איך מונעים מעובד לעזוב אותך - או: מחווית עובד לחווית החיים של העובד

מעסיקים שתומכים בכל מרחבי החיים של העובדים, מקבלים בתמורה 21% יותר עובדים בעלי ביצועים יוצאי דופן. בשביל זה, מנהלים צריכים לשאול את עצמם שאלות חדשות ביחס לחווית החיים של העובדים. למשל, האם כדאי להמשיך לספק להם הביתה ארוחות צהריים - ואיך אפשר לתמוך במשפחות שלהם? במילים אחרות: להתראות UX ושלום WX!

שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
שתפו כתבה במיילשתפו כתבה במייל
מעבר לטוקבקים
עבודה מהבית. הארגון שם לב לצורכי כל המשפחה

אחת ההזדמנויות המעניינות של התקופה שבה אנו חיים נמצאת בהתלכדות האינטרסים שבין העובד והארגון. שנים היו כאן שתי שיחות: אנשים רצו לדעת שימשיכו לעבוד, רצוי בעבודה שהם אוהבים ושתאפשר להם את הגמישות לחוות מרחבי חיים נוספים; ארגונים רצו לדעת שיהיו להם האנשים והמנהלים שהם צריכים כדי להצליח, כולל את הגמישות להחליף את מי שיש להם במי שהם צריכים. ארגונים רצו גם לוודא שהם יצליחו לנהל את העובדים שלהם ולחבר אותם כך שיעמדו בקצב, יצליחו להשתנות, לשרוד ואפילו לשגשג.

ואז הגיעה הקורונה והכריחה אותנו לעצור ולהגדיר מחדש את מרחבי העבודה והחיים. בתהליך ההתנעה מחדש, היא גם גורמת לכולנו לשאול את עצמנו איך נראית עבודה בעידן החדש ואיך מאפשרים לה לקרות. מתברר שהתשובות המתהוות עבור אנשים הן גם התשובות הנכונות עבור ארגונים' וזו כבר הזדמנות טובה מדי מכדי לפספס אותה. החוזה שבין העובדים לארגונים התפתח במהלך המגפה הזו. רבים מהדברים שסיפקנו לעובדים בעבר נגעו ביכולת שלהם לעבוד:  הטבות שפינו את זמנם, תשתיות שהנעימו את שהייתם במשרדים, וגם הכשרות שהעמיקו את היכולות שלהם לתפקד במשרותיהם. התקופה הזו לימדה אותנו שככל שנהיה טובים יותר בתמיכה בכל מרחבי החיים של העובדים, לא רק בחוויית העבודה, כן ייטב גם לעובדים וגם לעבודה. 

גם המחקרים שבודקים עכשיו את הסיבות "לעזיבה הגדולה", מגמת ההתפטרות של אנשים בהיקפים גדולים בתקופה הזו , מראים שלא הכל קשור בדרישות לגמישות. רבות מהסיבות להחלטות קריירה ומעברים שאנשים עושים עכשיו, קשורות דווקא בעומס ובשחיקה, שגורמים לאנשים לשאול שאלות סביב מהות העבודה והחיים. או במילים אחרות, האם המחירים שווים את העלויות. 

משלוח שקיבלו עובדי חברת גט בפורים השנה. להמשיך לחשוב על העובד גם כשלא רואים אותו במשרד

החוזה החדש מצפה מהארגון להתייחס ולהשפיע לטובה על חיי העובדים באופן הרבה יותר רחב של המלה. דו"ח של גרנטר הראה שמעסיקים שתומכים בכל מרחבי החיים של העובדים, לא רק בחיי העבודה, מקבלים בתמורה 21% יותר עובדים בעלי ביצועים יוצאי דופן. בשביל זה אנחנו צריכים ללמוד לשאול שאלות חדשות: איך אפשר לתמוך באנשים שעובדים עבורנו גם בחיים האישיים? איך אפשר לתמוך במשפחות שלהם? בחברה שהם חלק ממנה? אלה לא שאלות שארגונים מורגלים לשאול אותן. אבל אלה שאלות שיעזרו לכם לעבור מניהול "חווית עובד" לניהול "חווית החיים של העובד".

יש דבר כזה כרטיס לארוחת צהריים

איך עוברים להתייחסות לחווית החיים של העובד? קחו לדוגמא את אחת השיחות שקרתה כאן בתחילת הסגרים, בקשר לכרטיסי הארוחות שחלק מהארגונים מספקים לעובדים בהעדר קפטריה פנימית. כמה שבועות אל תוך הסגר הבינו ארגונים שאפשר לחסוך בעלויות בכך שיפסיקו את תקציב הארוחות. בחלק מהארגונים שקלו לחלוק את החיסכון הזה עם העובדים בכך שיאפשרו להמיר חלק מהתקציבים האלה לשימוש מהבית, למשל לצורכי הזמנת ארוחות או רכישת מוצרי מזון. 

אבל ארגונים שהשכילו לעצור ולשאול למה אנחנו בכלל נותנים שירותי מזון, הבינו שהצורך בארוחות לא פחת עם המעבר לעבודה בבית. להיפך, הוא גדל, כי בתקופת הקורונה העובדים היו צריכים לדאוג לארוחות גם לעצמם וגם לכל בני הבית שהיו איתם בסגר. ולכן, הארגונים האלה בחנו מחדש את השאלה של מזון בעולם שבו העובדים מגיעים רק חלק מהזמן למשרדים. האם ואיך אנחנו מספקים ארוחות לעובדים בימי עבודה מהבית, גם בשגרה החדשה? ואולי כדאי בכלל לממן ארוחות לא רק לעובד, אלא גם למשפחתו, בחלק מהימים, כדרך לשחרר את העובדים מהמטלה הזאת בימי עבודה מהבית, כך שיהיו פנויים לעבודה?

בשביל לראות את ההזדמנויות האלה, צריך להתחיל בהסתכלות בתנאים ובהטבות שאנחנו נותנים לעובדים בדרך כלל, ולבחון איך להתאים אותם מחדש כדי שיתמכו במרחבי החיים ולא רק במרחבי העבודה. זה המעבר ממה שהוגדר בעבר כ"רווחה" ל"Wellness", באופן הרחב של הביטוי. כבר לא מספיק שיהיו לכם תקציבים לקייטנות והצגות. הארגון פגש השנה את אתגרי המשפחה, הלוגיסטיים אבל גם את אלה הקשורים ברווחה, בריאות ואפילו התמודדויות כמו תנודות במשקל, לחץ ומתח, קשיי ריכוז ולימודים מרחוק של העובד ושל בני משפחתו. 

זה הזמן לחשוב מחדש על כל מה שאתם עושים בתחום הזה, ולבחון אם אתם נותנים מענה באמת לאתגרים שיש לעובדים שלכם בכל הקשור לילדים, משפחה, הורים מבוגרים ואפילו בעלי חיים, גם בהקשרים של פנאי אבל גם בהקשר הרחב של בריאותם הנפשית והפיזית. 

תנו לעובדים ללמוד, גם אם זה עוזר להם לעזוב

אחד המרכיבים הבולטים בהגדרה המחודשת של תנאים כוללת מתן גישה חופשית ללמידה עבור העובד, אבל גם עבור משפחתו ולפעמים גם עבור הקהילה. זה המקום שבו רווחה כבר לא קשורה ב"כיף", ושבו למידה כבר לא קשורה ב"עבודה". בעבר, מחלקות למידה בארגונים התמקדו בהכשרת האנשים לעשות את עבודתם. ממילא, כבר כמה שנים אנחנו יודעים שארגונים צריכים לשנות כיוון, ולעזור לאנשים לא רק לעשות את העבודה היום, אלא גם להיות מוכנים למה שנצטרך שהם יידעו לעשות מחר. זה הצורך של הארגון. אבל הצורך של העובד הוא להתפתח, להישאר רלוונטי בשוק העבודה, בתוך הארגון או מחוצה לו. ואנחנו לומדים שגם כאן כדאי לאפשר לאנשים לבחור את מה שנכון עבורם, העיקר שיתפתחו.

ומה אם הם יתפתחו במשהו שהארגון לא צריך? הם יעזבו. אבל מישהו אחר, בארגון אחר, יתפתח במשהו שאתם צריכים. לכן אנחנו רואים היום יותר ויותר ארגונים שהשכילו, כחלק מתהליכי חווית חיים, לעזור לעובדים לפתח קריירה בלי קשר לארגון. כולל גישה לשירותים, פלטפורמות ותקציבים שיאפשרו להם לפתח את עצמם ואת הארגון בתהליך. 

ואם נחזור ונחבר את זה שוב לשאלות חדשות על חווית החיים של העובד, אפשר בהחלט לשלב כאן כוחות עם צורכי משפחה וקהילה, ולפתוח את האפשרות הזו מעבר לעובדים גם אל בני המשפחה שלהם ואפילו ללקוחות, ספקים ושותפים אחרים. אם תשאלו שאלות חדשות, יש סיכוי טוב שתגלו שפלטפורמות קריירה ולמידה שמסתכלות רחב יותר, מאפשרות צורות התפתחות חדשות, גם לעובדים וגם לגורמים נוספים שמשרתים את המטרות העסקיות שלכם. ובטח גם את המטרות החברתיות שלכם. 

להעמיק את הביטחון הפסיכולוגי 

כשהכל בתנועה, שאלות חדשות והסתכלות מחודשת הן המפתח לתשובות של הנורמלי החדש. וחלק מהנורמלי הזה כולל את היכולת לייצר חווית חיים טובה. גם לפני המגיפה ידענו כבר שביטחון פסיכולוגי הוא המרכיב החשוב ביותר לצוותים אפקטיביים. ביטחון פסיכולוגי הוא התחושה שאפשר להביא את כל כולך לשיחה, לדבר על טעויות, חששות, חוסר ידיעה, ולדעת שאף אחד לא יביך אותך או יעניש אותך על כך.

בתקופת הקורונה, כשהשיחות נעשו מהבית, הטשטוש הלא־מוכר בין בית לחיים פרטיים בחן שוב את גבולות הביטחון הפסיכולוגי, והכניס את המנהלים והארגון הרבה יותר עמוק אל תחומי החיים של העובדים. ארגונים שייפתחו עכשיו שיח אותנטי, ודרכים חדשות לעזור לעובדים להתמודד עם מה שמפריע להם ולמשפחה שלהם, יגלו שהחיבור הזה יאפשר לעובדים להביא את עצמם לעבודה עם יותר מחוברות, יצירתיות וחדשנות. 

נירית כהן

נירית כהן | כדי שתהיו מוכנים

מובילה שיח חדשני על עולם העבודה העתידי והאסטרטגיות הדרושות לאנשים וקריירות, למנהלים וארגונים וגם בממד הלאומי של כלכלה, חברה וחינוך. מחברת הספר "המדריך לקריירה בעולם משתנה".

נירית עבדה כמעט 30 שנה באינטל במשרות ניהול בכירות בארץ ובעולם, מהן עשור כסמנכ"ל משאבי אנוש של אינטל ישראל. כיום היא יועצת אסטרטגית, חוקרת ומלווה ארגונים בתהליכי טרנספורמציה שמחברים בין מנהיגות, מדיניות ואנשים. תוכלו למצוא את הטורים שלה כאן וגם לשמוע אותה בפודקאסט "היי-טק בפקקים" ברדיו תל אביב.

תגובות

הזינו שם שיוצג באתר
משלוח תגובה מהווה הסכמה לתנאי השימוש של אתר TheMarker