הירושה שהשאירה לנו הקורונה בעולם העבודה

עם התמשכות המגפה אנשים החלו לשאול שאלות מהות על עבודה וחיים, והחלו לבחור אחרת איך הם רוצים לעבוד. לאט לאט עברנו מהשאלה "כמה ימים נעבוד מהבית?" ל"איך אני בכלל רוצה לעבוד?" ■ אנחנו עדיין רחוקים מתשובות, אבל כמעט שנתיים אחרי, אפשר כבר להתחיל לזהות את השינוי

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עובדים במשרד בהולנדקרדיט: JEROEN JUMELET - AFP
נירית כהן

משברים משנים פרדיגמות. האחרון שהיה כאן ב-2007 התחיל תהליך שמפרק את עולם העבודה המסורתי מהבעלות על עבודה ועובדים, ויצר את כלכלת החלטורה, או בשמה המוצלח יותר, שוק העבודה הפתוח. 'עבודה' הפסיקה להיות מקום שהולכים אליו ונהפכה להיות משהו שאנחנו עושים. מקצועות עברו תהליך שינוי ופערי המיומנויות בין מה שיש לבין מה שצריך כבר היו מורגשים.

ואז הגיעה 2020, שזרקה אותנו אל העידן של עבודה מרחוק, העמיקה את השימוש בטכנולוגיה והעבירה אותנו אל הענן בהמון תחומי עבודה וחיים. עם התמשכות המגפה אנשים החלו לשאול שאלות מהות על עבודה וחיים, והחלו לבחור אחרת איך הם רוצים לעבוד. לאט לאט עברנו מהשאלה "כמה ימים נעבוד מהבית?" ל"איך בכלל עובדים ככה?" או "איך אני בכלל רוצה לעבוד?" 

אנחנו עדיין רחוקים מתשובות. אבל כמעט שנתיים אחרי, אפשר כבר להתחיל לזהות את האזורים של השינוי ואת סדרי העדיפויות המשתנים בעולמות האנשים בארגונים. אלו 4 המגמות שכדאי לקחת בחשבון בתוכניות העבודה של 2022:

פחות תפקידים, יותר מיומנויות 

אם בעבר התמקדנו בתפקידי מפתח ואנשי מפתח שזוהו כקריטיים להצלחה של הארגון, כיום אנחנו מבינים שצריך להסתכל על מיומנויות הכרחיות לשמר את היתרון התחרותי. תפקידים הם בסך הכל קיבוץ היסטורי של פעולות נדרשות. אבל בעולם שבו חלק גדל והולך של הפעולות של היום ייעשו על ידי טכנולוגיה מחר, אנחנו צריכים להמשיך להפעיל את הארגון דרך היכולת של אנשים להתאים את עצמם למה שצריך עם כל שינוי מחדש. ואנחנו צריכים לעצב עבודה ומבנים סביב התוצאות הרצויות כדי לבנות ארגון גמיש ותהליכים שיודעים להשתנות כשצריך. 

מי שלא אימץ טכנולוגיות קיימות לפני המשבר הזה מבין כיום למה חייבים, במיוחד בתחומים שדורשים נוכחות וקרבה פיזית. ומי שחשב שיש זמן עד שיידרש להכשיר אנשים למה שצריך יהיה לעשות עוד כמה שנים מבין כיום שפיתוח קריירות בארגון זה הרבה יותר מקורס ותפקיד. בשביל שיהיו לנו האנשים שאנחנו צריכים, נהיה חייבים ללמוד לפתח את המיומנויות שלהם ולתגמל אותם על מוכנות לעתיד ולא רק על עבודה בהווה. ואם לא נעשה את זה, לא יהיו לנו האנשים לעשות את העבודה. 

עבודה מהביתצילום: Craig Mitchelldyer / AP

פחות עובדים, יותר עבודה

גמישות ארגונית לא יכולה להישען רק על בעלות על עובדים. את העבודה צריך לעשות מי שהכי מתאים מבחינת יכולות וגם מחיר, וזה כבר אומר שנראה בארגונים יותר ויותר אנשים שהם לא עובדים של הארגון, או לא במשרה מלאה.

השינוי הזה מגיע גם מאנשים וגם מארגונים. מצד הארגונים, הצורך להישאר גמישים ולחסוך עלויות גורם לכך שיסתכלו גם על כוח אדם לא קבוע. ועכשיו, כשלמדנו לנהל אנשים מרחוק, הוא אפילו לא חייב להיות באותו אזור חיוג. מצד האנשים, היציבות הכלכלית זזה משכיר למי שיודע לנהל כמה אפשרויות עבודה ופרנסה. והדרישה לגמישות עבודה וחיים רק מחזקת את הרצון של אנשים לקחת שליטה על איפה, מתי, עם מי ואפילו על מה הם עובדים; הצורך להתפתח וללמוד דברים חדשים כדי להתאים את היכולות לזמנים מחזקת את הצורך להתנסות בפעילויות מחוץ למה שאנחנו עושים כאן ועכשיו - וזה לא חייב להיות מחוץ לארגון. בארגונים שמבינים את המגמה הזו רואים בתקופה הזו מהלכים שמאפשרים לאנשים לפתח את הקריירה שלהם בתוך הארגון, ובאותה הזדמנות, לאפשר לארגון לשים את האנשים הנכונים על המשימה הנכונה בלי קשר למבנה הארגוני.

זו מגמה שכבר נמצאת כאן כמה שנים, של הגמשת שוק העבודה באופן שמאפשר לנו לעבוד גם לא כשכירים וביותר ממקום אחד בכל רגע נתון. וככל שארגונים לומדים לחשוב על כוח העבודה שלהם לא רק דרך בעלות אלא גם בנייה (הכשרה) והלוואה (פרילנסרים וכד') כך נראה את המגמה הזו גוברת לטובת כולם. 

פחות שליטה, יותר אפשרויות

מהמשרד, מהבית, מרחוק, מתישהו זו תפסיק להיות שיחה. בעולם דיגיטלי שאוסף נתונים יותר מאי פעם יהיו לנו המון דרכים חדשות לנהל את העבודה והתוצרים, לעקוב אחר ההתקדמות ולתקן כשצריך. זה המקום להתמקד בו עכשיו. לוודא שאנשים נשארים מחוברים, מתואמים, מבינים מי נותן למי מה, איך ומתי, איך נראית הצלחה ומה צריך כדי להגיע לשם. ברמת הפרט, הקבוצה, הארגון. 

כאן האתגר הגדול נמצא אצל המנהלים, שהם המתווכים העיקריים בין הארגון והאנשים, במיוחד כשהארגון מפסיק להיות מקום פיזי שבו אנחנו מבלים שעות ביחד. רבים מהכלים הניהוליים שפיתחנו כאן כל השנים לא יעזרו עכשיו וצריך לעזור למנהלים ללמוד איך מפתחים אמון מרחוק, נותנים משוב מחזק, מחלקים עבודה, בונים ונשארים בקשר, מפתחים אנשים ותשתיות, ועושים את כל זה עם אמפתיה והתאמה אישית. 

עבודה מהביתצילום: Kelly Soderlund / אי־פי

פחות הפרדה, יותר אחריות

במגפה הזו ארגונים שיחקו תפקיד מורחב בחיי העובדים, מעבר לחיי העבודה. המגמה הזו תימשך ואנחנו נראה את העולם העסקי לוקח חלק ברשת הביטחון החברתית. זה כולל אחריות יותר גדולה מבעבר על היציבות הפיננסית, הבריאות הפיזית והנפשית של העובד וגם של בני משפחתו. חוויית העובד מתרחבת מעבר לחוויית העובד בעבודה וכוללת גורמים אישיים וחברתיים. כבר אפשר לראות תזוזות בעולם ההטבות כולל הרחבה והעמקה של פתרונות חופשה, תמיכה פיננסית, הגמשת שעות עבודה והיקפי משרה לפי צרכי פרט ומשפחה וכמובן פתרונות תמיכה לילדים, הורים מבוגרים ואפילו חיות מחמד. 

אנחנו רואים הערכה גוברת והולכת לפנאי ושינוי בהגדרה של חופש. כבר לפני המגפה ראינו ארגונים שבחרו לתת ימי חופשה ללא הגבלה. המגמה הזו ממשיכה בצורת ניסיונות סביב שבוע עבודה של 4 ימים, אפשרויות לרדת לחלקיות משרה, לעבוד ביום עבודה מפוצל וכד'. אבל עצם ההגדרה של החופש משתנה. זה כבר לא רק יום שבו לא עובדים אלא גם החופש לשלב את העבודה עם החיים באופן שמתאים לכל אחד, בכל זמן. וחופש זה כבר לא רק נסיעה לחו"ל אלא גם זמן להשקיע במשפחה, בקהילה, בעתיד, בהכשרות, במשמעות, בעצמי. אפילו החופש לעשות משהו מחוץ לתפקיד למשל 20% מהזמן, או החופש לעבוד או להתנדב בעוד מקום מחוץ לארגון יום בשבוע. 

כמו עולמות רבים אחרים, גם מודל העבודה משתנה ומחייב אותנו לחשוב מחדש על צרכים, מבנים, תהליכים ותוכניות שמאפשרות יותר גמישות ויותר פרסונליזציה, לאנשים וגם לארגון.

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. מחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה".

נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל. כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "היי-טק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker