנסה פנויה וחיסכון עתידי לצרכים האישיים. לדוגמא: שכר ביד לעומת תוכניות השתתפות ברווחים (כמו בונוסים ואופציות) או הטבות כמו מימון ארוחות, רכב חברה ועוד. 

מרכיב נפשי: חיים בשלום עם העומס 

התקופה הזו לא היתה דומה לשום דבר שחווינו בעבר בעולם העבודה:  תקופות ארוכות של עבודה מרחוק ומעבר של פעילויות רבות, שאנחנו מורגלים לעשות בסביבת אנשים, אל הדיגיטל. כל אלה מייצרים צרכים רגשיים שארגונים לא מורגלים לעסוק בהם. 

■ הכשרות מנהלים למנהיגות אמפתית, ביטחון פסיכולוגי, מודעות וניהול עומסים ■ התאמה מתמדת של מדיניות עבודה היברידית, כדי ללמוד איך לאפשר לאנשים שליטה על הזמן, ויכולת ויסות עומסי עבודה וחיים ■ סביבה אותנטית ומכילה המאפשרת להביא את עצמנו, בלי מסיכות, למקום העבודה, על כל השונות שבנו. 

מרכיב רגשי: נהנים רוב הזמן 

אנשים שעוזבים עכשיו מקומות עבודה מצביעים ברגליים ומסמנים שהמחיר של יום העבודה לא היה שווה את התמורה. ולא, הם לא מתכוונים לכסף. שנות הקורונה הזכירו לנו שהחיים קצרים וכדאי שכל יום שבו נלך לעבודה יהיה שווה את כל מה שלא עשינו בזמן הזה. כדי להבין מה מוריד לאנשים אנרגיה במקום העבודה, ולהסיר את החסמים, יש לפעול באופנים הבאים:. 

■ מהיררכיה לרשתיות, בניית תהליכי עבודה שמפשטים ביורוקרטיה ומאפשרים לאנשים לעשות מה שנכון ■ דגש על התוצרים ("מה") ופחות על תשומות ותהליכים ("איך") ■ הבניית המשרד וגם היומן כך שימי משרד ינוצלו לקשר, חיבור ומפגשים לא פורמליים.

מרכיב הקריירה: מתפתחים ומוערכים

פעם קריירה עוצבה על ידי מקצוע טוב ועבודה בארגון טוב. היום האנשים שאתם מחפשים יודעים שההצלחה שלהם נתונה בידיהם, כולל היכולת להישאר רלוונטיים בשוק התעסוקה ולעסוק במה שחשוב, משמעותי וממצה את הפוטנציאל האישי שלהם. ככל שהעובדים יוכלו להתאים את תוכן העבודה שלהם לשאיפות האישיות שלהם, ולהגדרה האישית שלהם להצלחה בקריירה, כך הם יהיו מאושרים, בריאים ופרודוקטיביים יותר. וזה מאתגר אותנו בארגונים עכשיו. אנחנו לא מורגלים בניהול קריירות מנקודת המבט של העובד, רק מנקודת המבט של פיתוח העובד בהקשרים של העבודה שלו, ולרוב העבודה הנוכחית. אבל זה לא עובד יותר. לא בשביל שימור עובדים. כדי להבטיח שלעובדים יהיו המיומנויות הנדרשות לעבודה של מחר, יש לפעול בצעדים הבאים.

■ שיח אותנטי על ניהול קריירה בין מנהלים ועובדים כדי להתוות מה נכון לאנשים ולארגון ■ מרכזי קריירה להסרת חסמים ומתן כלים לניהול קריירות בתוך הארגון כולל מעבריות פנימית, תכניות פיתוח (לא רק קורסים!), איתור והכשרה לצרכי הארגון העתידיים ■ גמישות לעיצוב משרות כדי להתאים את העבודה גם לצרכים וגם לרצונות של העובדים. 

משמעות: למה בכלל עובדים כאן?

טשטוש הגבולות בין הזהות המקצועית והאישית משפיעה גם על הצורך של אנשים לראות את הקשר בין מה שהם מאמינים בו באופן אישי למה שהם עושים בעבודה. הם רוצים להרגיש שהם משמעותיים, תורמים, לא להיות בורג קטן במערכת או לעבוד בשביל כסף לבעלי מניות. ולוודא שגם החברה עושה את זה. 

■ כל מה שאומרים ועושים וגם מה שלא אומרים ולא עושים משקף את הערכים שלכם ■ תוכניות תגמול, קידום והערכה מותאמות למה שאתם אומרים שאתם מאמינים בו ■ עזרה לעובדים במציאת המשמעות האישית שלהם, ומיצוי הפוטנציאל שלהם במסגרת העבודה.

העיקרון המרכזי: הכל מותאם אישית

אנשים שונים צריכים דברים שונים. זה נכון לכל ההיבטים. היצמדות לנהלים אחידים ו"ככה עושים את זה אצלנו" או "זה לא נהוג", מותאמת לעשור הקודם אם לא למאה הקודמת. אם למדנו משהו ממשבר הקורונה, הרי זה שבריאות, סיכונים, התמודדות ואתגרים כולם גם יחד נובעים מהשוני בינינו - האישי, המשפחתי, הגיאוגרפי והפיסי. זה נכון גם למוטיבציות, לקריירה, למה שחבר אותנו ולמה שמוריד. לכן חשוב שתייצרו גמישות בתוך המסגרת. כזו שתאפשר לנהל מרחב ארגוני ובמקביל להתאים אותו כך שהעובד שלכם ידע שרואים אותו. ולקנח בגלידה.

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. מחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה".

נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל. כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "היי-טק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker